1 目的
為加強對公司員工績效考核管理工作的指導、監督與管理，保證整個公司員工績效考核工作順利、有效地進行；同時，提高員工隊伍素質，激勵員工持續改進，實現員工目標與公司戰略目標的同步達成，特制定員工績效考核管理流程。
2 範圍
本流程適用於公司各部門正式員工的績效考核管理工作。
3 定義
3.1 績效管理——是企業管理者通過一定的方法和制度確保企業及其子系統（部門、流程、工作團隊和員工個人）的績效成果能夠與企業的戰略目標保持一致，並促進企業戰略目標實現的過程；績效管理是管理者與員工之間在目標與如何實現目標上所達成共識的過程、增強員工成功地達到目標的管理方法以及促進員工取得優異績效的管理過程。
3.2 績效計畫——績效計畫是被考核人和考核人雙方對員工應該實現的工作績效進行溝通的過程，並根據溝通的結果訂立正式書面協議：崗位績效目標與績效考核體系。
績效計畫的核心就是制定崗位的績效指標，通常以關鍵績效指標（kpi）計畫和重點工作計畫的形式表達（參見附件1：《個人績效計畫與考核表》）。
3.3 績效考核——績效考核是指公司從上級的視角，對員工在一定時期內工作能力、工作態度、工作業績等方面進行的全面、客觀的評價。
4 職責
4.1 各部門最高負責人的職責：
4.1.1 負責本部門考核工作的整體組織及監督管理；
4.1.2 負責檢查審核調整本部門各級考核人員的考核評分結果；
4.1.3 負責處理本部門的關於績效考核工作的申訴；
4.1.4 負責對本部門考核工作中不規範行為進行糾正和處罰。
4.2 各級考核人（即被考核人直接上級）的職責：
4.2.1 負責幫助員工制定階段工作計畫和考核標準；
4.2.2 負責所屬員工的績效考核評分；
4.2.3 負責所屬員工的績效面談，並幫助員工制定績效改進措施和計畫。
4.3 各級被考核人隔級上級的職責：
4.3.1 負責與員工進行隔級面談，處理申訴；
4.3.2 負責對員工績效考核結果進行終審，並將終審結果反饋給人力資源部門。
4.4 人力資源部的職責：
4.4.1 負責對各部門進行績效考核各項工作的培訓與指導；
4.4.2 負責各部門績效考核過程中面談、考核評定、審核調整、彙總等環節的監督與檢查；
4.4.3 負責協調、處理各級人員關於績效考核工作的申訴；
4.4.4 負責對各部門月度、季度、半年度、年度考核工作情況進行通報；
4.4.5 負責對考核過程中不規範行為進行糾正、指導與處罰；
4.4.6 負責為每位員工建立績效考核檔案，作為獎金發放、工資調整、職務公升降、崗位變動等的依據。
5 流程圖
見附件：員工績效考核管理流程圖。
6 績效考核程式
6.1 制定個人績效計畫：
6.1.1 部門主管應提前告知員工該部門下階段的工作指標、工作重點和目標，並由其直接上級與員工共同制定個人的績效計畫；中層及以上管理人員的績效計畫中，須包含團隊建設、員工指導與授權等方面的相關內容和工作目標，且權重不低於10%。
6.1.2 員工必須在考核期首月10日前，完成個人績效計畫並提交給直接上級。
6.1.3 直接上級在考核期首月15日前，針對員工在該考核期的主要工作任務、考核標準、權重、資源支援承諾等項內容進行審核，並由部門最高負責人負責審批。
6.1.4 各部門最遲於考核期首月20日前，將《個人績效計畫與考核表》原件交給人力資源部門審核並存檔，同時將影印件發給員工本人執行。
6.2 實施績效計畫：
6.2.1 員工應嚴格按照績效計畫開展工作，如考核期間內因崗位外部原因需要大幅度調整績效計畫（如：
權重大於20%的工作任務取消或新增；現有任務權重增減超過20%），員工與直接上級應及時確認計畫的更改，並重新填寫《個人績效計畫與考核表》，經過審核、審批等程式後，作為後續的工作指導和考核依據。
6.2.2 工作過程中，直接上級應跟進員工績效計畫執行的過程，就績效問題與員工保持持續的溝通，為下屬員工提供必要的工作指導，並應定期（建議至少每月一次）與下屬員工就計畫執**況進行回顧和溝通，幫助員工分析、解決執行中的問題，同時應注意做好與員工績效有關的工作記錄。
6.3 績效評定：
6.3.1 員工自評：
6.3.1.
1 考核週期結束時，員工應對照《崗位說明書》和考核期初制定的《個人績效計畫與考核表》，先自我評價實際業績完成情況、工作表現和能力等方面，並填寫《個人績效計畫與考核表》與《能力態度評價表》中相關內容，提交給直接上級。
6.3.2 考核評定：
6.3.2.
1 員工的直接上級依據員工的《崗位說明書》、《個人績效計畫與考核表》、《能力態度評價表》中的要求，參考員工自評和相關人員（員工參與專案的負責人、矩陣式組織的虛線上級、內部客戶、合作夥伴等）的意見，對員工在本考核期的實際業績、工作表現和能力等方面進行評價，並將員工績效考核結果提交部門最高負責人。
6.3.2.
