1、處分、解雇勞動者，往往勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那麼企業在日常中該如何做，才避免案件敗訴？"
答：員工拒絕就處分簽字的，可書面通知到其聯絡位址，保留郵政送達回執；可報工會經同意後在工廠範圍內公示，並拍照記錄。
2、勞動者欺詐應聘，事後被企業解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點，企業該如何回應或者在日常中採取哪些防範策略？"
答：企業須保留員工基本資訊登記表（入職應聘**），在該**中註明如員工填寫內容失實，公司有權解除勞動關係，讓員工就此簽字同意。保留員工作**據。
3、對於違紀違規的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實，企業該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
答：違規違紀員工，一則廠內批評教育，要求員工在處分單上簽字確認，二則報工會處理或在宣傳欄張貼公示，三則保留違規違紀證據，要有**。
4、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對於違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節問題？
答：事實調查需要有證據支援，錯誤不斷的員工，公司應給予書面處分單由員工簽字確認或直接由員工本人提交《檢討書》，事實調查包括找員工同事及直接上司、員工本人了解情況，談話記錄由員工本人簽字確認。
5、對於違紀員工，事發後什麼時間處理，如何書寫《違紀違規處分通知書》.
答：違紀員工，建議在違紀事實發生後一周內處理，但這個時間的要求完全可以在《企業獎懲制度》或《員工手冊》中固定下來，以公司的規定為準。《違紀違規處分通知書》需要列明員工違紀事實經過，公司相關規章制度的規定，還可以加上工會意見等。
最後交由員工本人簽字確認後由hr儲存在員工檔案中。
6、怎樣理解「嚴重違反用人單位的規章制度的」，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的「一般違反」、「較重違反」及「嚴重違反」？
答：「嚴重違反用人單位的規章制度的」首先是必須在公司的規章制度中明確規定嚴重違反公司規章制度的行為，其次規章制度的規定依據勞動法律的相關規定和公司的實際情況作出，工會討論通過，員工公示和培訓、簽收後有效。《懲罰條例》中列明違紀的大小類別，「一般違反」、「較重違反」及「嚴重違反」的界定要符合法律規定和情理。
如乙個月內遲到累計達30分鐘為「一般違反」，連續乙個月每天遲到早退、不按公司考勤制度出勤的算「較重違反」，連續曠工達3天的算「嚴重違反」。
7、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那麼企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經理越權處分員工？
答：在公司範圍裡，擁有錄用和解雇員工許可權的一定是人力資源部，其他任何部門不得擅自處理。公司需要辭退員工，一定交由人力資源部辦理辭退手續。
8、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支援，那麼企業日常中該如何做，才避免案件敗訴？
(答：保留員工曠工證據（考勤不得以電子檔記錄，縮短考勤簽收週期，盡可能讓員工每天簽收自己的考勤），達到嚴重違紀的，發通知至其通訊位址，規定什麼時間後做自離處理，保留郵政送達回執。
9、怎樣理解與界定「嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的」？
答：合法合理。首先是必須在公司的規章制度中明確規定嚴重違反公司規章制度的行為，其次規章制度的規定依據勞動法律的相關規定和公司的實際情況作出，工會討論通過，員工公示和培訓、簽收後有效。
