績效管理制度
績效管理與考核實施流程圖
一、 目的
為激勵員工工作績效，發掘優秀人才，促進對全體員工公升遷、賞罰之公平合理，特實施考核制度。
二、 考核頻度
考核評分表分兩種：
1. 月份考核表——員工每年一至十一月份考核時使用。
2. 年終考核表——員工每年十二月年終考核時使用。
3. 考核評分之佔比計算方式如下：
年度工作績效總分=（一月分數+二月分數++十一月分數）/11*70%+（年度考核*30%）
4.月度績效獎金應依照公司月度經營狀況，乘以相應的係數而得之（原則上當月績效總額不超過本月實現利潤的 。）【後附績效係數表】
三、 適用範圍
● 月度考核適用範圍：
凡屬公司編制內之正式員工（試用期滿後）且在該月工作滿半個月以上（含）者，均應接受考核。但員工有下列記錄之一者不予當次考核：
1. 試用期間之員工
2. 服務未滿半個月之正式員工
3. 考核期間有曠職記錄1次以上（含）或連續曠工1天以上者
4. 考核期間受大過（含）以上處分者
5.考核期間不在職者
● 年度考核適用範圍：
員工全年累計有以下記錄之一者，不予給年度考核：
1. 曠職三次（含）以上或累計達3日者
2. 年度累計有記兩次大過者
3. 留職停薪滿尚未回工作崗位者
4. 實際工作（含試用期）未滿六個月者（進行月考核）
四、 績效考評原則
員工之考核應以其在被考核之該段時間工作成果為依據，各單位對所屬員工之平時工作成績，應隨時記錄嚴密考核並遵守下列原則。
1. 公開原則：考核者要向被考核者明確說明績效管理的標準、程式、方法等，確保績效考評的透明度。
2. 客觀性原則：績效考評要以確立的目標為依據，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。
3. 開放溝通原則：在整個績效考評過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。
4. 差別原則：員工年度考核總分不以主管所給之絕對分數為最後結果，應以群體中經加權常態分配後所佔之位置決定其等級。
部門主管不分部門以考績分數高低之排序，依常態分配及員額限制評定考核等級。一般員工，以部門分依考績分數高低之排序依常態分配及與員額限定考核等級。
a) 部門常態配比**率為優：甲：乙=20%：60%：20%
b) 考評結果分優、甲、乙、丙、丁五個等級，並按正態分佈強制區分。各等級對應比重及等級定義如下：
5. 發展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發展。考核者與被考核者都應將績效管理作為提高績效的重要手段，並作為管理者的日常工作的重要內容。
五、 考核表分類
（一）員工績效考核表分為三類
1. 主管級別（含）以上考評表；
2. 組長（含）及管理部全體員工考評表；
3. 生產組長以下員工、倉庫物流員、保安員、後勤等考評表。
（二）員工出勤對考核加扣分影響：
1. 請假5天內（包括5天），出勤佔考績總分5分，加扣分方式規定如下：
曠職一日扣10分，一次扣5分
事假一日扣1分，累計不滿一日扣0.5分
病假一日扣0.5分，累計不滿一日扣0.25分
遲到、早退一次扣0.2分
2. 請假超過5天者不再在考勤專案中扣分，而是績效獎金根據請假天數/滿勤天數比例進行核算；
（三）獎罰、自我改善、學習改善對考核加扣分影響
1. 大功加考績總分20分；大過扣考績總分100分（即該月不無績效獎金）
2. 小功加考績總分10分；小過扣考績總分20分
3. 嘉獎加考績總分5分；警告扣考績總分5分
4. 被考核者自我改善有具體事例及分享可根據實際情況酌情加1-5分
六、 考評時間安排及其他規定
● 月度考評時間安排：
1. 考評目標的確立：每月2日前完成當月績效考評目標的確立。
2. 考評時間：次月的10日前各部完成上期工作考評並把績效考核表上交到人力行政部，16日前人力行政部完成審核工作上交財務部。
七、 考評結果應用
1. 當月績效獎金調整的依據
考評成績與當月績效獎金調整對應關係如下
2. 年度調薪的重要依據
績效成績與公司年度調薪幅度分配存在直接的對應關係，是年度調薪的重要參照依據。（具體根據公司各部門薪級表）
a. 年度考績為優等者調薪進3級
b. 年度考績為甲等者調薪進2級
c. 年度考績為乙等者調薪進1級
d. 年度考績為丙等者不調薪
3. 績效改進的重要依據
各考評者、各被考評者應及時針對未達到績效標準的專案分析原因，制定相應的改進措施。考評者有責任為被考評者的績效改進提供指導、幫助和必要的培訓。
4. 職業發展的依據
各級管理者應將員工歷史考評結果記入員工發展檔案，作為員工培訓發展的依據，同時也是員工崗位輪換及其它人事異動（晉、降級等）的重要依據。
八、 申述
1. 考評結束後，被考評人有權了解自己的考評結果，考評人有向被考評人反饋和解釋的職責。
2. 被考評人如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權在了解考評結果後5個工作日內向上一級主管或人力行政部提出申訴。
申訴時需提交《績效考評申訴表》（附後）及相關說明材料。
3. 上一級主管或人力行政部在接到員工《績效考評申訴表》後5個工作日內，對員工作出答覆。
4. 若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考評結果。
5. 各級主管對員工申訴應持積極心態，不得對下級申訴阻撓或打擊報復。否則，一經查實，依人事規章相關規定處理。
6. 上一級主管會同人力行政部擁有最終裁定權
九、 考評期內激勵措施
1. 違反考評規則：人力行政部有權審核各部門對本辦法的實施與落實狀況。
各級考評者未能遵照本辦法規定要求作業或有其它與績效考評工作相關的違規行為的，相關責任人進行負激勵50元/次處理。
2. 考評不按時完成：各級考評者不按時完成考評和上交，影響績效獎金核算與發放的，相關責任人延遲一天進行負激勵20元/天處理。
3. 考評表保管不善：員工考評表是反映員工工作結果的重要依據，各單位應切實做好考評表的存檔保管工作。若因保管不善導致考評表遺失或損毀的，相關責任人進行負激勵50元/次處理。
4. 考績列為機密檔案，應由財務部妥善保密收存，員工離職後三年才得銷毀。
一十、 附則
1. 本辦法自公布之日起施行。人力行政部擁有最終解釋權。
2. 相關**《績效係數表》
《績效考評申訴表》
《各部績效考核表》
《各部門薪級表》
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