【摘要】：人才資源是當今社會最具有競爭性的戰略性資源。由於高管人員在企業中的特殊作用使其成為企業中最寶貴最重要的資源,同時也是企業現實與未來經濟發展的根本動力。
高管人員流動在現代市場經濟的競爭下呈現出愈演愈烈之勢,如何有效的降低高管人員流動、留住適合本企業的高管人員成為所有企業關注的焦點。本文認為企業高管人員流動的過程其實是企業高管人員在特定環境下的決策問題,而現實中企業與高管人員之間是相互作用的,彼此之間的決策相互影響。而博弈論研究的正是決策主體的行為發生直接相互作用時候的決策以及這種決策的均衡問題。
企業和高管人員之間本身就是一種契約關係,企業希望留住對企業有用的高管人員,解聘貢獻率低的高管人員。而當高管人員的個人期望與企業所提供的期望不一致,或高管人員的各方面的需求無法得到滿足時,就有可能發生高管人員流動的現象,這種現象符合博弈規則。因此本文運用了博弈分析的方法研究企業高管人員流動的過程。
本文共包含五章的內容。第一部分主要是運用文獻綜述法對企業高管人員的流動進行界定,明確本文的研究物件。並對國內外關於企業人員流動方面的研究成果進行描述,從而為構建新的高管人員流動模型提供理論基礎;第二部分主要介紹企業高管人員的流動現狀以及高管人員流動對企業和其個人的影響;第三部分是在前人研究的基礎上構建了企業高管人員的流動模型,並介紹和解釋影響高管人員流動的因素;第四部分是在修訂後的模型基礎上提出高管人員流動的博弈模型,分析了企業高管人員流動的過程;第五部分**了如何對我國企業高管人員的流動進行控制,並從高管人員流動的事前控制、事中控制和事後控制這三個控制過程入手給出了相應的控制建議。
【關鍵詞】：企業高管人員流動博弈流動控制
【學位授予單位】：山西財經大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2009
【分類號】：f272
【目錄】：摘要6-7abstract7-9目錄9-111緒論11-141.1研究的背景111.
2研究的目的和意義11-121.3研究的方法和思路12-131.3.
1研究的方法121.3.2研究的思路與內容結構12-131.
4可能的創新之處13-142國內外研究綜述14-212.1關於企業高管人員流動14-152.1.
1企業高管人員的界定142.1.2企業高管人員流動及分類14-152.
2企業人員流動模型15-212.2.1國外學者的相關研究15-182.
2.2國內學者的相關研究18-213企業高管人員流動的現狀及影響21-263.1企業高管人員流動的現狀21-223.
2企業高管人員流動帶來的影響22-263.2.1企業高管人員流動給企業帶來的影響22-243.
2.2企業高管人員流動給高管個人帶來的影響24-264企業高管人員流動模型構建及因素分析26-304.1企業高管人員流動模型的構建264.
2影響企業高管人員流動的因素分析26-304.2.1影響企業高管人員流動的企業外部環境因素26-274.
2.2影響企業高管人員流動的企業內部管理因素27-294.2.
3影響企業高管人員流動的個人因素29-305企業高管人員流動的博弈分析30-395.1博弈論的基本理論30-315.2企業高管人員流動的博弈分析31-395.
2.1理論假設325.2.
2模型構建32-345.2.3模型分析34-355.
2.4模型的改進35-385.2.
5模型分析結果38-396企業高管人員流動的應對策略39-496.1應對高管人員流動遵循的原則39-406.2企業高管人員流動的應對策略40-496.
2.1高管人員流動的事先控制40-426.2.
企業高管人員訪談提綱
3.公司的考核由哪些部門負責推行實施？參與者是哪些？考核期限 考核標準如何制定？考核標準是否合理？考核的內容是否充分？能否起到考核所應有的作用？4.你覺得公司目前的績效管理體系還存在什麼問題？如何改進？薪酬管理 1.你覺得公司目前的薪酬體系的科學性 合理性如何？你認為各級各類員工目前待遇水平如何？高...
企業招聘過程中的博弈分析
模型的理性決策主體是招聘人員和應聘人員。他們的目的是通過各自的活動使得個人或組織的利益最大化。我們將招聘人員和應聘人員在博弈中某時點的決策變數視為離散變數。a1 是招聘人員對於應聘者提供的相關簡歷的相信程度,a2 是應聘者提供給招聘方簡歷的真實程度。模型假設招聘人員是從組織利益最大化角度出發,應聘者...
企業高管人員薪酬設計應考慮七大要素
以上三大類激勵措施，在企業不同階段，針對不同需要的高管人員，都能發揮良好的激勵作用，但不同的激勵方式因不同企業發展階段和不同需求的個體的作用有差異。企業草創時期，人人都在幹事業，要求的是發展空間，對於晉公升 新平台比較看重 到了企業成熟了，許多高管人員才能發揮也差不多了，人人開始考慮利益問題，單一激...