三、搭建平台。
大家不會因為你強大就認你做老大。因為你強大跟著你有飯吃，有酒喝，有肉吃，大家自然會認你做老大。乙個企業要想快速發展，必須幫核心高管打造平台，如果不幫核心高管打造平台，不能實現他的人生價值，那高管只有三種選擇：
1、跟你打對臺；2、把你拉**；3、離開你選擇新平台。 所以作為老闆需要給高管做最基本的職業發展規劃，什麼人接受什麼樣的培訓、做出什麼貢獻能享受什麼待遇，福利，職位，一定要明確的告訴高管。在你這裡能發展，能賺錢，能做股東、他為什麼要跳槽？
四、感情投入。
你把員工當人看，員工才把你當老闆看。做老闆一定要養成「雪中送炭、錦上添花」的習慣。在員工最困難、最無助的時候你能幫他們，你能感動他們；在員工需要你捧場的時候你能放下一切事情去捧場，你能給員工多少感動，你能給員工多少有價值的捧場，你的員工就會給你多少忠誠。
五、激勵。
再優秀忠誠的員工，面對一成不變的工作都會麻木，都會失去激情，都會厭倦。老闆要有計畫有步驟的創新激勵方法。通過不同的激勵去調動員工的積極性。
形成階段性的刺激反應。太多老闆喜歡事後激勵，美其名曰績效考核。猶太人往往事前激勵。
先發獎金，告訴員工如果做的更好有更多的獎金，做得不好發的也要收回。結果是一樣的，但激勵效果是截然不同的。就像去酒吧要第一杯酒就大方的給酒保小費，而絕不是等買單時再給小費，你會享受到更好的服務，而且也不會喝到假酒。
跟著你幹能力和職位能不斷提公升，收入有保障還能分享勞動成果，你的雪中送炭和錦上添花使員工心甘情願做你小弟，你的隊伍怎麼可能沒有戰鬥力，怎麼可能不穩定？企業怎麼可能不發展？
小微企業如何建立高管團隊（v0.1-2012） --- 《德魯克管理思想精要》讀書筆記
培養企業家精神，也就是創新精神，始終是乙個企業的核心。決定乙個企業生存的，不僅僅是產品的創新，關注市場，最重要的是創始人必須從一開始建立乙個管理團隊。 愛迪生是個很出色的商人，他知道如何用自己發明的燈泡來建立一家企業，也知道如何獲得資金，但是他只是乙個「單獨」的企業家，他當然地認為管理企業就是當老闆，所以他拒絕成立乙個管理團隊，所以他創立的四五家企業發展到中期就無一例外失敗了，幸運的是由職業經理人接受了管理團隊，愛迪生自己**，企業才得以發展起來。
創始人創立企業，發展到了一定的規模，已經不是創始人一二個人能管理的規模，這需要需要乙個高層管理團隊來實施有效的管理。事實上，這個時候再建立高層管理團隊已經太晚了。這個時候，企業能活下來以已經屬於萬幸了，多年以後還有承受由於缺乏高層管理所帶來的負面影響。
員工也開始對公司再有任何期望，開始破罐子破摔，創始人開始分道揚鑣，滿心怨恨，可是後悔已經太晚了。 高層團隊的建立至少需要3年的時間，建立在互相信任、互相理解的基礎上的，團隊才能發揮更大的作用。 可是，很多時候，即使創始人深知需要建立乙個高管團隊，乙個小微企業卻無力負擔建立乙個高管團隊的重任，尤其是6個高層管理者的應享受的高薪。
事實上，小微企業都是有很少一部分人老包辦一切事物的。 那麼如何才能為小微企業提供乙個切實可行的解決方案呢？答案肯定是有的，關鍵在於創始人是否願意建立乙個團隊，而不是自己事必躬親。
當我們預知我們的業務會有每年50%以上增長時，作為企業創始人的責任就是：立即著手組建乙個很快能發揮作用的管理團隊。
