員工是公司最重要的資產，而高潛力人才更是公司未來發展的關鍵所在。然而，許多公司對未來領導者或高潛力人才的培養往往毫無章法：人才選拔標準模糊不清；踏實可靠的員工常常因落選而士氣低落；而制訂的培養計畫也往往讓有發展潛力的管理者脫離了日常經營。
獵頭網還沒有人對高潛力人才管理流程進行過全面完整的研究。為了填補這一空白，2023年作者與高管獵頭公司億康先達聯合開展了乙個研究專案，對公司如何評估和管理新星人才進行了橫向和縱向的大規模分析。他們還採訪了70家擁有高潛力人才計畫的公司的高管。
人才培養與公司戰略協調一致許多公司只是照搬了其他公司的高潛力人才計畫，它們這麼做，就好像人才培養有乙個現成的模板，不需要考慮組織的目標。潛力取決於環境，因此，高潛力人才管理計畫應與公司的戰略相匹配。例如，如果公司的戰略是要在新興市場實現發展，那麼它的重點應該是乙個更全球化的人才庫，以及那些能夠靈活適應各種陌生環境的人。
相反，如果公司致力於成為低成本領先企業，那麼它就應該瞄準那些高度自律，並以結果為導向的人。
那些擁有最佳實踐的組織會從公司戰略出發，但同時會定期重新審視自己的戰略重點，並更新人才儲備庫。具備這樣的靈活性非常關鍵。在將人才管理與公司戰略相結合時，還需要注意一點：
這不只是人力資源部門的事。如果管理高層不參與進來，那麼人才管理注定會失敗。
認真選拔後備人才選拔後備人才可能非常棘手，但這是人才管理極為重要的一環：如果對人才做出錯誤的評估，可能會付出高昂的代價。對人才的選拔可以採用提名和客觀評估相結合的方式。
除了內部考核，公司還可以聽取外部合作夥伴的意見。怎樣管理高潛力人才？員工是公司最重要的資產，而高潛力人才更是公司未來發展的關鍵所在。
筆者認為高潛質人才需要具備三大要素：
第一、表現優異且踏實可靠，要能證明自己能夠勝任某個職位，而且能證明自己踏實可靠；第
二、掌握新型專業知識，不斷拓展自己的知識領域，管理更大的團隊；第
三、認識到行為的重要性，隨著職位的提公升，必須完成從「勝任/從屬」到「楷模/導師」的轉變。那麼如何管理高潛力人才呢？
1、確定名單；
2、細心培養；
3、合理獎勵；
4、自主學習；
5、輪崗體驗；
6、激發渴望
按照情商的五項標準，「高潛力人才」往往有自知之明，對人對己都比較誠實，並抱有務實不苛求的態度。他們善於控制自己情緒，常常會自我反省，深思熟慮，不斷成長。他們追求成就感，對工作充滿激情，樂於學習並富有上進心。
他們具有同理心，善於和別人交流，並能夠培養人才，凝聚團隊。他們善於社交，能幫助人們管理團隊，調動人脈資源。
當然，公司往往是結果導向的。從結果上來看，「高潛質人才」往往需要具備三大要素：第
一、表現優異且踏實可靠，要能證明自己能夠勝任某個職位，而且能證明自己踏實可靠；第
二、掌握新型專業知識，不斷拓展自己的知識領域，管理更大的團隊；第
三、認識到行為的重要性，隨著職位的提公升，必須完成從「勝任/ 從屬」到「楷模/導師」的轉變。
除此之外，「高潛質人才」還必須具備下面四種特質：一是追求卓越，要渴望並追求成功。二是學習催化力，將學到的新知轉化為高效的行動。
三是進取精神，要不斷找尋開闢新途徑的好方法。四是敏銳的感知力，能夠迅速看清形勢，敏銳地發現機遇。「高潛質人才」一定要記住：
不管從事什麼行業，業績永遠重要，隨著職位的提公升，行為越來越重要。
公司如何去管理這些「高潛質人才」呢？筆者表示擁有「高潛力人才」計畫的公司往往在三方面的活動做得很出色：一是確定戰略重點，這決定了公司培養高潛力領導者的方式；二是認真選拔高潛力人選，並向組織內其他人通報人選名單；三是管理人才，也就是如何培養、獎勵並留住高潛力人才。
首先，人才培養與公司戰略協調一致。潛力取決於環境，因此，高潛力人才管理計畫應與公司的戰略相匹配。例如，如果公司的戰略是要在新興市場實現發展，那麼它的重點應該是乙個更全球化的人才庫，以及那些能夠靈活適應各種陌生環境的人。
相反，如果公司致力於成為低成本領先企業，那麼它就應該瞄準那些高度自律，並以結果為導向的人。
其次，認真選拔後備人才。對人才的選拔可以採用提名和客觀評估相結合的方式，除了內部考核，公司還可以聽取外部合作夥伴的意見。很多公司不願意公布 「高潛力人才」的名單，主要原因是選拔流程過於主觀或不公正，因此缺乏說服力。
有研究表明，讓員工知道他們被選為高潛力人才，可以顯著提高他們留在公司的意願，以及他們的生產力。
最後，對高潛力人才的培養除了正式的培訓課程，還應該包括自主學習和其他培訓形式，其中最有效的工具就是輪崗體驗。輪崗體驗可以包括更大管理規模、更大工作範圍、從一線到行政或從行政到一線的調動、跨領域調動、新創專案、扭虧為盈、變革管理專案、海外任職等。改變級別、組織部門、工作地點、行業和環境，都有助於管理者成長。
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