計算加班工資時,加班基數和天數如何定？
日標準工作時間以外延長工作時間加班費：按不低於小時工資基數的150%支付
休息日加班費：應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低於日或者小時工資基數的200%支付
採取集中上班、集中休息的方式安排工作：在綜合計算工時週期內，企業應當按照勞動者實際工作時間計算其工資，延長工作時間按不低於小時工資基數150%支付加班工資，法定休假日加班按不低於日或者小時工資基數300%支付
實行不定時工作制崗位：用人單位可以不支付加班工資
加班計算基數若合同有約定的從其約定。合同無約定的，以當地標準折算〔不得低於最低工資標準〕。
工時折算〔以有利於勞動者的原則計算〕：每月實際工作時間－法定166.7小時＝實際加班小時數。
實際加班小時數－36小時＝法定休息時間加班小時數〔含法定節假日，若當月有法定節日可剔除另折算〕
總折算工時：法定166.7+36×1.
5+休息時間加班小時數×2＝總折算工時〔每月正常加班超過36小時的折算方法。但是若週六日有加班可視其具體情況加減。主要用於超時加班。
〕此方法折算工時後，小時工資不再折算
（勞動法第41條規定的每月延長工作時間不得超過三十六小時是指非休息日延長工作時間，不包含休息日安排工作）
2023年的一些演算法
一、 個人認為「新演算法」最大的亮點是提出了「計薪天數」這個概念。「計薪天數」承擔起新酬計算基準天數的重任，從此結束了20.92天既是月均工作天數又是計薪天數的歷史。
二、 月均工作日根據11天法定節假日調整為20.83天，進一步明確了「工作日」的概念，清楚的劃分出假日、休息日加班的界限，多於工作日的出勤要按照規定計算加班工資。此概念與考勤制度聯絡緊密。
三、明確了11天法定節假日為帶薪假日，以日計薪的員工在法定假日沒有工資的現象將得到緩解。當然21.75天的計薪基數使加班工資略有下降。
「計薪天數」明確了日工資的計算標準，為薪酬計算提供了有力的依據。此概念與薪酬計算規則聯絡緊密。
四、綜上，hr的薪酬和考勤制度在資料上有了明確的法律依據，在「工作日」的基礎上根據「計薪天數」確定的日工資標準來計算薪酬，使hr的工作進一步得到規範。「新演算法」的實用性由此得到體現。
問題一：20.83天是不是只是指月工作日？
不用這個計算工資？如果計算工資的話，就用21.75天算？
是不是只有加班、法定假日工資按21.75天算，其餘的都按照20.83天算呢？
答： 可以說20.83天與計算工資沒有直接關係，但是20.83天是計算出勤天數的基準！
新演算法明確規定了 21.75是計薪日，所以21.75天是用來計算日工資的基準！明確了「出勤天數」 和「日工資」，接下來工資如何算就簡單了。
法定假日現在為帶薪假日，平時加班、休息日加班、法定假日加班都是按照 21.75天計薪日得出的 「日工資」 來計算加班工資。其餘的也就是正常工作日、或者是缺勤，還是按照21.
75天計薪日得出的 「日工資」 來計算工資。
日工資的計算只有一種演算法：月工資/21.75天，很明確，再無其他。
應出勤的天數上圖中已經列出，是以月均20.83天來衡量的的，也很明確，再無其他。
另有hr同仁指出：20.83是全年各月平均全勤天數，21.
75是全年各月評價計薪天數，在具體計算工資時，只有21.75參與計算，即，如果約定月工資標準為x，員工正常出勤就可得到工資x。如果缺勤，則得：
月工資標準--月工資標準/27.15*缺勤天數；如有加班，則得：月工資標準+月工資標準/27.
15*平時加班、休息日加班、法定假日加班天數*相應百分比。
當然，全年各月實際全勤天數不固定，故以上的計算方法則忽略此點；
如果，日工資標準=月工資標準/當月全勤天數的話，就可以避免其離職時導致的以往多付或少付工資的情況，但由此帶來的結果是：正常出勤每月的工資數不恆定。
注： 此次全年月平均工作時間和工資折算改動的關鍵之處在於：
1、原來20.92天為月均工作天數，在實際操作中20.92天既是工作天數又是計薪天數，但是卻沒有明確計薪天數的概念。
2、新演算法明確提出計薪天數的概念，明確11天法定假日為帶薪假日，20.83天承擔工作天數的職責，21.75天承擔計薪天數的職責。事實上是有利於薪酬核算實操的
問題二：舉個例子，假如某員工月薪為800元，一月份實出勤26天（每天8小時），本月有元旦一天，正常休息，那麼他的加班工資和本月工資是否可以這麼算？
該員工加班天數為26天－20.83天＝5.17天＝41.36小時（勞動法規定每月加班不得超過36個小時，這樣加班算不算違法？
加班工資為：（800元／21.75天）*5.17天＝190.16元
則該員工總工資為：800＋190.16＝996.16元
還是：（800元／21.75天）*20.83＋190.16＝956.32元？
答： 首先要明確的是：20.83天為月均工作天數，是衡量加班的基準，但是20.83天不
直接參與工資核算，因為每個月的實際應出勤天數（工作天數）和20.83天是有差
異的，（2023年每月的工作日見上圖）
假如某員工月薪為800元，一月份實出勤26天（每天8小時），本月有元旦一天，正常休息，那麼他的加班工資和本月工資為：
一月份應出勤天數22天，該員工實際出勤26天，元旦休息，所以：該員工加班天數為26天－22天＝4天＝32小時（符合勞動法規定每月加班不得超過36個小時）加班工資為：（800元／21.