員工因工作失誤（本應做但未做，本應不做但做了）導致嚴重生產經營後果的未嚴重失職，與員工工作職責相匹配（保留員工簽收的崗位說明書）；營私舞弊則需要掌握員工在公司損失中獲取個人私利的證據。
10、如何界定「重大損害」，「重大損害」是否必須體現為造成直接的經濟損失？)
答：重大損害在公司規章制度中規定，不一定為直接經濟損失，可以為公司無形資產的損失，如品牌侵害等。
11、如何追究「嚴重失職、嚴重違紀違規」者的法律責任？
答：保留證據，除給予解除勞動關係的處罰外，可另行向法院起訴，要求員工承擔賠償責任。
12、採用「錄音錄象」方式創制、保留的證據，法院是否採信，企業內部oa系統或erp系統上的資料能否作為證據使用？
答：錄音錄影的證據是可以採用的，但事先需要獲得授權（貌似有相關法律規定）。公司內部電子系統資料無法作為證據。
分割線如果你在面試行政人事主管，會怎麼回答這些內容呢？
1、談談你對企業文化的看法？
答：中小企業的文化是「老闆的文化」，企業的老闆以及中層經理們的言與行直接引導員工的日常行為，所以領導們的表率作用尤為重要，甚至主導了公司的整體文化趨勢。俗話說「榜樣的力量是無窮的」；公司大了有大的難處，單靠領導個人的魅力已不再是管控公司群體力量的法碼，需要是「按章辦事，以法制業」，建立規範的業務、管理流程制度規範體系，逐步將小企業的「親情文化」轉化為企業固有的「制度文化」。
當然，企業的人文、環境、甚至是小小的公司刊物，都可以是承載公司文休載體的一部分
2、行政管理和人事管理的內容有哪些以及他們的工作重點？
答：兩者的工作內容詳見其工作說明書，各公司大同小意。人力的工作重點是人力資源的有效配置與發展、人力成本的內控及激勵機制的搭建；行政工作的重點在於做好公司經營目標達成的後勤資源的有效利用、服務，管理成本的控制與統籌思維的建立。
"3、人力資源六模組指什麼，他們分別的部署戰略是什麼？
答：人力資源戰略管理與規劃、人才招募與甄選、人才培養與訓練、人才績效考核管理、人才薪酬激勵機制、企業文化與工作分析管理。六部分最終為企業經營發展服務，同時也有利於人才的發展，實現股東、企業、員工三重價值，價值的獲得也即回饋社會
4、如果你是主管，你的一名員工上班時間上網打遊戲，被你看到的同時也被另一名員工看到，你應該怎麼辦？如果有些員工紀律性鬆懈，你怎麼辦？
答：首先會與行為不當的員工作私底下的交流，了解玩遊戲的動機（是工作的不飽合、個人情緒的宣洩、公司制度規範的不明確還是其它），針對具體原因做具體處理。針對這一事件，主管因就「公司員工紀律規定」做一次全員培訓，不當眾對犯錯的員工點名批評同時指出針對違反公司紀律規定者的懲罰措施，並指出已處理一起事件，這樣即考慮到犯錯員工的自尊心和面子問題，又間接給予那位看到有人上班打遊戲的員工乙個合理、公正的回饋，即已對問題員工的處理決定，同時又強化了全員對公司紀律制度的認知。
5、如果你接手新工作，第一件要做的事情是什麼？
答：第一次進入新公司或接手新工作，首要是了解情況，可以訪談的形式（正式或非正式均可）快速了解公司或是當前工作的前因與後果，從而有針對性的做工作計畫與實施措施。
6、行政管理和人事管理的目的是什麼？
答：個人覺得還無論是行政管理還是人事管理，最終的目標是企業經營目標與戰略的達成。如人事行政工作只停留在單純的事務工作的處理，忙於救火與補牢的話，那麼就失去了意義，通過有效的激勵手段，讓員工快樂、有效工作。
7、處理員工關係最重要的是什麼？
答：理解與溝通。
8、辦理離職手續最重要的是什麼？
答：兩點：離職員工崗位工作的有效交替與公司保密資源的內控，還有一點是讓員工「微笑」著離開
9、你如何處理員工投訴？
答：企業最好建立一套行之有效的員工投拆流程與機制，讓員工投訴有門、有理、有流程，有了制度，就可以遵守遊戲規則了。
10、 行政管理工作與人事管理工作有何不同之處？`
參***2，測重點的不同。
11、員工招聘進來後你需要做什麼樣的工作，具體怎麼做？
答：新員工入職後：員工背景調查、入職手續辦理，新員工培訓與考核、簽訂勞動合同並辦理社保、檔案、公積金等事宜，設定試用期間的考核標準，試用期滿前的考核與述職等。
12、 如何辦理員工社保和離職手續
