第三章工作分析
本章內容
z工作分析概述
z工作分析的具體實施z職位說明書的編寫
工作和工作分析的定義
z工作–一系列為工資而進行的緊密相關活動。
–generally defined as 「a set of
closely related activities carried
closely related activities carried
out for pay.」
z工作分析
–確定職位的職責以及任職人特徵的程式。
工作分析的含義（1）
z工作分析是指了解組織內的一種職位並以一種格式把與這種職位有關的資訊描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。
z工作分析提供的資訊可以用6w1h來概括:
–what—工作內容（職責任務）
責任者任職資格條件）
–who—責任者（任職資格條件）
–for-whom （所屬部門直接上級）
–where（工作場所位置）
–when（工作時間）
–why（理由）
h（工作方式
–how（工作方式工具裝置）
工作分析的含義（2）
z工作分析的結果：
–職位描述（某職位是做什麼事情的？）
–職位規範（什麼樣的人來做這些事情最合
適？）工作分析在現代管理中的作用
職位目的實現戰略傳遞
工作職責明確職位邊界工作分析工作任務提高流程效率
履行程式實現權責對等
工作許可權強化職業化管理
工作分析在人力資源管理中的主要用途
工作分析
工作設計
成果在hrm 中的應用工作再設計
提高工作生活質量職業安全與衛生專案
人力資源規劃
職位描述
對工作做什麼、如何做、為什麼做以及何時何地做進行**人力資源需求與供給
制訂人力資源存量清單確定滿足人力需求的方案
描述任職資格
職位對任職者在知識、技能、能力及人員招聘與配置
製作申請**
向就職者進行工作介紹人事匹配
提高甑選的效度
其他特質方面的要求
績效標準
員工工作績效的評工作分析
績效考核
績效考核指標及標準績效考核申訴及指導
薪酬管理
價標準報酬要素
作為薪酬決策基礎的工作和人的相關職位評價與職位分類人員流動性人員流動性、、稀缺性內在公平性
培訓開發與職業生涯
特徵工作族
根據工作、員工以培訓需求分析
職業生涯諮詢與指導職業通道設計
及環境的相似性劃分的工作類別
工作分析的系統模型
職位資訊職位描述人力資源管資訊**理職能
任職者管理者外部專家
職位名稱
職位目的
任務職責
人力資源規劃
招聘選拔搜
工作職責
業績標準
使用裝置
績效要點培訓開發
績效管理
薪酬管理
制應訪談問卷集工作關係
必要知識
所需技能技術條件
作用觀察工作記錄……必要經驗
……身體條件
……企業管理的其他
相關方面
職位規範
收集資料的方法
本章內容
z工作分析概述
z工作分析的具體實施z職位說明書的編寫
工作分析的時機
z新成立的企業。
z戰略的調整、業務的發展，使工作內容和工作性質發生變化。
作性質發生變化
企業由於技術創新和勞動生產率提高需重z企業由於技術創新和勞動生產率提高，需重新定崗和定員。
z建立制度的需要。
z企業沒有進行過工作分析。
工作分析的原則
z系統分析原則
z關注職位原則
z以當前工作為依據原則
工作分析的流程
計畫工作分析的
工作分析的用途為何
用途為何？？
要分析的
要分析的職務角色為何
職務角色為何？？
工作分析的
工作分析的資訊**為何
資訊**為何?
