傳統的面試方法中, 招聘人員主要通過應聘者的過去( 簡歷) 和目前表現( 面試過程) 推論其將來工作中表現( 決定是否錄用) , 因此他們期望面試和簡歷中所看到的熱情、進取心, 良好的人際交往風度, 豐功偉績能夠在未來的工作中繼續出現。但事實往往並非如此, 有時甚至判若兩人。因此為透過簡歷和面試時的表面現象( 首因效應) , 識別出應聘者真實的特點, 招聘人員必須採取更加有效的選拔方法。
一、首因效應
武漢大學新聞系教授羅以澄在採訪學! 一書中表述：人際交往中, 憑藉最初獲得的資訊( 即第一印象) 對對方下判斷, 而對後來的資訊不太重視的現象, 心理學上稱之為首因效應。
美國心理學業家洛欽斯於1957 年首次進行試驗研究證明了這種現象。
首因效應本質上是一種優先效應, 當不同的資訊結合在一起的時候, 人們總是傾向於重視前面的資訊。即使人們同樣重視了後面的資訊, 也會認為後面的資訊是非本質的、偶然的, 人們習慣於按照前面的資訊解釋後面的資訊，即使後面的資訊與前面的資訊不一致, 也會屈從於前面的資訊, 以形成整體一致的印象。第一印象, 是在短時間內以片面的資料為依據形成的印象, 心理學研究發現, 與乙個人初次會面, 45 秒鐘內就能產生第一印象。
這一最先的印象對他人的社會知覺產生較強的影響, 並且在對方的頭腦中形成並佔據著主導地位。儘管有時第一印象並不完全準確, 但第一印象總會在決策時, 在人的情感因素中起著主導作用。
正因為如此, 第一印象眼看去是感覺良好或者是感覺不好。這種感覺的好壞程度在面試的整個過程中意義重大。招聘人員往往是從第一印象的感性開始來判斷乙個人的。
面試中, 對應聘者的喜歡和討厭, 是與招聘人員的主觀因素直接相關的。
三國演義中的大才子龐統, 準備效力東吳, 面見孫權。孫權見龐統相貌醜陋, 心中先有不快, 又見他目中無人, 將其拒之門外, 可見第一印象的作用之巨大。在招聘人員面前, 大學畢業生們現在越來越職業化 , 經常可以看到即將畢業的大學生, 穿著剛買來或借來的西裝, 躊躇滿志地走進公司的面試辦公室, 在面對考官的時候, 他們口若懸河, 並不時蹦出乙個個連專業人士也不經常使用的兇悍詞彙, 彷彿這樣才夠成熟、職業。
他們不僅在言談舉止上包裝自己, 更有甚者, 求職前跑到美容院整容, 以便佔盡首因效應帶來的職場先機。
二、如何避免首因效應, 找到真正優秀且適合企業的人才
1. 提高招聘人員的素質
在社會認知中, 招聘人員獲得對方第一印象的認知
線索往往成為以後認知與評價的重要根據, 也就是首因效應。首因效應的產生與招聘人員社會經歷、社交經驗的豐富程度有關。專業、社會知識充實, 社會閱歷深厚的招聘人員會將首因效應的作用控制到最低限度; 另外, 通過學習, 則可在理智的層面上認識首因效應, 明確首因效應獲得的評價, 一般都只是在依據物件的一些表面的非本質的特徵基礎上而做出的評價, 這種評價應當在以後的進一步交往認知中不斷地予以修正完善; 同時高素質的招聘人員也能幫助應聘者形成對公司的良好印象。
現在很多企業提出招對人比培養人更重要, 招聘已經上公升到了公司戰略層面, 選對人是支撐公司實現戰略目標重要的環節之一。但人不是簡單的非黑即白, 往往是複雜的灰色地帶, 所以招聘需要講藝術、感知力、經驗、技巧,需要情和非理性的東西。為準確識別人才, 招聘人員還需要接受非常嚴格的培訓, 這種培訓不是只教授相對固定的科學知識與工具, 而是和更有經驗的領導在一起分享如何在剝離表面現象的前提下招聘人、評價人、管理人。
2. 採取無領導小組討論( lgd) 的面試方式無領導小組討論是指將數名被評價者集中起來組成小組, 要求他們就某一問題開展不指定角色的自由討論, 主試( 評價者) 通過對被評價者在討論中的言語及非言語行為的觀察應聘者左右局勢的能力等來對他們作出評價的一種測評形式。所謂?