一、首先，創始人必須與企業的其他重要人物一起組成乙個小組，共同考慮和商討企業關鍵活動，那些特定領域將影響企業的生存和成功？每個人列出這些領域，並自己仔細加以考慮。
二、其次，從創始人開始，團隊的每乙個成員都要考慮：「我能做好哪些工作，我的這些重要的同事真正擅長哪些工作，其核心能力體現在什麼地方那個？大家對彼此的能力及優點達成共識，同時對待不同的意見，取其所長。
三、考慮問題：「不同的企業活動能發揮我們各自的長處嗎, 我們應該各自負責哪些關鍵活動，某項具體活動應該由誰來負責才合適？」諸如此類話題等。
如何打造最一流的高管團隊？】
美國著名投資公司 andreessen horowitz 的聯合創始人 ben horowitz 近日發表部落格稱，作為一家公司的ceo，你的首要任務是確保自己有乙個一流的高管團隊。
但是如同一名運動員無法長期保持在巔峰狀態一樣，公司高管也無法一直做到最好。運動員受年齡影響很大，公司高管在這一點上不會有很大影響，但是科技行業的變化非常大，因此很多高管也會變得不適應。
對於如何打造一流的高管團隊，ben horowitz 認為有兩點至關重要：樹立招聘的標準以及保持對員工的忠誠。
在樹立招聘標準方面，ben horowitz 給出了三點建議：
1，你在僱傭一名高管的時候並不完全了解他，因此隨著工作的展開和你對他的了解，你完全可以提高對他的要求；
2，你必須利用槓桿原理。一開始對高管進行一定的培訓是很正常的，但是如果你發現後來自己在這名高管負責的方面仍然很忙，那證明這位高管沒有盡到自己的職責；
3，作為公司的ceo，你沒有很多時間來培訓向你匯報的人。向你匯報的人必須有很強的執行力並且到你公司的時候就應該具備很強的工作能力，如果你覺得一名高管需要培訓了，那可能是他沒有達到標準。
在保持對員工的忠誠方面，ben horowitz 認為，當一名高管無法勝任其工作的時候，開掉他是必然的選擇。
因為科技公司變化很快，你在招募進來一位高管的時候他可以很優秀，但是一年後，公司成員可能翻倍了，業務可能擴大了10倍，這意味著這名高管在做的事情其實完全不一樣了。或者說，這名高管其實已經在做新的工作了。而他可能無法勝任新的工作。
這個時候，你應該為自己的員工考慮，因為他們需要有足夠好的人對他們進行管理。這應該是重中之重。
高管管理績效考制度
高管績效管理辦法 第一章總則 一 目的 高層管理人員是保障企業良性發展的核心人物，為推進公司建立與現代企業制度相適應的激勵約束機制，提高企業經營管理水平，促進企業效益的增長，充分調動高管人員的積極性，發揮管理團隊的創造性，塑楷模，做表率，提高高管的自我約束性，根據公司工作特點和行業特性，特制訂本績效...
關於品管管理制度的程式規範
興牧牧業科技有限責任公司派人員1名在昆明和光飼料 擔任品管一職，為規範品管各環節操作，保證產品質量的穩定，經雙方友好協商，特制定本制度 1品管概述 通過對飼料生產中，從原料收購與原料檢驗 原料的保管 原料的投用 粉碎 混合 膨化與製粒 冷卻 打包與保管直至發售整個過程中各質量控制點的質量控制，以達到...
關於細節管理的反思
前天下班之前，在閱讀營業部辦公網資訊時，無意中發現了所在科室新下發的乙個文件中存在的乙個小問題 文件要求營業廳刪除led資訊的第5條，並增加1條新內容。在新增的第5條資訊的數字標題後未加標點符號，直接就是文字內容。當時，感覺只是乙個小的瑕疵，沒必要去修正。然而，昨天上午到營業廳時發現的一系列由此而引...