以下是我個人在做人事工作中累積的工作經驗及在考取人力資源管師二級證書的過程中在培訓機構學習的總結，以示參考。
現代化的人力資源的管理工作對於公司穩步良好的發展是至關重要的，如果人力資源管理的工作做的不到位，會造**員流動率高，員工工作滿意度差，對薪酬不滿，對工作沒有熱情，工作積極性不高，久而久之造成公司企業文化沉悶，死板，各掃門前雪的局面，從而阻礙公司發展，甚至造成經營虧損及倒閉。
人力資源規劃流程步驟及要點：1，確定企業的戰略及經營目標，並對外部經營環境進行分析，**企業未來發展狀況。
2，提供企業內部基本人力資源資訊，可從年齡，學歷，人員分布狀況各方面。
3,人力資源需求**，結合企業戰略經營目標，未來發展狀況，從業務發展，過去幾年內人員流動情況，機構設定等方面**為實現企業目標和滿足企業更好發展所需要的人員數量，型別及要求。
4，人力資源供給**，即搞清楚企業內部現在的人力資源情況，對現在有人員要做到人盡其才，才盡其用，還要考慮企業內部人員未來的調整狀況做**分析，崗位調整或取消，調配或晉公升等，要做好員工培訓工作，員工的職業生涯設計，繼任規劃等，這樣使企業人員有持續性。
5.確定招聘需要，並實施招聘規劃，需求**的全部人數減去內部可提供的人力資源數量，就等於需要向外部招聘的人數。
6與其它規劃相協調，如財務規劃，業務規劃等。
7，制度建設完善，人本成本預算。
8，招聘風險評估，實施修正，評估及再應用。
對於在公司服務期滿一年的優秀員工要給其做員工職業生涯規劃，以留住人才。
員工職業發展規劃流程：1,自我評價：員工對自己的能力，興趣，愛好及職業發展做出分析和評價.
2,組織評價：組織對員工個人能力興趣，愛好等進行評估，有助於員工正確認自己並了解自己在組織中的地位。
3, 提供資訊：對組織內部可以提供的晉公升機會，要公平的提供給每一位員工.
4,提供輔導：提供職業諮詢輔導，雙方要溝通協商，提供有利於員工發展的建議.
5,建立目標：管理層和員工共同協商為員工制定職業發展目標，只有確定目標，員工才有發展方向.
6制定行動計畫：落實目標的具體措施，不斷的進行修正和評估。
招聘工作流程及要點：
1對需招聘的崗位進行工作分析，和部門主管溝通並確定其工作內容，目的，職責，職能要求，確定崗位說明書。
2對需招聘的崗位進行勝任能力分析，建立崗位勝任模型，從個人能力，崗位能力，組織環境因素三個方面對知識，技能，自我認知，社會角色，特徵，動機進行分析。3招聘策略的規劃：時間，地點，人員的組成，渠道的選取，招聘方法的確定。
4招聘計畫的制定，所要招聘的人數，面試地點，時間及到崗時間，及所需費用的預算.
實施招聘：
1，發布資訊。
2.人員選拔，其主要形式有: 考試，面試，心理測試，評價中心。
結構化面試有6種型別：背景型，意願型，智慧型，行為型，作業型，情景型，在面試過程中應遵循star原則，則：背景，任務，行動，結果。
3，對候選人做背景調查，確定候選人要在乙個星期內通知。
4，錄用，簽訂勞動合同。
企業內部招聘的優點：
1了解全面，準確性高。2，鼓舞士氣，激勵員工進取。3，應聘者可更快適應工作。
4，使組織培訓投資得到回報。5，選擇費用低。缺點：
1，**侷限於企業內部，水平有限。2，容易造成」裙帶關係「，或近親繁殖。3，可能會因操作不公或員工心理原因造成內部矛盾。
企業外部招聘的優點：1,人員**廣，選擇餘地大，利於招到一流人才。2，新雇員能帶來新思想，新方法。
3，當內部有多人競爭面難以做出決策時，向外部招聘可在一定程度上平息或緩和內部競爭者之間的矛盾。4，人才現成，節省培訓投資。缺點：
1，不了解情況，進入角色慢。2，對應聘者了解少，可能招錯人。3內部員工得不到晉公升機會，積極性受到影響。
離職面談：1，面談前的準備工作：對面談者的個人資料進行分析，確定面談目的，內容並約定時間，地點。
