中小企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭,隨著中國經濟的迅速發展,中小企業競爭日趨激烈,企業對員工素質的要求也日益提高。企業要提高核心競爭力,最終實現企業、員工的「雙贏」,就必須在人、財、物上加大投入,創造條件做好員工培訓,不斷提高員工的知識、技藝、能力及心智等綜合素質。如何提高員工素質,培養高素質的員工隊伍成為困擾企業的難題。
為了提高企業工作質量及員工隊伍素質,近年來,中小企業開展了不同形式、不同層次的培訓。而了解中小企業員工培訓中存在的問題並提出相應對策具有重要現實意義。
一、影響企業培訓效果的主要因素
企業培訓效果受多方面因素影響，其基本上貫穿於培訓的整個過程，主要是以下幾個方面對培訓效果產生影響：
1、重視程度，培訓意識在企業內部已經形成，「培訓很貴，但不培訓更貴」的觀點已為眾多企業認同。
2、培訓組織者，培訓組織者主要從事培訓的需求調查與分析、培訓內容確定、培訓方式選擇、培訓地點安排、培訓的具體實施等工作。因此，培訓組織者以及相關人員素質的高低直接影響到培訓的效果，培訓人員除具有必要的專業素質外，還應對企業經營活動、發展方向、員工情況等有清楚的了解。
3、培訓內容，根據參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。企業應根據不同的企業人力資本，選擇不同人力資本的差異化培訓內容。
4、培訓方式，培訓的方式有許多種，有提供課程培訓、在崗培訓、參加研討會等形式。培訓組織者應該注意靈活選擇培訓方法，適應各種需要，同時使培訓物件具有新鮮感，而不至於乏味。而這些都要依據不同的培訓物件和內容對培訓方式的選擇，以符合培訓物件接受培訓內容的特點，從而達到培訓的效果。
5、培訓時機，培訓的需求是依企業內外部環境而權變的，從需求的角度來講，員工對培訓內容的渴望程度越高，其產生的作用越明顯；把握好培訓的時機，可以提高培訓後的效果。
6、培訓師，培訓師是開展培訓的授課主體，其知識豐富程度、語言表達方式、授課形式以及對培訓過程的把握能力等均對培訓效果產生影響，培訓師可以**於企業內部，也可以**於企業外部，其選擇主要受到培訓內容和培訓費用的影響。
7、培訓成本，這是培訓必須考慮的基本出發點。就企業、工作、員工來講，培訓需求是多方面的。企業必須在成本與效益之間作出權衡，既保證企業量力而行，同時又保證達到企業實施培訓的既定目標。
8、培訓場所及裝置，培訓內容及培訓方式決定著培訓場所及裝置。培訓場所有教室、會議室、工作現場等，若以技能培訓為培訓內容，則決定了最適易的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性要求資訊傳授的具體性，而許多任務作裝置是無法推進教室或會議室的。企業應該綜合多反面的因素選擇好地點與環境。
二、 中小企業員工培訓存在的問題
1、企業員工對培訓的認識有了較大提高,但仍侷限化調查表明,中小企業員工的素質越來越高,員工的學習慾望、接受能力都非常強。大部分的員工認為培訓對自己的職業發展很重要,希望在企業能受到企業的系統培訓。但也有些員工認為工作重點是經驗的積累,自己可以邊工作邊學習,最終一定能適應環境而勝任工作。
同時認為培訓只是形式主義,並沒有什麼作用,且不會有多大影響,表面上應付一下了事,走走過場,忽略了培訓的重要性。總的來說,員工對培訓的認識都存在著一定的侷限性。
2、培訓機制不健全、不規範從體系上看,絕大部分中小企業培訓體系不完整,沒有專門的培訓部,及專門的培訓教室和培訓器材,培訓工作由企業各個部門自行組織和安排。
從制度上看,絕大部分企業雖都有培訓制度,但有不少企業的制度卻不完善,大部分企業在培訓上重形式,輕考核,缺乏健全完善的效果評估體系,僅僅把培訓作為點綴,或是當成一項任務,任務完成了就好了,沒有更多地關注到培訓後的跟進管理。受訓者在業務上有哪些改進和提高,程度如何,今後的培訓需要怎樣改進,對這些問題的回答絕大部分企業的管理者底氣不足。企業培訓陷入了「說起來重要,做起來次要,忙起來不要」的尷尬境地。
3、培訓過程簡單、粗放,流於形式
(1)培訓前缺乏科學細緻的需求分析在調查中,很多培訓負責人抱怨每次培訓員工不願意參加,培訓後也沒有什麼改變。結果就是企業在培訓上投入了大量的時間和金錢,到頭來卻徒勞無益。經過深入了解發現,根本的原因在於企業在培訓上缺乏科學細緻的需求分析。