無領導#就是說參加討論的這一組被評價者, 他們在討論問題的情境中的地位是平等的, 其中並沒有哪乙個人被指定充當小組的領導者。
lgd 的目的主要是考察被評價者的語言表達能力、組織協調能力、決策能力、溝通能力、應變能力等能力特徵,同時也可考察被評價者的自信心、寬容性、情緒穩定性、性格的內外傾向性等方面的個性特徵。在整個討論過程中,招聘人員在參與程度, 人際影響力, 團隊氛圍及成員共鳴感, 決策技巧, 任務完成情況幾個方面對應聘者給予評價。這一方法的主要優點是它能為被評價者提供乙個充分展示其才能與人格特徵的舞台, 使他們能夠在一種動態的情境中表現自己, 同時因為有小組成員的參與, 這種測評形式就勢必要求被評價者要在與他人的相互作用過程中去展現自己。
在相互作用的過程中, 被評價者的特點會得到更加淋漓盡致的表現, 同時也給評委提供了在與其他被評價者進行對照比較的背景下對某個被評價者進行評價的機會。
3. 採取結構化面試結構化面試, 就是首先根據對職位的分析, 確定面試時的測評要素, 在每乙個測評的維度上, 預先編制好面試題目並制訂出
出相應的評價標準, 面試過程遵照一種標準化的程式, 對被試的表現進行數量化的分析, 給出一種客觀的評價標準, 不同的評價者使用相同的評價尺度, 以保證判斷的公開合理性。傳統的面試方法, 對面試的過程缺乏有效的把握, 面試的隨意性較大, 招聘人員很大程度上依照第一印象, 面試的結果也得不到有效的保證, 得到的結果一般都是招聘人員的印象分。為了改進這一點, 目前許多面試的操作過程已逐步規範起來, 結構化面試被越來越多地使用。
結構化面試的顯著特徵:
1、由執行人員根據工作分析建立面試問題題庫, 測評的要素涉及到知識、能力、品質、動機、氣質等, 尤其是有關職責和技能方面的具體問題, 更能夠保證篩選的成功率。
2、向所有應聘者提出同一型別的問題, 問題的內容及其順序都是事先確定的。常見的兩類有效問題為: 以與工作要求有關的經歷為基礎的問題;以與工作有關的求職者的行為表現情景為基礎的問題。
3從行為學角度設計一套系統化的評分標準和程式, 能夠保證評分一致性, 提高結構有效性。
結構化面試因提出的問題僅與工作的要求有關, 客觀地收集並評價候選人的資訊, 從而避免了由於首因效應等各種評價誤差產生的偏差。同時結構化面試在判斷人的態度和行為方面有效性較高, 增加了面試的可靠性和準確性。
4. 能力面試與傳統的面試方法注重應試者現場的表現不同, 能力面試更多關注的是他們如何去實現所追求的目標。在能力面試中, 面試考官要試圖找到應聘者過去成就中所反映出來的特定優點。
在招聘中採用能力面試, 要把握4 個關鍵的要素: 情景( situation) , 即描述求職者經歷過的特定工作情景或任務; 目標( target) , 即描述求職者在特定情景當中所要達到的目標; 行動( action) , 即描述求職者在特定情景當中所做出的行動; 結果( result) , 即描述行動的結果,包括積極的和消極的結果、生產性的和非生產性的結果。這4 個要素的英文縮寫就是, 進行能力面試也即尋找stars。
能力面試可以從以下幾個方面進行展開:
1、全面地進行能力分析。
2、確定面試過程中將要考核的能力。
3、制定面試程式, 並對需要考核的能力進行評估。
4、能力面試已被實踐證明是一種最實際、最有效的面試方法。它可以在最短的時間內, 收集到涉及工作範圍最廣、最準確的資訊。嚴密的結構使其更具有科學性:
可以具體地研究面試的各個部分; 找出最有效的因素; 嘗試面試的新方法, 並提供詳細指南: 所得結果最具有可靠性。
5. 增加面試的層面改進招聘的方式, 幾位與招聘職
位有關的招聘人員採用可以正規的、半正規的和非正規的多種形式, 對應聘者進行多層次、多角度的面試。不同的招聘人員因工作職能、對招聘職位認知的側重點不同, 對已得材料的重視程度和關注要點理解也就不同, 所以經過幾位考官對應聘者的評價和感性認識地比較、修正, 則可更加客觀公正的評價應聘者。
現在許多公司面試已經不再是簡單的面對面談一次話了, 而是要經過好幾關, 接受不同領導的審查, 經常還要留在公司被請吃頓飯, 而這每乙個環節都是對求職者的考查, 看其是否能保持持續的旺盛精力, 而且現在許多大公司要確定留下乙個人, 需要三方會審似的面試, 只有每位面試者都說0k 了, 才可以被留用。微軟工程院最後階段的面試就是持續了一天時間, 沒有一定的體力和精力是難以堅持下來的。ibm 公司的乙個應聘者至少會經過兩輪面試, 面試官一般會安排兩個人。
隨著職位以及技能複雜度的提高, 還會根據情況適當增加面試的次數與參加面試的人員。
招聘人員如何避免面試過程中的首因效應
二 如何避免首因效應,找到真正優秀且適合企業的人才 1.提高招聘人員的素質 在社會認知中,招聘人員獲得對方第一印象的認知線索往往成為以後認知與評價的重要根據,也就是首因效應。首因效應的產生與招聘人員社會經歷 社交經驗的豐富程度有關。專業 社會知識充實,社會閱歷深厚的招聘人員會將首因效應的作用控制到最...
面試過程中
問題十 如果我錄用你，你將怎樣開展工作 思路 1 如果應聘者對於應聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法，2 可以嘗試採用迂迴戰術來回答，如 首先聽取領導的指示和要求，然後就有關情況進行了解和熟悉，接下來制定乙份近期的工作計畫並報領導批准，最後根據計畫開展工作。問題十一 與上...
面試過程中的準備
觀察內容的選擇，我本著先靜後動，由近及遠的原則，有目的 有計畫的先安排與幼兒生活接近的，能理解的觀察內容。隨機觀察也是不可少的，是相當有趣的，如蜻蜓 蚯蚓 毛毛蟲等，孩子一邊觀察，一邊提問，興趣很濃。我提供的觀察物件，注意形象逼真，色彩鮮明，大小適中，引導幼兒多角度多層面地進行觀察，保證每個幼兒看得...