2，實施，肯定員工的工作，以消除離職者的心理抵抗情緒，以輕鬆的話題匯入，了解他真正離職的原因，提出建議幫他解決問題，做挽留工作。實在不能挽留的要做進一步的溝通，聽取他對公司的制度的看法及個人意見及後進人員的工作建議。3， 評估總結：
對發現的問題提出改善建議，以防類似的問題再發生到其它員工身上。
培訓工作要注意的要點：
1， 做好對培訓人員的培訓需求調查和分析，可以發放問卷調查表，了解他們對培訓的需求，從組織發展層面，工作崗位需求及個人意願出發，列出他們的共性來制定培訓專案，制定培訓計畫，合理計算預算費用。
2， 在培訓工作開始之前，要讓領導重視，在各個環節給予關注，召開培訓動員大會，總經理做動員報告，人力資源部宣讀培訓紀律，強調培訓制度及考核制度，培訓考核的結果可列入績效考評結果或進公升或加薪的依據，以得到員工對培訓工作的重視及積極的態度。
3， 配置專職人員管理，專職人員要與學員做好溝通工作，了解他們遇到的問題，不斷調整改進並給予諮詢以保證培訓質量。
4， 教師教材的選取，對於新員工，選擇的講師要有對企業有較高的忠誠度，積極的工作態度，良好的工作表現的優秀員工，教材可選擇新員工手冊，也可做成***宣傳碟片，內容要有企業文化，背景，環境，歷史，規模，及企業未來發展前景，在同行業內所處地位，企業內部的組織結構，部門及人員組成情況，公司各規章制度等，讓新員工盡快熟悉企業環境，有歸屬感，快速融入到崗位工作當中去，並能讓新員工感覺到自己在該公司是會有很好的發展的以提高新員工的工作熱情。
5， 對於培訓方法：新員工手冊培訓，到一定程度可集中起來做企業文化介紹，企業經營環境，戰略目標等，可採用講授法。對於崗位工作培訓，可採用分布式培訓，可採用實踐法，帶教法，培訓結束後要對新員工進行考核，考核結果良好的要對其帶教人員給予經濟補貼。
6， 由於中層人員工作任務重，時間緊的特性，在時間安排上要根據工作特性避開高峰時間段，引導用業餘時間或網上學習。
7， 對於中層管理人員可選用外聘專業人士進行培訓，上課時要多增加互動環節，讓員工融入到課堂中去，培訓教材的選取要針對性強，易學易懂。
8， 對學員的反應，學習，行為，結果進行一系列的評估。
9，培訓成果轉化，應用到薪酬，規劃，招聘，績效考核等方面。
薪酬管理要點
1， 薪酬體系的設計要根據公平性，競爭性，激勵性，經濟性及合法性來策劃整體方案。
2， 對該公司內部各標準崗位選擇15-20個來進行工作分析，明確其工作內容，職責，職能及崗位說明書.。
3， 用要素比較法來對各崗位對公司未來發展的貢獻性，重要性進行優先排列，並列出職位等級序列表。
4， 做市場調查，對該公司所屬行業內的薪酬水平做市場調查，可了解該公司在這個行業內的薪酬狀況及水平，可解決薪酬的對外競爭性問題。
5， 薪酬策略的確定，根據本公司的戰略目標及企業的長遠發展目標，人才策略，經營狀況及利潤率，薪資的支付能力，確定薪酬水平和同行業的相比較是採用領先，跟隨，還是依靠的策略。
6， 確定薪酬的構架，根據確定好的薪酬策略及職位等級序列表，制定該公司各崗位薪酬的分配額度，點值，等級，幅差，及薪酬結構: 崗位工資，績效工資，獎金，津貼，福利等，其中崗位工資要佔工資總額的75%以上，（銷售崗位除外）在企業內可實行多元的薪酬型別，對管理崗位進行以崗定薪，以工作為導向的薪酬型別，根據公司運營情況，年底進行年終考核。對銷售崗位要採用以績效為導向的薪酬型別，固定部分低一些，幅動部分多一點，按月考核，根據其業績考核。
對研發人員以成果為導向的薪酬型別，固定部分除外，根據研發率及市場回報率再進行年終考核，這樣充分調動員工的積極性。
7， 確定公司的薪酬制度，對不同的崗位建立不同的津貼標準，福利標準，確定年終考核制度及年終獎金的額度。
8， 在新的薪酬體系實施前，要做好溝通宣傳工作，及必要的培訓工作，以得到員工的理解支援，提高員工工作積極性。
