眾所周知，高管人員作為高層次的人力資本，作為企業戰略目標規劃、內部管理創新、投資決策和市場開拓等重大問題的決策者和組織實施者，對於企業的持續經營和發展有著舉足輕重的作用，無疑已成為企業的核心資源。因此，從某種意義上說，他們掌握著企業的命運，維繫著企業控制權的穩定，主宰著企業的興衰存亡。
然而究竟什麼是控制權呢？簡單地說，它是指一組排他性使用和處置企業核心資源的權利。不僅如此，通和諮詢認為，控制權還是可以管理的。
控制權管理則是說如何以最低成本或最小代價實現對企業最大限度的控制，從而提公升控制力。為此，對於高管人員這類核心資源，企業有權利且有必要對其進行有效的控制與配置。那麼，體現在高管人員的招聘環節上，對企業控制權管理能力的提公升又將有怎樣的影響與意義呢？
俗話說，「好刀用在刀刃上」。因此，我們應該從高管人員的招聘入手，以此為突破口來提公升招聘效率，把好選人這一首要「關口」，促進人力資源的有效配置，進而提高企業的控制權管理能力。
所謂招聘，是指企業為了彌補崗位的空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。員工的招聘工作主要包括蒐集招聘資訊、進行招聘需求分析、制定招聘計畫、選擇合適的招聘渠道、發布招聘資訊、對應聘人員的簡歷和申請表進行甄選、面試、錄用、評估等一系列活動。即廣義上說的招聘準備、招聘實施和招聘評估三個階段。
它是人力資源管理的首要環節，是「第一關口」，是企業獲取高素質、高技能人才的主要途徑，是實現人力資源有效性的重要保證，其質量的高低直接影響著企業的整體素質，尤其是對高管人員的招聘與選拔，將成為乙個企業興衰的關鍵，若選錯物件，或放錯崗位，有可能會對企業造成致命的「傷」，由此必然影響到控制權的管理效果與水平。
那麼我們如何通過對高管的招聘與選拔來提公升控制權管理能力呢？就目前來看，如何招聘到並選拔出一位富有執行力的、高效的、能夠帶動企業發展的管理者，業已成為困擾企業家們的「疑難雜症」。欲要醫此「頑疾」，我們認為，首先需從觀念上重視它，明確高管的招聘活動過程及其主要環節對於企業控制權管理之重要意義所在，具體如下：
一、招聘準備階段
這一階段主要包含招聘需求分析、工作分析（崗位分析）、制定招聘計畫等關鍵環節，雖然是準備工作，但是這些環節對於一次有效招聘、對於乙個系統的招聘管理流程來說是必不可少的，它們關係到後續流程能否順利、有效進行。因為，只有首先弄清楚自己的需求，明確企業需要什麼樣的人才，做好招聘需求分析以及工作分析，制定合適的用人標準與完善的招聘計畫，使其與企業的戰略目標相適應，才能更好、更有效地去衡量、評判應聘物件。就高管而言，企業首先需要「知己」，才能更清楚地「知彼」，需要清楚所需人才的勝任素質有哪些，最好有勝任能力的素質模型作參考，否則招來的人不符合崗位需求，無法認同企業的文化，當然就難以滿足企業發展的需要。
對於乙個高管崗位來說，我們可想而知，這將對公司造成什麼樣的嚴重影響！如此下去企業的控制權還會穩定嗎？
二、招聘實施階段
該階段是整個招聘活動的核心，也是最關鍵的一階，主要涉及人員的招募、選拔與錄用三個重要環節。其中，招聘渠道、招聘隊伍以及面試、測評方法的選擇直接關係著招聘的效果，一旦哪一環選擇不當，都可能會導致公司招不到合適的人才，或者招來的人放不到相應的位置，進而影響公司的正常執行，降低控制效力，甚至危及控制權的穩定。
比方拿招聘隊伍來說，乙個用來選拔高管的招聘隊伍，絕不應是僅由人事助理組成的，其中至少需要乙個分管工作負責人或者副總出場，否則，這種面試首先是對應聘者的一種不尊重；其次雙方角色、能力不匹配，也很難有效了解對方的真實情況。比如，有位鄧女士聽朋友說一家大企業百萬年薪招聘總經理，於是就梳妝打扮、衣冠楚楚，做了充分的準備，前往應聘。結果到了現場，發現對方在招聘現場負責初試的是一批人事助理，而該公司的負責人、人力資源總監甚至人事經理均未露面，而且這些助理還擺出一副愛理不理的態勢，實在讓她難以招架，最後索然離去。
再者，就面試方法而言，針對不同的應聘人員應該選擇不同的面試方式，如面談法、答辯法、情景模擬法、無領導小組討論法等，對其知識、能力和品德等做綜合測評，而不是只選擇其中一種。我們認為，對於高管的選拔，可以借用結構化面試的思想，設計嚴密合理的流程，綜合採用情景模擬、公文處理測試等多種測評手段，靈活運用。
通過這些方法的運用，根據企業的實際情況，選擇合適的策略與方法，加強對招聘隊伍的專業技巧培訓等，充分重視這些關鍵環節，將有助於企業以較低的成本選拔到合適的高管人才，保證招聘質量，提高招聘效率，維持企業的穩定發展，進而為提公升控制權管理能力提供重要保障。
三、招聘評估階段
此階段主要是對前期招聘工作進行總結分析，對招聘的效率、效益進行合理評估，對招聘人員進行績效管理，以便及時發現問題、分析原因、尋找解決的對策。它是招聘過程中至關重要的一環，但是目前，大多數企業對招聘結果評估和招聘方法評估做得還不夠，有的甚至根本沒有意識到招聘評估的重要性。雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，卻仍招不到合適的人才，或者來了不久就離開了企業，使得招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。
我們知道，乙個高管人員對企業之重要意義，一旦出現不合適現象，而又不從招聘環節這個源頭上進行分析、評估的話，那麼，對於後期的影響將是相當嚴重的。因此，合理的招聘評估是檢驗招聘質量的有效量表，利於企業及時發現問題、總結經驗，調整方法，避免重蹈覆轍，招到合適的高管人才，從而提公升其管理效率，也進一步有利於控制權管理水平的提高。
總之，對高管人員進行招聘過程中的每個關鍵環節都直接影響著企業高管人員的質量，牽連著企業的穩定發展，關乎著控制權管理的效果與水平。一旦某些環節出差錯，就有可能招不到合適的人才。而人才是企業的根本，隨著市場經濟的不斷發展，企業對人才的需求越發強烈，要適應市場經濟的發展，提公升公司內部的控制權管理能力，就必須不斷吸納人才，尤其是高階人才，而這就要求企業重視招聘工作，且不僅限於高管的招聘，站在企業戰略的高度，以人為本，將其當作一項系統性工程來抓，結合企業用人需要制定完善的招聘計畫，選擇合適的招聘渠道、科學的面試方法，有效的評估手段等，進一步發揮招聘環節的基礎性作用，把好「關口」，控好企業。
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