2 部門最高負責人要根據部門整體工作完成情況，以及對所屬員工的了解情況，對所屬員工考核等級進行審核，適當調整員工績效考核等級。審核調整應尊重員工直接上級的考核結果，等級調整要在與員工直接上級充分溝通交流後進行。
6.3.2.3 員工的績效考核評定結果應於下一考核週期首月15日前完成，並報送人力資源部門。
6.3.3 考核排序：
6.3.3.1 公司統一採用正態分佈法對員工進行區分，具體比例如下：（請根據最終確定的更新）
6.3.3.2 各部門整體的考核等級應在271的比例基礎上靈活掌握，例如：無前(優秀)可無後(需要改善)；有前必有後；少後必少前，且後不少於前的二分之一。
6.3.3.3 人數少於10人的部門，需要與其他部門合併排序，並由共同的隔級上級按照271比例給予考核等級。
6.3.3.4 幾類特殊人員考核排序規定：
(1) 處於試用期的新員工：不參與績效考核；
(2) 新轉正員工：轉正滿2個月及以上的人員應參加績效考核與排序，轉正不滿2個月的人員不參與績效考核與排序；新員工轉正時間以人力資源部門審批時間為準；
(3) 調崗員工：員工的考核結果應綜合考慮調出和調入部門的意見，並在考核期內工作時間超過一半的部門參加排序，參加排序部門的直接上級負責與員工進行績效面談，調入部門直接上級對員工在新考核週期內的績效計畫和能力發展負責；
(4) 休假人員：考核期內休假不到一半時間的人員，需要參加績效考核與排序；休假超過一半時間的人員，參加績效考核，但不參加排序；
(5) 考核期內離職人員：可根據工作需要進行提前考核，不參加排序。
6.4 績效反饋與面談：
6.4.1 部門做出最終績效評定結果後，直接上級須在考核過程的有效時間內組織與每一位被考核員工進行績效面談，面談時間不少於15分鐘，同時直接上級填寫《績效面談記錄表》（參見附件2），雙方共同簽字。
6.4.2 績效面談主要目的是肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施並反饋下乙個考核週期的績效計畫等。
6.4.3 對於考核結果為「需要改善」的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結果、說明原因及處理意見，對上述內容必須保留書面記錄，並由員工本人簽字確認。
6.4.4 人力資源部門對績效面談的執**況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規定執行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。
6.5 績效考核結果的應用：
6.5.1 人力資源部門應為每位員工建立考核記錄檔案，考核結果將作為獎金發放、評選先進、工薪福利、職務公升降、崗位調整、考核辭退等工作的重要依據。
6.5.2 績效獎金應用：
6.5.2.1 績效考核結果與員工績效獎金相關；
6.5.2.2 考核等級與個人績效係數的對應關係如下：（請根據最終確定的更新）
6.5.2.3 休假超過一半時間的人員，不參加考核排序，其個人績效係數為1；
6.5.2.4 轉正不滿2個月的人員，不參加考核排序，其個人績效係數為1。
6.5.2.
5 績效考核辭退：通過績效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經過在崗培訓和調動崗位後仍難以勝任的，給予「考核辭退」處理；另如因公司無空缺崗位可供調配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的，亦給予「考核辭退」處理，同時解除勞動合同。
6.6 績效考核申訴：
6.6.1 員工如果對當期績效考核結果持有重大異議，可以採取書面形式（請見附件3：《員工績效考核申訴表》）向人力資源部門提出考核申訴。
6.6.2 人力資源部門在接到員工申訴後，應對員工申訴內容進行調查。對於申訴事項無客觀事實依據的、僅憑主觀臆斷的申訴不予處理，並向申訴員工解釋原因。
6.6.3 對於受理的申訴，行政管部門負責安排員工隔級上級面談時間。
6.6.4 員工隔級上級負責與員工進行隔級面談，處理申訴，並對員工績效考核結果進行終審。人力資源部門參與員工隔級上級與員工的隔級面談。
6.6.5 人力資源部門將員工隔級上級的終審結果通知員工。
6.6.6 對於調整績效考核結果的申訴，如果影響排序的正態分佈，人力資源部門通知原考核排序人重新排序，並將結果在人力資源部門備案。
7 流程關鍵指標
n/a8 參考檔案
n/a9 附件
附件1：個人績效計畫與考核表
附件2：績效面談記錄表
附件3：員工績效考核申訴表
員工績效考核結果申訴流程
一 範圍 在被考核者對績效考核結果有異議的情況下，員工進行申訴，由人力資源部協調處理員工的申訴，並給予員工解決的方案。二 控制目標 2.1 確保公司人力資源考核的公平 公正和客觀，保障員工的合法權益，培養積極向上的公司氛圍 2.2 確保考核質量，對有偏差的員工績效考核及時糾正並追究相關人員責任 三 ...
績效考核流程
績效考核流程的九個環節通過在實際工作中摸索，本人設計了一套行之有效的績效考核流程 見圖一 它包括九個環節。在介紹這個績效考核流程前必須先介紹在流程中的四個角色 考核人 被考核人 審核人 評審委員會。考核人 指在績效考核流程中被考核人的直接主管，需要對被考核人在考核期內完成計畫任務的情況進行評估。被考...
績效考核流程
一 月度考核 附 一 考核評分標準 考核評分表中所有考核指標均按照a b c d四個等級進行評分，具體定義和對應關係如下表 二 等級評定標準 1 根據個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為4級，分別是優 良 及格 不及格，具體定義見下表。2 比例限制 在綜合評定等級時，對於不同型...