能夠緩和員工情緒：這種談話發生在員工決定認真考慮另謀高就之前。因此，員工的負面情緒得到了緩和。
成本不高：非正式面談並不需要預算。大多情況下，管理者和員工各抽出一小時就足夠了。
兩種面談形式對比後，是否覺得留任面談在員工管理方面操作更務實，並且作用更明顯?接下來，我們繼續討論留任面談中需要注意的問題。
在留任面談中並沒有什麼強制性的標準問題。不過，理想情況下，你應當對問題的數量加以限制，從而在一小時內完成面談。
1、提出引導性的問題
接近該員工。接近目標員工，並借鑑下列引導性說法。「我希望讓你知道，公司和我本人感謝你對公司的投入，以及你一直以來做出的傑出貢獻。
如果你能抽出幾分鐘，我想和你進行一次非正式的交談，以確保我們完全了解讓你忠誠於公司並讓你繼續在這工作的因素，以及還能採取什麼樣的措施來改善你的工作體驗，提高你的工作積極性。」
開始面談。在開始面談時使用簡單的開場白。「感謝你抽空與我進行這次談話。
作為我們的重要員工之一，我希望以非正式的方式向你提幾個簡單的問題，幫助我了解讓你享受這份工作並留在當前崗位上的因素。在面談過程中，我會使用一系列問題來找出那些足以降低你的積極性並讓你開始考慮跳槽的因素。」
2、找出讓員工願意留下的因素
積極的留任因素。「哪些因素會讓你享受當前的工作和工作環境(包括人員、工作、獎勵、工作內容、同事、管理層等)，並讓你一直留在我們公司工作至今?請幫助我們找出能夠提高你的工作熱情、積極性以及對團隊和公司的忠誠度的因素。
」告訴別人的原因。「如果有關係密切的朋友問起，或者外部招聘人員跟你接觸，你能不能告訴我，你會給出哪些理由來說明為什麼你要留在我們公司?」「這輩子最理想的工作」因素。
「你是否覺得目前做的是這輩子最理想的工作?」「你能否替我列出會讓你覺得正在從事這輩子最理想的工作的因素有哪些?」這是留住高績效員工最重要的因素。
「工作影響」因素。「你是否覺得自己的工作對公司業績有貢獻，並且在公司之外對客戶和世界帶來了明顯的影響?你是否覺得，你的同事也認為你的工作帶來了影響?
」這是留住績效最高員工的第二重要因素。
充分發揮能力的因素。「你是否覺得你在當前的職位上能夠充分發揮能力?如果是這樣，你能否指出讓你覺得能充分發揮能力的因素?我們還能做點什麼，來充分利用你的才能與興趣?」
價值因素。「你的同事和隊友是否會傾聽你的意見，並重視你的創意、意見和決策?這方面應該怎麼改善?」
3、找出留任措施
更好地被管理。「假設由你來負責『對你的管理』，你的做法會有什麼不同，有什麼是我現在作為管理者沒有做的?」
增加積極因素，減少員工不需要的因素。「你能否列出你在當前職位上最喜歡的因素或希望進一步強化的激勵因素?如果你被調去從事完全不同的工作，你最留念的是什麼因素?
對於你在上家公司從事的工作，你真心懷念的是什麼?你能否列出你在當前職位上不那麼喜歡的因素或希望組織幫助削弱的會降低你工作積極性的因素?是否有什麼令人失望的因素讓你在夜裡心緒難平，或者變成在你駕車上班的路上揮之不去的心頭之痛，又或者讓你對來上班這件事心生畏懼?
」夢寐以求的工作。「如果你有機會重新設計你當前的職位，能否列出你希望納入這個『夢寐以求的工作』中的重要因素?」
職業規劃。「你能否幫我們了解你對自身職業發展程序的期望，讓我們了解你希望兩年後在組織中擔任什麼職位?」
挑戰因素。「你是否能列出在你當前的工作情境中，最具挑戰但卻最令人興奮的因素?我們還能做什麼來給你更多的挑戰?」
**。「你能否特別指出最近在高管層和決策者面前露臉的經歷?我們是否有辦法增加或者改善這種亮相的體驗?」
學習、成長和領導力。「你能否特別指出在學習、發展和成長方面的積極體驗?我們還能如何加速你的這種成長?
」管理者還應當詢問員工，他們是否希望轉而擔任領導職務;如果得到肯定的答覆，他們的期望、時間表和擔心的問題又有哪些。
4、找出考慮離職的潛在「誘因」
這些誘因是導致原本忠於公司的員工至少開始考慮另謀高就的事件。
可能的誘因。「假設你要開始考慮離職，幫我了解哪種『誘因』或負面因素可能導致你產生這種想法。請提出工作和公司這兩方面的誘因。」
近期降低積極性的因素。「回想一下，過去12個月內，當你對當前的職位感到略微有些沮喪或焦慮的情況。你能否列出對自己的焦慮情緒影響最大的一項或多項打擊積極性的因素?
你是否能幫我了解最後是什麼緩解了這種沮喪情緒?」
其他讓你考慮離職的因素。「如果你曾經與其他考慮過離職或實際上已經離職的員工交談過，他們給出的離職理由是否曾在某種程度上令你贊同?如果確實如此，你是否能列出這些因素，並告訴我你為什麼認為在某種程度上可以作為離職理由?
」過去的誘因。「導致你前兩次離職的主要因素是哪些?我們公司是否存在這些你在過去的工作中希望再也不要遇到的因素?」
通過以上問題，如果你已經知道某位員工為什麼留任，你就可以特別去強化這些因素。如果你決定嘗試使用這種面談，以下**員工留任原因的形式，值得考慮：
與主管一對一面談。讓目標員工的直接上司當面向其提問。員工與其管理者的面談非常有效，它能直接解決很多問題。
與hr進行一對一談話。萬一員工的直接上司不願意與其面談，或者認為自己是導致與該員工之間問題的關鍵，此時就可指定hr人員與員工進行面談。作為有著豐富面談經驗的人，hr可以取得更準確、更透徹的結果。
你必須定期與關鍵員工合作，增加他們留任的理由，減少任何打消其積極性、可能誘使他們離職的因素。
如果你作為一名管理者，認為沒有必要採用面談的手段，但同時你又希望在「留住員工的戰爭」中獲勝，那就不要想當然地以為即使你按兵不動，最優秀的員工也會「自然地」留在你的公司。
員工留任的問題正越來越受到重視，因為在今天的職場，一旦管理者做點什麼事激怒了員工或者降低了他們的積極性，一轉身他們就能消極應對，在智慧型手機上按個鍵就可能另謀高就。
留任面談易於學習並且高效，幾乎任何管理者都可以應用這種簡單且成本不高的工具大幅降低員工離職率，從而為企業省下不小的支出。
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