大部分企業把培訓當作「救火隊」,**有問題就**培訓,培訓工作既沒有計畫,也沒有形成良好的制度和規範。這種頭痛醫頭、腳痛醫腳的培訓做法使企業的培訓工作既無整體性,也無連續性。而且員工可能會在培訓過程中重複學習已經掌握的技能,使員工產生培訓可有可無、培訓沒有效果、培訓是浪費時間的感覺。
員工不願意參加培訓,學不到工作急需的技能和知識,無疑是違背了培訓管理者的初衷。
（2） 培訓物件上重基層員工培訓,輕管理人員培訓很多企業的培訓計畫中,針對基層員工的培訓佔了絕大部分,而針對管理人員的卻少之又少。其原因在於一是一些企業領導人錯誤地認為:培訓只是針對基層的管理人員和員工,而中高層管理人員不需要培訓,其理由是:
他們很忙;他們經驗豐富;他們本來就是人才。二是企業缺乏對管理人員進行培訓的人才。
（3）培訓方法單一在實施培訓過程中,大部分企業員工培訓方式還主要是以課堂教學、知識講授為主,部門培訓大都是「傳、幫、帶」的師徒模式,忽視了運用多樣化的培訓手段,培訓技術創新能力不足。不注重調動受訓者的積極性,沒有從**學習的特點和企業工作的實際需要出發。因而,有的企業培訓工作做了不少,可是效果卻不理想。
（4）培訓者不專業目前在企業中擔當培訓師角色的除了培訓部的專職員工外,其餘大都是一線的管理者。從調查結果來看,在企業培訓部的專職培訓人員以科班出身的大學生為主,他們理論知識比較豐富,但一線業務技能經驗普遍欠缺;一線部門擔任培訓任務的管理人員雖然精通部門業務,但缺乏專業的培訓技術和技巧。從培訓管理人員本身條件來看,大部分缺乏現代化的企業培訓理論和實踐經驗,主觀上不符合企業對培訓管理人員的要求;客觀上,因人力有限,絕大部分的培訓管理人員只能忙於具體課程的組織管理,不能將主要精力轉移到依據企業的發展戰略來制訂培訓計畫上來,更談不上根據企業和員工的實際情況、需要來開發培訓課程。
另外,雖然有些企業也會請外來的專業培訓師對員工進行培訓,但外來的培訓師又很難了解企業和學員真正需要的是什麼,甚至可能不了解企業內的運作,培訓內容的確定有很大的主觀性或脫離實際。
三、中小企業加強員工培訓的對策
1 培訓內容要有針對性培訓內容要切合企業發展,既注重理論又注重實踐。培訓結合理論研究、實踐**進行,邊學邊練,把學到的知識在崗位上邊學邊用,在提公升理論水平的同時提高業務技能;培訓內容要將員工崗位需求與主觀意願緊密結合,從員工的實際能力出發,分層次有針對性地進行;培訓內容要以提高員工的工作技能為主,員工技能的提公升是企業員工培訓中的重點。
如:專業技術崗位人員的培訓,以提高技術創新能力為主。專業技術人員是企業的骨幹力量,可以說是企業的中流砥柱,創新能力是企業發展的動力。
隨著科學技術的迅猛發展,為技術人員不斷進行「充電」,持續提高專業技術人員的技術創新能力,是企業快速發展需求。新技術、新理論、新方法、新工藝是技術人員「充電」培訓的主要內容。這樣的專業化培訓起點高,要求嚴,要聘請專家、教授主講,使專業技術人員了解本專業以及相關專業的前沿技術,增強其創新活力。
2 靈活多樣的培訓形式員工培訓要對症下藥,選擇有效的形式,才能完成任務達到的目。員工培訓的方式方法千萬不要俗套化、傳統化,更不能象教師的填鴨式照本宣科一樣。員工不同於在校學生,培訓要不斷創新,力求有新意,每次的培訓都要有內容,突出亮點和特色,如應急演練培訓,開展技能對抗賽等。
3 建立合理的激勵機制員工培訓要建立行之有效的績效考核體系,要有長期性和穩定性。在員工培訓中,充分調動員工參與培訓的主動性與積極性。把薪酬激勵、職務公升遷與培訓掛鉤,在用人機制上打破條條框框,在政策方面給予適當傾斜,建立健全有利於人才脫穎而出的培訓和用人機制,激發人才內在活力,突出「收入靠奉獻,奉獻靠素質」的薪酬分配觀,建立公平合理的分配制度,體現同工不同酬,同酬必同效的企業薪酬績效結構。
不同的貢獻就有不同的薪酬,打破現時存在的平均主義大鍋飯。
總之,中小企業要充分認識到員工培訓的重要性,採用合理的企業培訓方法,必須對培訓內容、培訓方式等各個方面進行不斷探索研究,中小企業才有進一步發展的空間。
中小企業員工培訓存在的問題
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