75天）*4天*1.5＝220.67元（加班工資按照平時加班150%計算，這裡假設為：
都是平常加班，沒有週末（休息日）加班的情況，全部按照150％計算，方便解釋。如果加班發生在1號以內的應按300%計算。）
則該員工總工資為：800＋220.67＝1020.67元。
另有hr同仁指出：此處的這個800元，應該是乙個月內應出滿勤後的工資：即1個月內除週六週日雙休日和本月內的法定假日後滿勤，即可得800元。
還有這裡講了每天都是8小時工作，那麼這裡的應出勤即1月內的周一到周五的出勤天，4天是加班，應該是上了4個週六或週日的班，這裡的加班費是按2倍計算的，而非平時加班的1.5倍計算。所以：
員工的總工資為800+加班費800/21.75*4*2=1094.25元。
（個人認為，說得很有道理。）
問題三： 某公司一線員工實行計件工資，元旦正常休息，元旦這天工資該按何標準作補償？如：
基本工資150元，滿勤獎100元，計件工資按30元/天（假定每天完成定額），1月出勤26天（除元旦應出勤22天）。工資=150+100+22*30+（26-22）*1.5*30+30（作為元旦計件補償）=1120元，合法嗎？
答： 一般來講，對於實行計件制的員工而言，計件即意味多勞多得，上一天班拿一天錢，既然元旦正常休息，就沒有工資補償。
1月除元旦，應出勤22天，實出勤26天，顯然4天加班應該是4天週六或週日，根據國家規定，應按日工資的1.5倍支付，即工資=150+100+22*30+（26-22）*（1.5*30+30）=1210元（但實際上很多單位都是這樣算的，即工資=150+100+22*30+（26-22）*1.
5*30=1090元）
問題四：利用「倒扣法」來計算新入職的員工底薪,合理嗎？請看以下例子：
是以按以前計薪天數20.92，（如果該員工1月7日正式上班,底薪為800元)）1月底薪工資=800-(800/20.92*4)=647.
04現在計薪天數更改為21.75
1月底薪工資=800-(800/21.75*4)=652.87
答： 「扣減法」：實發工資=應發工資（月）-應發日工資×未出勤天數；
「累加法」：實發工資=應發日工資×出勤天數；
顯然，「扣減法」的計算方法中需要直接引用「應發工資」工資這個資料，而一般來說「應發工資」這個數額是固定的（比如800/月），實際上由於每月工作天數不同而「應發工資」額也是不同的，但是日均工資=800/21.75 是個固定的資料，如果用扣減法計算工資則產生出勤天數與計薪天數不符的矛盾，導致工資資料不嚴謹。
例如：月工資=800，日工資=800/21.75=36.
78 ，如果在3月份和和7月份某員工請事假乙個月，用扣減法計算則會出現問題800-36.78*21=27.62；800-36.
78*23=-45.94。同樣是請乙個月事假應該不發工資，可見扣減法計算的結果是不利於執行的。
所以，運用「扣減法」的前提是將月工資（800元）按照每月的實際計薪日進行折算，但在實際操作中沒有這個必要。而「累加法」的原則是，上一天班發一天工資，利於薪酬核算實際操作。
另有hr同仁指出：運用累加法計算缺勤也有問題：例如：
08年7月份正常出勤天數應為23天，某員工月薪1000元，7月請事假一天，則其7月出勤為22天。如果按累加法來計算該員工7月的工資則為：(1000/21.
75)x22=1011.5元，也就是說，該員工請假一天，公司還應該多發他11.5元錢。
（個人傾向於用扣減法來計算缺勤後的工資。）
「也就是說，該員工請假一天，公司還應該多發他11.5元錢。」如果不請假，那麼則發的更多，累加法的意義在於幹一天活拿一天錢！
員工考勤不能以月工資/21.75天×出勤天數來算,因為如果這樣你的日工資是全年平均的21.75天了,而你的出勤天數是根據當月的乙個實際天數了,你的日工資的計算方法與出勤天數已經產生矛盾,所以是以扣減法是合理公平的,因為你全年的日工資都是不變的。
扣減法計算工資的弊端
（1）、**中應發工資一欄中，比如說1月份工資應發為845.98元，那如果員工全勤的話我們應該給員工的845.98元還是800元？（標準不同，按全年來算，結果相同。）
HR工資計算必備問題彙總
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HR必須掌握的工資計算規則
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