z1.哪些人參與？
z2.哪些文獻資
哪些文獻資？？執
訪談法問卷法
觀察法工作
工作日誌法
日誌法結果
工作工作說明書
說明書工作
工作規範
規範準備階段
z確定工作分析的目的和用途。
z成立工作分析小組。小組一般由以下三類人員組成：
員組成–企業的高層領導
–工作分析人員
–外部的專家和顧問
z對工作分析人員進行培訓。
z做好其他必要的準備。
調查階段
z制定工作分析的時間計畫進度表。
根據作分析的目的選擇蒐集作內容及相關資訊的方法z根據工作分析的目的，選擇蒐集工作內容及相關資訊的方法。
z蒐集工作的背景資料。
z蒐集職位的相關資訊。
–工作活動
–工作中的人的活動
在工作中所使用的機器、工具、裝置及工作輔助用品–在工作中所使用的機器工具裝置及工作輔助用品
–與工作有關的有形和無形因素
–工作績效的資訊
–工作的背景條件
–工作對人的要求
分析階段
z整理資料
z審查資料
z分析資料
–在分析資料時應遵循的原則有：對工作活動是分析而不是羅列
z對工作活動是分析而不是羅列。
針對的是職位而不是人
z針對的是職位而不是人。
z分析要以當前的工作為依據。
完成階段
z編寫職位說明書
z對整個工作分析過程進行總結，以利於以後更好地進行工作分析
z將工作分析結果運用於人力資源管理及企業管理的相關方面，真正發揮工作分析的作用
需要強調的是，作為人力資源管理的一項活動，工z需要強調的是，作為人力資源管理的項活動，工作分析是乙個連續不斷的動態過程，應當根據企業的發展變化隨時進行這項工作，使職位說明書能及的發展變化隨時進行這項工作使職位說明書能及時地反應職位的變化情況
16工作分析要收集哪些資訊
1717
哪些人可以提供有用的工作分析
z人力資源專員(hr specialist)
z工作分析師(job analyst)
z在職工作者(job incumbent)
z主管或上司(supervisor)
(bj t tt t簡zsubject matter expert, 簡
稱**e)
1818
哪些檔案與文獻可以提供有用的工作資訊z企業內部資料：
–現有工作說明書
–組織結構圖(***anization charts)
–流程圖(process charts)
–員工手冊
–教育培訓手冊
z企業外部資料：官方資料
1919
工作分析的方法
工作分析的方法
定性的方法量化的方法
訪談法非定量問卷調查法工作分析問卷（paq）
管理職位描述問卷（mpdq）
觀察法關鍵事件技術（cit） 通用標準問卷（cmq） o****系統
工作日誌法工作實踐法職能工作分析法（fja） 弗萊希曼工作分析系統法
20工作分析計畫表法（jas）
各種工作分析方法的優缺點
直接了解崗位的實際工作情況以及崗不適用於需要進行大量訓練或
方法優點
缺點位的各方面要求
危害性的工作崗位
資訊可靠性高，所需費用少，容易掌使用範圍小；整理資訊工作量工作實踐法握有關崗位的資訊
大；可能會產生資訊失真分析者對工人造成壓力；不易有助於了解崗位比較客觀的資訊；能工作日誌法
可為崗位分析、績效評估提供第一手觀察到一些突發事件；不適用於工作周期長的崗位
員工在面談中可能誇大其工作澄清某些疑問；能直觀得到崗位要求的個人資格
觀察法資訊；了解員工需求及滿意度；發現管理隱性問題；較好溝通
獲得職務的靜態資訊和動態特點；行任務和重要性；比較費時訪談法
為被觀察和衡量；確定行為的利益和作用；獲得資料
耗費大量時間；難以對工作完整把握
典型事件法
可能導致調查結果的偏差；不能準確地描述他們的工作任務
短時間內獲取資訊；內容有針對性；員工容易作答；事後對結果的處理和
問卷調查法
工作分析方法的選擇
z根據分析目標：
任職條件適宜定性
薪資設計需要定量
根據崗位特點
z根據崗位特點：
有形勞動適用觀察
隱性勞動使用問卷、訪談
根據實際條件
z根據實際條件：
時間、經費、人員的數量與水平
本章內容
z工作分析概述
z工作分析的具體實施z職位說明書的編寫
工作分析的結果
工作說明書的編寫要求z清晰具體
z準確完整
z簡短規範
職位標識
z職位標識，這就如同職位的乙個標籤，讓人們能夠對職位有乙個直觀的印象，一般要包括以下幾項內容：
–職位編號
–職位名稱
–所屬部門
–直接上級
點–職位薪點
職位概要
z職位概要，就是要用一句或幾句比較簡練的話來說明這一職位的主要工作職責，
人力資源部經制定實施公司的人力資源戰略和年–人力資源部經理：「制定、實施公司的人力資源戰略和年度規劃，主持制定完善人力資源管理制度以及相關政策，
指導解決公司人力資源管理中存在的問題，努力提高員工
指導解決公司人力資源管理中存在的問題努力提高員工
的績效水平和工作滿意度，塑造一支敬職敬業、團隊協助
的員工隊伍，為實現公司的經營目標和戰略意圖提供人力
的員工隊伍為實現公司的經營目標和戰略意圖提供人力
