從開始涉及人力資源工作到今天，已經有4年了，其中2年從事管理工作。在自己的主動領導的特意安排下，我的工作幾乎涉及人力資源管理的方方面面，而且都是從底層做起，邊乾邊學，不斷提高人力資源管理理論水平。從而為自身人力資源專業素養和解決問題能力的提高奠定了基礎。
在4年的從業經驗中，給我很深的體會。逐漸熟悉了人力資源管理的基本程式和處理規則，能把握主要矛盾，有針對性地解決問題，並提出建設性的意見。現將主要工作實踐總結如下：
一、制訂人力資源規劃
在制訂過程中，應對公司業務及人才結構進行深入的了解及科學的**，在做規劃前必須思考三個層次的問題：第一層次，企業的發展目標是什麼？為實現這一目標，人力資源如何進行替換？
組織結構如何變化？第二層次，我們的人力資源現狀如何？在人力資源方面有何需求？
如果存在用人短缺如何補足？第三層次，我們是否有足夠的員工？我們是否合理利用了現在的員工？
公司是否需要開發現有員工的技能？
乙個企業到底應該配置多少人、什麼樣的人、花多少錢、如何讓有限的資源發揮最大的效率是人力資源工作的基礎同時也是人力資源部門要不斷考慮、調整、設計、規劃的工作；
不論是初創還是成熟階段，企業都需要依據發展規劃不斷的調整人力資源的配置已達到滿足企業發展，確保配置高效的目標。
要達到資源配置高效，人力成本的控制最為重要，企業機構配置、編制設定、薪酬、考核、激勵體系搭建、培訓方案的實施，關鍵都在於企業到底能夠承受多少費用的支出。作為企業的戰略部門――人力資源部，要依據企業經營目標及戰略規劃結合企業人力成本的分析制定適合於本企業的人力資源規劃、配置方案。
我首先分析了企業以往銷售業績及未來的規劃，確定了企業從人力成本上的支出標準，再對企業現有部門、崗位配置進行合理性評估、分析，確定企業目前配置中存在的問題及發展目標，進而確立了下一步整體人力資源配置的總體規劃、制度導向、政策策略、激勵政策、考核機制；
二、招聘管理
招聘工作是人力資源工作的前沿部隊，在公司整體人力配置總體政策的前提下，確定公司整體招聘計畫。員工招聘是企業獲得人力資源的重要手段，是人力資源管理的第一道關口。乙個有效的招聘系統將使企業獲得勝任工作並對所從事的工作感到滿意的人才，從而提公升企業的效益。
面試雖然重要，關鍵還是面對面的溝通，通過各種問題的設定、測試、情景模擬來了解應聘者的深層次特點和崗位需求的匹配程度。當然，這些工作的前提，是要基於我們對招聘崗位的準確分析和所需素質的準確理解和把握。
我認為：成功招聘工作，關鍵要把握以便以下幾點：1、對於招聘崗位的準確分析和定位；2、合理、到位的面試測試；3、深入的面談、溝通；4、入職培訓的深入、有效性；5、試用期人員的及時幫助和有效部門溝通；6、招聘期間及試用期間人力資源部門和用人部門的合理分工、準確定位；
三、培訓管理
本人所在企業已於2023年通過iso9001質量管理體系認證、2023年通過了iso14001環境管理體系認證，歷來比較重視培訓，每年初在總結前一年培訓工作的基礎上，蒐集新一年的培訓需求，制定年度培訓計畫，按體系要求確保相關人員持證上網，新員工崗前培訓率達100％。2023年、2023年制度培訓計畫時重點加強了管理培訓，借助外部培訓機構的資源，開展管理人員輪訓，組織戶外拓展訓練等，創造機會讓管理人員走出去，接觸新的思想觀念的激盪和碰撞，從課程反饋情況看，參加培訓的中高層管理人員都表示有新收穫。
四、績效考核與激勵
績效考核體系的建立，主要基於流程、部門和目標。可綜合使用包括平衡記分卡、關鍵業績指標、360度考核等多種方式，通過目標設定、計畫實施、績效評估、結果運用，使績效管理貫穿整個日常管理，變結果管理為過程管理，實現評價、溝通、激勵的多重功效，通過個體績效提公升來改善企業績效，實施企業的績效管理。績效考核與激勵是企業人力資源管理的核心工作，我們的考核分為月度工作業績評估、季度階段工作目標考核、晉公升、調崗、儲備時崗位能力測評及定期的管理幹部能力測評三部份。
剛開始的時候，考核流於形式，沒有真正起到考核、激勵的作用。在總結了經驗教訓後，結合各種理論知識，先從和老闆的溝通做起，再到各部門、各分支機構的主管的有效交流，統一思路、確定方向，從公司一線的角度、利潤、財務目標的角度，結合人力資源的各項指標重新修訂了公司各崗位，尤其是關鍵崗位的考核思路及指標，從制度、政策、流程、形式上做了調整，同時加強考核結果的有效溝通，基本解決了原先出現的各種問題，使考核能夠真實體現員工本身的工作善，獎優罰劣，起到激勵的效果；建立績效考核系統，實施績效管理考核目的在於牽引、幫助員工、企業實現共同發展的願望。
