工作理解：
人力資源管理的最終目標是為企業創造最大的價值，通過組建一支發展需要的員工隊伍（即在企業需要時提供包括數量、結構、質量的員工）和造就一種激發員工動力的新型的管理機制並通過多種人力資源管理職能來實現這種創造價值的目標。
一位新任的人力資源部經理必然經過老闆或公司直接領導人的嚴格甄選。基於公司對於人力資源部的定位不同，人力資源部經理在公司所展開的工作也將有一定的區分。
新任人力資源經理工作的開展是乙個循序漸進，溫水效應的過程。激進的革新不可取，短期內大刀闊斧的變革也不可取。不宜馬上表現出對公司管理變革的極大野心從而引發利益恐慌。
作為新人人資經理的我，在工作初期應從心態和行為兩方面做到以下幾點：
在心態方面：
一、 端正態度
1、低調做人。hr要有謙卑的態度，不要恃才傲物，也不能爭強好勝，剛到一
家公司，不要以大爺自居，要把別的部門主管看成是你的大哥一樣去對待，
放低姿態，讓別人先接受你，先接受你了才有接下來的認可你的可能。
2、高調做事。我們首先要勇於去挑戰難題，主動去解決公司目前存在的問題，
同時全力以赴做好每一件事情，先踏實把小事、難事做好了，讓公司認可你。
二、改變以往的慣性思維模式
我是乙個工作了多年的中層hr，總會形成自己的工作和管理習慣、風格等，這是非常正常的。所以很多空降人員到新企業後都喜歡沿用上一家公司的工作流程、制度、管理方法等，什麼都是拿來主義，要知道，每一家企業都有差異性，內部文化、行業、領導風格等等的差異性會導致原來的做法和思維方式與新企業格格不入，甚至產生矛盾，這就需要我們hr人員到了新公司後能夠根據環境去自我調整，改變以往的工作習慣和思維模式。所以，到了新公司後一定要了解內部的文化，創立一套適應新環境的思維和工作模式，以便自己順利開展各項工作。
三、強烈的責任心
責任心是每個職場人員必備的，並非hr才需要。但是hr要做的是體現出自己強烈的責任心。這點我深有體會，人事部門是企業的核心部門，乙個不負責任的hr也很難把事情做好，所以要順利空降，先要體現出我的強烈的責任心。
四、站在公司的角度考慮問題
很多時候我們hr常常會講，hr要做好員工和老闆的利益的平衡工作，充當潤滑劑，這裡我提出多站在公司的角度考慮問題，並非叫我們去損害員工的利益，而是多站在公司的高度，去想想老闆最關心的問題或者是顧慮的問題。
我們要善於去發現公司（老闆）的需求，所以我們有事沒事要多找老闆談談，主動去了解他的需求點是什麼？不要等老闆開口了再去做，站在公司（老闆）的角度，把事情做在老闆開口前，那樣，才能得到認可。
五、體現自己的專業性
把基礎工作做好的同時，每個hr都有自己所擅長的和自己不擅長的，要盡可能發揮自己的專長。就我而言，招聘是我相對擅長的一面，人社局的工作經歷使我積攢了人脈和自己的招聘渠道，和對家獵頭公司也保持較好的關係。勞動關係處理這塊也是乙個擅長方面，相關的社保辦理流程和勞動政策解釋自然不在話下（勞動法、勞動合同法、就業發等等）。
發揮自己的專長為企業做出自己應有的貢獻應該是每個hr的本職目標。
六、良好的職業素養和習慣
做好事情了就能順利空降了嗎？非也。乙個優秀的hr體現的不僅僅是在工作能力和態度上面，良好的職業素養也非常關鍵，但是往往越小的事情越容易受到我們的忽略。
空降人員到公司後都會通過自己的認真負責的工作衝勁和敬業精神去獲得老闆和周圍同事的認可，在試用期開展各項工作會全力以赴，哪怕加班加點也毫無怨言。但是很多空降人員過了試用期後就容易在工作衝勁和敬業度上打折，他們會在意識上放鬆自己，覺得已經過了試用期了，穩定了，不需要像之前那樣搏命了。但是我覺得，如果你不能保持持續的工作衝勁和激情，就算過了試用期，老闆照樣會讓你走人。
六、知錯就改，勇於承擔責任
