2023年9月的一天，智明公司會議室的空氣顯得比較沉悶。鄭總經理、人力資源部蔡經理和新進公司的15名技術人員正在進行嚴肅的對話。
鄭總經理：「聽說你們要集體辭職，能把你們的想法告訴我嗎？」
一片沉默。
鄭總經理：「這段時間來，公司業務發展很快，平時我盡忙於處理事務性工作，一直沒有抽出時間來關心你們，很抱歉。今年能從我所嚮往的名牌大學招收到你們，你們願意來我們公司，我非常高興，也非常重視你們，不希望你們離開。
」還是一片沉默。
鄭總經理：「今天我真心誠意來聽取你們的想法和意見，有什麼話大家儘管說，我尊重大家的各種想法。」
會議室稍有動靜。
甲開口：「今年四月份貴公司到我們學校招聘，出於畢業後有所作為的想法，我們慕名來到這裡。但是，公司的管理令我們感到失望。
從進公司的第一天起，我們只是接受任務，一天到晚埋頭幹活，幹的不明不白的，無從了解我們工作是為了什麼。」
乙接下去說：「招聘的時候，林經理（林經理是某專案的負責人，被臨時抽調去招聘新員工）答應的月工資是1600元。7月23日，我們來報到了，報到後方知試用期工資僅850元/月。
月底拿到的第一次工資是按天計算的，八天總計是213元，這無疑給我們潑了一盆涼水。第二個月的工資，扣掉辦理有關的人事手續費100元，午、晚餐伙食費300元，在扣掉住宿費用100元，到手的僅有300元。工資高低並不是最重要的，但這種計算報酬的方法是對我們的輕視，也是對我們母校的公開蔑視。
我們會告訴母校以後不再推薦同學來這裡工作。」
丙也開口了：「你們這麼斤斤計較，按天給我們報酬，我們也只好按小時來工作，以往我們為了完成專案，考慮到工作的連續性，經常自願加班到夜晚12點。我們願意這麼做，也從工作中找到不少樂趣。
但我們學乖了，不想那麼賣力，到了下班時間，該下班就下班，我們清楚手上的專案要在9月10日前完成，現在明確告訴你，就是到了10月也交不了差。」
甲又說：「不過，我們已經商量好了，現在暫且不辭職。等學到本領後，在離開這裡。」
聽到這裡，鄭總經理說：「謝謝你們都講了真心話，公司成立兩年來，我和幾個副總經理白手起家，奮鬥打拚，才有目前的結局。由於訂單都做不完，我們一直沒有時間認真考慮管理上的問題。
前些日子，我碰巧聽了乙個有關人力資源的講座，深受啟發。回來後，我馬上成立了人力資源部，還聘請的省委機關部門的處長來負責企業管理部，你們看（他指著人力資源部經理），我還請來了一位受過正規mba教育的研究生來幫助我制定各項規章制度，希望能做到公司所有成員和公司一起發展。現在，管理水平的提高使公司迫在眉睫的事情。
請你們相信我，給我一段時間，我會作的讓你們滿意的。你們先回去安心工作。」
技術人員離開後，鄭總經理回頭對蔡經理說：「你一定要幫幫我，把他們的積極性馬上調動起來。」
蔡經理回到辦公室後，開始分析公司的基本情況，並著手進行乙份問卷調查的計畫。
企業基本情況
智明公司是專門從事計算機軟體開發的民營高科技企業。兩年前，鄭總經理和另外四名技術人員共同籌資成立了該公司。目前，公司在全國擁有10個分公司，職工417人（見表一）。
幾乎所有的人員都是技術出神。企業根據專案來設立負責人，形成柔性的組織結構（見組織結構圖）。除了四個副總經理和五個職能部門外，其他成員的責任隨專案變化而變化。
所有成員均是通過各種渠道招聘來的，部門經理大多數在26歲到30歲之間。
（表一）：
（1）公司的報酬政策。在報酬管理方面，公司實行保密工資制，有總經理和職工直接商定職工的工資。工資確定後，員工之間不得相互打聽，不得洩漏各自的工資收入額。
基本可以說，整個工資管理完全由總經理控制，除財務部門外，其他人無從了解工資確定的標準和發放的依據。據不完全的資料估計，人員的工資水平大致如下：①試用期期間（3～6個月），本科生850元/月，大專生750～850元/月；②試用期合格後，一般技術人員可達2000元/月；③中層管理人員，每月3000元左右；④技術骨幹及高階管理人員情況無可奉告。
（2）公司的福利情況。由於年輕職工多來自外地，公司就近租用公寓，採取補貼的方式為他們提供住宿，每套兩房一廳住四人，每人每月交100元的住宿費。再有，公司提供午餐和晚餐，價值450元，收取每人300元的伙食費。
另外，企業還為員工按國家規定辦理了養老保險和社會保險，並在企業內部建立了醫療互助**會。除此之外，尚未有更多的考慮。
（3）人員考核的管理。公司對人員的考核形式較為簡單，到了年終，一張大白紙分兩欄，其中一欄由職工自己填寫個人鑑定，另一欄則由小組負責人填寫小組鑑定。由此得來的結果是所有人員的考核結果都基本一樣。
問卷調查的結果
為了全面了解員工的需求情況，蔡經理進行了一次「企業現有激勵方法調查」。問卷按三種型別的需要進行統計，即第一型別是物質需要，包括工資、獎金、福利待遇、工作條件及工作穩定性等；第二型別是社會需要，包括歸屬感、由於、人際關係、被人尊重與承認、領導的認可及領導水平等；第三型別是發展需要，包括潛力的發揮、成就感、自我發展、工作本身的意義等。調查問卷共發出400份，**有效問卷363份。
調查結果如下表所示：
表二 ：年齡結構與需要層次的關係
表三 ：文化程度與需要層次的關係
討論參考題：
1、智明公司在招聘環節中有沒有漏洞？
2、保密工資的使用有什麼得失？是否需要改變？
3、表二和表三的資料說明了什麼問題？
4、智明公司在溝通方面是否需要改善？如何進行？
5、智明公司可以通過那些手段來扭轉目前管理的困境？
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