資源支援。」
公司前台「承擔公司前台服務工作接待安排客戶的–公司前台：「承擔公司前台服務工作，接待安排客戶的來電、來訪，負責員工午餐餐券、報刊雜誌的發放、管理
等行政服務工作，維護公司良好的形象。」
等行政服務工作維護公司良好的形象」
履行職責
z履行職責，就是職位概要的具體細化，要描述出這一職位承擔的職責以及每項職責的主要任務活動
z首先，要將職位所有的工作活動劃分為幾項職責，然後再將每項職責進行進步的細分分解為不同的任務每項職責進行進一步的細分，分解為不同的任務。
1.14.4職位主要職責
職責的分解
4.01.0
1.21.34.24.3
4.52.0
3.0 1.42.12.2
3.23.33.4
4.12.3
3.1職責說明－動詞舉例
決策或設定目標
批准指導授權建立制訂
規劃決定準備預備發展
執行管理
達成增進評估建立贏得
評定吸引限制確保維護
評估衡量監控取得認同審核找出設定執行指明改善標準化
專業與支援
分析辨明界定建議提議促使
建議**協調解釋支援
特定性或基層工作
檢查檢驗執行履行對照提出分配處理收集匯集生產製造分發進行提供獲得提交操作執行**
一般性管理聯絡協助控制監督協調
業績標準與工作關係
z業績標準，就是職位上每項職責工作業績的衡量要素和衡量標準，衡量要素是指對於每項職責，應當素和衡量標準衡量要素是指對每項責應當
從哪些方面來衡量它是完成的好還是完成的不好；
衡量標準則是指這些要素必須達到的最低要求，這
標準可是具體的數字可是百分一標準可以是具體的數字，也可以是百分比
z工作關係，主要是指某一職位在正常工作的情況下主要與企業內部哪些部門和哪些職位發生工作關係，以及需要與企業外部哪些部門和人員發生工作關係
使用裝置、工作的環境與條件
z使用裝置，就是工作過程中需要使用的各種儀器、工具、裝置等等
工作的環境和工作條件包括工作的時間要z工作的環境和工作條件，包括工作的時間要求、工作的地點要求、工作的物理環境條件
等等任職資格（1）
z對於任職資格的具體內容看法是不一致的：
於年提出了七項基本的內容⑴體貌特徵健康狀–rodger於2023年提出了七項基本的內容：⑴體貌特徵（健康狀況、外表等）；⑵成就（教育、資格證書、經歷）；⑶一般
智力；⑷特殊能力（動手能力、數**算能力、溝通能力）；
特殊能力（動手能力數**算能力溝通能力）；
⑸興趣（文化、體育等）；⑹性格（友善、可靠、忍耐等）
；⑺特殊的工作環境（大量的出差等）
–munro fraser在2023年提出了另一種職位規範內容的體系，包括五項內容：⑴對他人的影響力（通過身體、外表、表達方式
等）；⑵取得的資格（教育、培訓、經歷）；⑶先天的天賦（
理解力、學習能力等）；⑷激勵水平（設定目標並達成目標的
決心）；⑸調節能力（在壓力下保持穩定、與他人保持良好合
決心）⑸調節能力（在壓力下保持穩定與他人保持良好合
作關係的能力）
任職資格（2）
z綜合各方面的研究成果，一般來說任職資格應包括以下幾項內容：
以項內容
–所學的專業
–學歷水平
–資格證書
–工作的經驗
–必要的知識和能力
–身體狀況
崗位規範
z崗位規範又稱工作規範或任職資格，是指任職者要勝任該項工作必須具備的資格，其主要包括：
勝任該項作須具備的資格其主要包括
（1）般性的人員任職條件：身體素質、心理
–（1）一般性的人員任職條件：身體素質、心理
素質、知識經驗、職業品德
–（2）管理崗位工作規範內容：知識要求、專業
要求、經歷要求、職業道德要求
–（3）員工崗位工作規範要求：應知、應會、工作例項
MBA人力資源管理
第一節1.為什麼要談人力資源 a.中國經濟發展的要求 b.中國企業發展的要求 二次創業的核心是企業經營管理模式要改變，而這種模式的挑戰，最終將體現為對人的挑戰 c.管理的實質 管理是計畫，組織，指揮協調的過程，是創造良好工作環境的活動 管理是通過別人來實現預定的目標 管理不是自己做事，而是讓別人去做...
人力資源管理工作自述
從開始涉及人力資源工作到今天，已經有4年了，其中2年從事管理工作。在自己的主動領導的特意安排下，我的工作幾乎涉及人力資源管理的方方面面，而且都是從底層做起，邊乾邊學，不斷提高人力資源管理理論水平。從而為自身人力資源專業素養和解決問題能力的提高奠定了基礎。在4年的從業經驗中，給我很深的體會。逐漸熟悉了...
人力資源管理工作框架
總體框架 企業的人力資源是指能夠推動整個企業發展的勞動者的能力的總稱，它是一種很重要的資源。第一部分 人力資源管理的任務 內容 流程 一 人力資源管理的基本任務 根據企業發展戰略的要求，有計畫地對人力 資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘 培訓 使用 考核 評價 激勵 調整等一系列過程，調動員工...