①模型的理性決策主體是招聘人員和應聘人員。他們的目的是通過各自的活動使得個人或組織的利益最大化。
②我們將招聘人員和應聘人員在博弈中某時點的決策變數視為離散變數。a1=是招聘人員對於應聘者提供的相關簡歷的相信程度,a2=是應聘者提供給招聘方簡歷的真實程度。
③模型假設招聘人員是從組織利益最大化角度出發,應聘者是從個人利益最大化角度出發。
④招聘方和應聘者之間存在著資訊不對稱,即招聘方無法全部獲取應聘者的真實資訊。
⑤()中數字分別為招聘方和應聘方所獲得的最大利益。其中p是應聘人員獲得的利益,q是招聘方(企業)獲得的利益(pc),我們提出乙個改進後的招聘模型。
比較上述兩個博弈模型可以發現,最優選擇仍然是應聘人員提供真實資訊,招聘人員相信的納什均衡。但我們發現,企業獲利減少了,因為引入了人才識別系統,但正是由於這一方法的引用,應聘人員出於害怕在應聘時被發現,不得不增加作假成本,當作假成本足夠大,使得p-c→0時,應聘人員發現當他選擇作假時,無論招聘人員是否相信,他獲利都小於0,因此他不得不選擇提供真實資訊。而由於人才識別系統的引進,企業在招聘時,鑑別能力提高,所以更容易做出正確的判斷。
從而能達到「納什均衡」。
2如何做到有效招聘
根據上面模型分析的結果,乙個有效招聘應當包括以下幾個方面:
①招聘人員的識別能力要盡可能的高。這就要求企業在組織招聘工作的時候,人力資源部門應該對參加招聘工作的相關人員進行一定的培訓。培訓的內容既包括業務理論上的,又要增加甄別能力分析培訓。
②提高對應聘者的基本素質要求。企業在進行招聘員工的時候,除了要對應聘者的業務能力作一定的要求,同時也應當對員工的基本素質有一定的要求。只有先學會做人,才學會做事。
誠實守信應該是每一家企業對於應聘者的基本要求。
③建立健全的人才識別系統。企業在進行人才招聘時應建立乙個反映人才的真實能力與企業所提供的職位要求吻合程度的綜合認知體系,即人才識別體系。該體系應包括應聘人才的基本情況、受教育程度、以往的職位和工作業績、職業道德、性格等一系列因素,並根據企業的職位要求分別設定不同的權重,然後進行一系列的測評,按權重進行綜合評分。
再把綜合評分分成相應的檔次,對每一檔次的應聘者作進一步的甄別和篩選,根據實際情況,最終確定聘用人選。常用的人才識別系統包括:面試法和測試法相結合,計算機身份甄別系統等。
企業招聘過程中的面試技巧 李鋼英
李鋼英 摘要 在現代企業所有的資源當中，人力資源是企業最寶貴的資源和財富。現代企業管理的中心任務就是圍繞如何 吸引 保留 激勵和開發 企業所需人才而展開的人力資源管理。而招聘是現代企業管理過程中一項重要的 具體的 經常性的工作，是人力資源活動的基礎和關鍵環節之一。文章對此進行分析，提出企業招聘過程中...
招聘過程中的九大禮儀
很多公司在做人事招聘工作時，多數注重求職人員的職業禮儀，但是招聘主管或公司高層人員在招聘方面的禮儀卻很少有關注，前面我給大家分享過 唐駿的招聘 其中講到，通常我們在面試別人的時候，也在被別人所面試。所以招聘人員的禮儀很是重要，他代表著乙個公司對外的形象。在這裡和大家分享一下招聘人員應該注意的基本禮儀...
分析施工企業成本控制過程中不足及措施
摘要 隨著我國國民經濟的持續發展，改革經濟體制的不斷深入，當前造價和投資改革的乙個重大課題就是如何把工程施工成本控制 提高專案投資效益 加強工程造價管理做好。本文對目前施工企業成本控制存在的一些不足進行了概述，並提出了改進措施。關鍵詞 施工企業成本控制不足和措施 施工企業成本分析是在成本發生之後，跟...