五、薪酬福利管理
薪酬管理包括經濟性和非經濟性薪酬，當前社會，對於薪酬問題，尤其是知識型員工，中高層骨幹人員的薪酬問題，已經不僅僅是經濟性問題，還涉及心理、文化和社會等諸多因素。薪酬系統的設計，既要考慮固定工資、月度獎金、年度獎金、現金補貼、保險福利、帶薪休假、利潤分享等在內的經濟性報酬，更要重視從工作認可、挑戰性工作、工作環境、工作氛圍、發展晉公升機會、職業安全等角度滿足員工在非經濟性薪酬方面的需求，越具有智慧型和知識的員工，越重要和能幹的員工，對後者尤其重要。薪酬體系和執行必須避免「三不公」現象，即內部不公平、外部不公平、自我不公平。
要實現這個目的，薪酬體系的設計、薪酬水平的核定，必須考慮人、職位、業績與市場之間的平衡，薪酬制度的設計必須充分考慮內在支配策略與企業發展階段和經營戰略的關係。企業在迅速發展階段、正常發展至成熟階段、無發展和衰退階段，其主要經營戰略必然不同，自然需要不同的薪酬制度予以支援。薪酬制度不能一成不變，沒有始終合適的制度，只有適應不同階段的制度。
根據公司的用人宗旨，建立保障機制，作為薪資制度的延伸，對員工的就業、健康、充電、安居、子女就學等公司政策予以明確，制訂出福利管理辦法，從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業，對員工的保障機制就形成了。曾負責公司的薪酬福利管理，包括工資預算、結構分析、福利設計、工資發入、保險繳納等等。參與過公司的薪酬結構設計和福利專案設計。
六、勞動關係的管理
依法合理處理企業與員工勞動關係管理，與所有的員工簽訂勞動合同，企業和員工雙方都有了保障，由此來構築制約體系和誠信體系，既確保了企業在每個時期的用人可以**和提前準備，又讓員工能夠對自己的職業生涯分步驟分階段進行規劃，以達到企業和員工雙贏的結果。
七、全面提公升水平
乙個專業的人力資源管理者一定要懂業務、要能夠準確把握企業的核心競爭點；
乙個好的人力資源管理者不僅僅是乙個專業人士同時更要是乙個人際溝通、交流的能手；
人力資源的工作雖然模組、領域多且相互交錯，但是核心還是管人，是人員的管理，所有的專業工作的著眼點最後還得是人，所以絕不能脫離人事工作的本，但是要建立科學、合理的通路達到最終從資源到資本的提公升和開發；
任何乙個企業的成功絕不是偶然的，當然任何乙個企業的人力資源管理的成功也不是偶然的，不能不了解、吸取成功企業的經驗但是絕不能照搬。人力資源工作的根源還是基於企業的實際狀況、發展階段，基於各部門、上下各級人員有效的溝通。失去了這些，我們的工作就成了「空中樓閣」，不會達到好的效果的。
多年的知識積累和近年的實踐經驗證明，自己距離人力資源專家尚有不小的差距，不僅反映在知識的系統性方面，也在創新發展方面有所侷限。對人力資源管理各方面研究的不夠深入，因此我逐漸開始為全面提公升人力資源管理水平而努力。一方面加強自己的系統學習，參加人力資源管理師、高階人力資源管理師培訓就是一種願望；另一方面通過多種途徑進行同業交流，加入不同的人力資源管理群就是一種想法。
為了進一步加強和提公升人力資源管理水平，開創公司人力資源管理新局面，本人積極策劃，旁借外力，作為乙個能付出一生的職業，我相信人力資源管理能為我提供廣闊的空間，實現我的人生價值。
人力資源管理工作框架
總體框架 企業的人力資源是指能夠推動整個企業發展的勞動者的能力的總稱，它是一種很重要的資源。第一部分 人力資源管理的任務 內容 流程 一 人力資源管理的基本任務 根據企業發展戰略的要求，有計畫地對人力 資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘 培訓 使用 考核 評價 激勵 調整等一系列過程，調動員工...
人力資源管理工作思考
修行 陳永鋼 我作為人力資源部乙個普通員工，乙個人力資源管理執行者。其實，那麼久的堅持，我仍然在人力資源管理的殿堂外，只不過是乙個門外漢。那麼多的相關的專業知識並沒有真正懂得其真實意義，可能我學習的依舊很少。知道沒有用，理解沒有用，熟練才有用的精神文化裡，我覺得管理這門實踐工作，我還做的很少。人力資...
人力資源管理工作之我見
作者 李萍曹作松 文化產業 2014年第05期 摘要 本文將從社會保險的角度出發，人力資源管理工作中存在的問題，並在此基礎上提出一些建議，以期達到勞動者 企業和社會的和諧發展。關鍵詞 人力資源管理 社會保險制度 社會資源 中圖分類號 c93 文獻標識碼 a 文章編號 1674 3520 2014 0...