人無完人，犯錯誤是經常的事情，到新單位後難免會犯一些錯誤。有些hr犯錯後喜歡給自己找藉口，總會找各種華麗的理由和客觀原因為自己開脫。表面上看，華麗的藉口感覺讓自己免去了大家對自己不好的印象，實則相反，找藉口開脫責任的同時會讓大家覺得你是乙個不會承擔責任的人，會對你的印象大打折扣，甚至讓你走人。
七、知難勇進，以積極的心態面對問題和困難
不管到**，總會出現很多的困難和問題。我們要正確面對問題的存在，知難勇進，人事工作從一種層面上來說，也可以認為是乙個不斷的出現問題並不斷的在解決問題的過程。問題的出現可以讓自己經歷和成長，並成為自己的財富。
不要去在意某個人的一句話，也不要去在意某個人不滿情緒，因為人無完人，做事不可能完美。同時，我們發現問題和面對困難了要以積極的心態去面對，而不是逃避，因為不管在那裡，作為hr來說可能都會面臨同樣的困難。所以我們要以積極的心態去面對問題，我始終堅信：
「只要我們面向太陽，黑暗永遠在我們的背後」！
在行為方面：
一、熟悉環境
在熟悉環境的過程中，了解公司作業流程，與公司各部門負責人搞好關係， 為以後工作的開展積累人脈。謙遜平和，與每一位業務部門的領導人有良好的溝通與交流。知悉他們的想法，了解他們對公司人力現狀的不滿意與期待改變的方向。
在工作初期，作為乙個傾聽者，搭建友誼的橋梁。
二、熟悉所在的行業
潛心討教，深刻領會老闆與公司直接領導人的管理理念與管理邏輯。明白他對我到來的最大期望。對公司的主營業務了然於胸。
當我進入乙個全新的行業的時候，必須在1個月的時間內熟悉所在的行業狀況，行業相關專業術語，面臨的機會與威脅（雖然我不屬於市場部），行業內各崗位薪資福利狀況等。
三、了解公司目前人力資源管理現狀與人力資源現狀
人力資源管理現狀不同於人力資源現狀，前者是管理層面的問題，後者是人力資源管理所體現的結果。
了解人力資源管理現狀分為以下步驟：
1、對組織架構進行分析，分析組織架構的設計是否能夠適應組織發展的需要
能否促進組織目標的達成。
2、對崗位進行分析，分析目前的崗位設定是否合理。
3、了解各崗位職責是否明確，崗位說明書是否完善，針對同一崗位本崗位員
工與直接上司對崗位描述是否一致。
4、熟悉公司人事管理制度，檢查制度是否會與法律法規相衝突，有哪些潛在
的風險，過去兩年內發生的勞資情況，針對發生的勞資是否做了相應的改
進措施。
了解人力資源現狀分為以下步驟：
1、 分析公司目前人員構成，不同學歷（職稱）人員所佔比例。
2、分析不同學歷人員所處層次。
3、分析企業人員工齡構成狀態，工齡構成狀態，不同工齡所佔比例，分布的
層次等。
4、分析企業人員流失狀況，流失的原因分析。
四、分析企業人力資源管理存在的問題
1、人力資源規劃是否合理科學。
2、招聘渠道是否滿足企業招聘需求，招聘成本是否再可控範圍內，招聘達成
情況，人才儲備狀況。
3、目前的選拔方法是否合理科學。
4、培訓機制是否健全，是否能滿足企業發展需要，培訓效果達成狀況，培訓
成本分析。
5、績效管理制度是否健全，考核指標能否體現企業目標，被考核者是否明白
自己的考核指標，主管上司是否熟悉考核方法，考核過程是否公平，考核
結果反饋情況，與薪酬和晉公升的關係。
6、薪酬制度是否為全員所了解，薪酬是否體現了與崗位價值的關係，能否體
現內外部公平，具有激勵性，薪酬在企業成本中所佔比重是否恰當。
7、企業溝通渠道是否暢通，員工反饋資訊是否得到解決。
五、對人力資源管理現狀提出分析報告
在我了解清楚企業目前的人力資源管理現狀和人力資源現狀後，就要運用自己的專業知識對存在的問題提出改進建議。我們所提出的分析報告不一定會被採用，但我們一定要書面提出給我們的直接上司，至少讓我們的上司知道我們都做了些什麼，通過一次次的報告檔案，形成對我們上司的影響，使我們彼此對工作的認識逐漸趨向一致.