9， 薪酬體系的實施，修正，評估。
公司的績效考核管理工作非常重要，績效考核應該以每年兩次，年中一次，年末一次。
績效考核方案：
1， 確定績效考核的目的，範圍，考核制度，及績效管理制度，以確保績效考核的順利進行。
2， 領導要重視，並給予績效考核各個環節上的關注，召開動員大會，總經理做動員報告，人事部做好績效考核的宣傳工作，讓員工了解其目的，範圍，原則，及考核制度，考核結果要與獎金掛鉤，取得員工對績效考核的理解支援及重視。
3， 成立專門的績效管理的領導小組，可出總經理擔任，領導的重視是績效考核成敗的關鍵。
4， 為了推行績效考核的公平性，要成立績效管理的工作小組及申訴小組，用於解決考評當中出現的問題及投訴，以推動員工參與績效考核工作的積極性。
5， 公司要確定考評的週期，可一年兩次為週期，一般公司可採用加權量表法的考評方法。
6， 在制定各崗位的考核指標時，要與員工及職能部門做好溝通，按崗位職責，主要工作內容制定出各崗位的kpi指標，並堅持**art原則，即：目標明確，可量化，要可實現性，與工作有關聯性，要有時效性，另外kpi指標的確定要以定量為主，定性指標權重盡可能小一些，並進行多違度考核，考核指標標準要明確。
7， 在考評實施之前，要對考評人員進行培訓，讓他們掌握考評的方法及原則, 公平性，信度，效度，經濟性及可操作性的原則，讓考評人同掌握被考評人員的考核指標及標準，考評人員應當由不同背景的人員組成，這樣可以避免造成與我相似，暈輪，過分苛刻的誤差。
8， 考評結果要告知被考評人員，並與被考評人員做好反饋面談。
9，將考評結果應用到a酒店各項管理工作當中，以實現企業與員工共同發展，提高及成長，要做好績效考核工作的總結及應用。
績效考核結果反饋也很重要，決定了績效管理工作的成敗與否
績效考核結果反饋面談的方案：
1， 收集面談者的績效考核的資料。
2， 確定面談的目的，內容及計畫並約定好時間，地點。
3， 營造良好的溝通氛圍，在溝通過程中要多傾聽面談者的問題，並鼓勵對方多說，要肯定面談者的成績，不可批評。
4， 雙方對於考核結果不足的地方進行總結溝通，並給予諮詢，輔導，提出希望和建議。
5， 雙方共同制定改進計畫及目標。
6， 對於此次面談內容做記錄，存檔，可用於勞動關係，職業生涯規劃，招聘，人力資源規劃，培訓等領域。
勞動關係方面要從招聘錄用的源頭就要做好相關的工作，不要為勞動糾紛埋下禍根，凡事都要落在紙面上，有憑有據，做好勞動合同及檔案的管理，防止勞動糾紛案件的發生。
具體處理細節要視具體案例來定，總之以維護企業最大化利益為準。
人力資源管理工作個人建議
人力資源管理工作報告 現代化的人力資源的管理工作對於公司穩步良好的發展是至關重要的，如果人力資源管理的工作做的不到位，會造 員流動率高，員工工作滿意度差，對薪酬不滿，對工作沒有熱情，工作積極性不高，久而久之造成公司企業文化沉悶，死板，各掃門前雪的局面，從而阻礙公司發展，甚至造成經營虧損。對此做出以下...
餐飲企業人力資源管理工作建議
一 個人的幾個觀點 一 對老闆的話 沒有 舍 就沒有 得 二 大家目前都意識到人力資源是企業的核心資源，但是在這方面願意動真格的 捨得花錢的老闆還真不多。三 員工流失 招聘難絕對不僅僅是人力資源部的事情，而是企業綜合實力 品牌 文化 經濟與人員規模 運營機制 上級管理水平等因素的綜合體 四 解決招聘...
人力資源管理工作自述
從開始涉及人力資源工作到今天，已經有4年了，其中2年從事管理工作。在自己的主動領導的特意安排下，我的工作幾乎涉及人力資源管理的方方面面，而且都是從底層做起，邊乾邊學，不斷提高人力資源管理理論水平。從而為自身人力資源專業素養和解決問題能力的提高奠定了基礎。在4年的從業經驗中，給我很深的體會。逐漸熟悉了...