答：已參保員工憑轉移單與醫療藍本辦理續保，新參保人員提供相關參保資料，由人資部專員辦理；離職方面，由員工方面填寫離職申請給部門經理或人資處，由兩者與離職員工面談，了解離職真實想法，同意離職的員工發放相關離職表單，並做工作交接，相關責任人簽訂蓋章，關鍵部門應該在部門內部做離職工作交接的報告會，在規定日期內辦理離職員工相應社保、公積金的中斷或轉移，檔案轉出。離職員工違約或薪酬結算，開據離職與解除勞動關係證明等。
13、兩個或幾個部門的主管因為乙個職責不明、工作有交叉等問題發生爭執，你怎麼辦？
答：人資部可牽頭組織一次工作交流會，由兩部門陳述各自工作內容，列出工作有交叉或是斷層的部分，針對其存在的問題列出解決方案，明確責任人。如雙方仍不能達成的話，可有請相應主管的副總經理出面協議，重新定義工作介面與流程。
分割線1、企業沒有與員工簽訂勞動合同也沒有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解除並索賠經濟補償？對於雙倍工資差額，能否追加25%、或100%的賠償金？
答：不能提出被迫解除並索賠經濟補償，因為沒有法律依據。雙倍工資差額是懲罰性質的處罰，沒有25％、100％的賠償金。
2、未簽勞動合同雙倍工資的計算基數到底是基本工資還是工資總額，具體包括哪些工資結構專案？
答：雙倍工資只是包括固定發放的工資，不包括提成和考核發放的獎金和績效工資。
3、未簽訂勞動合同滿1年，第2年開始是否仍需繼續支付雙倍工資？
答：未簽合同超過1年視為雙方已經簽訂無固定期限勞動合同，無需支付雙倍工資。
4、補簽或倒籤勞動合同是否有效？是否仍需支付未簽勞動合同的雙倍工資？操作時要注意哪些技巧？
答：補簽或倒籤勞動合同是有效的。如果不能證明是補簽或倒籤的，無需支付雙倍工資，操作時注意簽約時間的書寫。
5、企業是否需要與法人代表、董事長、專職股東簽訂勞動合同，不簽有何風險？答：法定代表人和董事長不需要簽訂合同，專職股東如果如果在公司擔任職務需要簽訂勞動合同。
6、用人單位不使用勞動部門的合同範本自行擬定勞動合同文字是否有效？勞動合同未經勞動部門備案是否有效？
答：自行擬定的合同文字有效，現在勞動合同不一定要備案。
7、如果勞動者藉故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對
答：用人單位可以固定勞動者藉故拖延或拒絕簽訂合同的證據（有時間），這樣之後未簽合同的風險由勞動者承擔
8、入職後第25天簽訂合同有無風險，什麼時候為最佳時間，簽署勞動合同？
答：乙個月之內簽訂合同就可以，第25天簽訂沒有風險，最好是快到1個月時簽訂。
9、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經濟補償？
答：不需要支付補償金，但是如果因為公司單方無故違約給勞動者造成損失的，要賠償。
HR必備常識
1 處分 解雇勞動者，往往勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業的處分 解雇行為被認定為無效或非法行為，那麼企業在日常中該如何做，才避免案件敗訴？答 員工拒絕就處分簽字的，可書面通知到其聯絡位址，保留郵政送達回執 可報工會經同意後在工廠範圍內公示，並拍照記錄。2 勞動者欺詐應聘，事後被企業解雇，在仲裁期間...
HR常識偷懶必備 HR最常用的計算公式
hr的日常工作中，經常要計算很多資料，比如入職率入職率 離職率 出勤率，等等。每個資料的計算方式都不複雜，但是如果類似的資料有幾十個呢？是不是很容易混淆？沒關係，為大家整理了大約50個hr常用的計算公式，hr可收藏備用。一 招聘分析常用計算公式 1 招聘入職率 應聘成功入職的人數 應聘的所有人數 1...
HR必備知識
1 對於違紀違規的惡意問題員工，他們往往拒絕提交 檢討書 或否認違紀違規的事實，企業該如何創制 收集證據，才避免案件敗訴而承擔法律責任？答 違規違紀員工，一則廠內批評教育，要求員工在處分單上簽字確認，二則報工會處理或在宣傳欄張貼公示，三則保留違規違紀證據，要有 2 處分 解雇勞動者，往往勞動者拒絕簽...