此外我再說說我做了多年hr的兩點感受：
第乙個是協調，作為人力資源經理，要協調好自己與上司的關係，自己與同級部門經理的關係，自己與下屬的關係。作為人力資源經理所在的人力資源部，要協調好人力資源部與高層的關係，人力資源部與其他各部門的關係，企業員工與外部壞境的關係。當然，這些關係的處理說起來容易做起來難。
這需要hr經理做出巨大的努力和付出。
第二個是溝通，乙個企業的管理，2成靠決策，8成靠溝通，沒有良好的溝通，企業的決策無法執行。作為乙個企業中層，一定要做好上行下達、下行上效。企業將人力資源管理從綜合管理部或行政人事部脫離出成立人力資源部，並由人力資源管理內部延公升和細分出人事管理、績效考核管理、教育開發管理等多項分支，使人力資源管理體系更加健全和深入。
可當我們欣喜的品味人力資源管理系統化建設所帶來的成效時，我們往往又會感到這種細化和分工的結果導致了各項職能間與在與其他部門協調上出現隱性的各自為政，使彼此間的銜接和統一變得前所未有的困難起來。那麼，如何整合人力資源管理體系，強化人力資源管理職能，促進人力資源的發展。本人認為，溝通管理將是促進人力資源管理各項職能間融合的有效催化「酶」。
以人力資源管理的內容我們可以看到其涉及了從企業願景和價值觀體系確立、內部溝通渠道的建設和應用、組織的設計和調整、人力資源政策的制訂和實施等多項職能。所有會影響企業與員工、員工與員工之間的內在聯絡，都將被納入人力資源管理體系之中。由此我們可以會發現，溝通渠道建設特別是涉及員工成長的「溝通管理」，將是管理者進行員工關係管理的重點。
從新員工進入公司到被任用、從員工成長到期間的異動、乃至離職，我們不難看出，溝通便可以隨著員工的系列變遷過程細分為「入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職後溝通管理」等八個方面，從而構成乙個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提公升人力資源管理水平、為公司領導經營管理決策提供重要參考資訊。
新任人力資源總監的總體工作思路
工作理解 人力資源管理的最終目標是為企業創造最大的價值，通過組建一支發展需要的員工隊伍 即在企業需要時提供包括數量 結構 質量的員工 和造就一種激發員工動力的新型的管理機制 工作理解 人力資源管理的最終目標是為企業創造最大的價值，通過組建一支發展需要的員工隊伍 即在企業需要時提供包括數量 結構 質量...
新任人力資源主管工作計畫書
備註 1 本計畫實用於新任人力資源主管 經理進入某公司後進行實際操作。2 所有計畫都應建立在了解事實和現狀的基礎上，因此工作思路基本如下 了解現狀 發現問題 分析問題 解決問題，因此本計畫只包含前三方面，具體對策與方法待前三方面完成後可出台具體的人力資源工作實施計畫。3 所有的計畫都建立pdca迴圈...
新任人力資源主管工作計畫書
二 人力資源配置分析 1 目的 確定現有人力資源數量和質量，判斷當前員工變動率能否適應理想與未來人員配置的需求。2 工具 十字座標分析法 具體運用1 數量結構分析 維度表示 x 崗位性質 y 崗位層次 具體運用2 數量結構分析 維度表示 x 崗位類別 y 崗位質量 3 分析過程 第一步 按照上述兩個...