招聘方：; 首先還是請你先介紹一下個人情況吧，也讓我們有初步的了解。
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應聘者：校園招聘一直是我們比較重視的專案。因為我們所在的行業在國內相關企業並不是很多，所以我們必須要培養自己的人才。
怎樣衡量和評估畢業生的能力是我們所遇到的最大的難題。因為對於有經驗的人士而言，我們最主要的評估基礎是經驗，但是學生並沒有這項標準。於是，我首先向各個職能部門的經理了解一下他們的期望，什麼是他們最需要乙個畢業生所具備的能力要求，什麼是前幾期畢業生存的技能差距。
根據經驗和各部門的要求，我總結了若干條考核畢業生能力素質要求，並基於這些要求設計招聘計畫。另外，針對畢業生不具備實際工作經驗，難以反映工作中的能力表現的情況，我特別安排了一輪選拔方式，方式就是小組討論，在討論中穿插以公司實際工作為背景的案例，觀察他們的實際表現情況，這樣可以的準確評估他們的潛力。
1 s, p% r7 y, z7 |% k 招聘方：你剛才提及自己相比於同期加入公司的應屆畢業生是晉公升最快的乙個，你覺得是什麼讓你與眾不同？
, c3 zo, a. }9 h3 q' s9 o 應聘者：我認為最重要的是我的態度吧。
經常有人對我說：態度決定一切。如果沒有積極主動地完成工作的態度，什麼樣的能力都是空談。
另外，是我以目標為導向的意識。事實上，人力資源是乙個比較難於衡量短期成果的工作，因此，任何工作都以目標為導向是人力資源管理者必須具備的重要素質。有了明確的目標，才能使自己的工作有效地服務於企業戰略。
實現產值的最大化。
+ p- h( ]9 [0 a4 r4 d' m 招聘方：是否能談談你對自己未來幾年的規劃？3 e( x' x8 b, b/ 應聘者：
目前我希望可以在世界500強企業獲得人力資源主管的職位，2~3年之內能夠用優秀的工作表現能夠獲得公升職為人力資源經理的機會。在這樣的基礎上，我會根據個人的發展機會調整自己的方向。爭取更大的發展空間。
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0 \- x: zm3 d& ] 在什麼情況下你的工作最為成功？
7 t2 ~0 g6 l# y# }k+ c回答我解決問題的方式是乙個系統過程，這個過程包括收集與問題有關的資訊，清楚地界定問題，制定策略以及實施這個策略。我發現大多數人忽略前兩個步驟而直接跳到策略的制定和實施上。只要擁有足夠的資訊而且能夠看清問題，我就可以解決任何問題。
1 d8 ^! n0& i5 p& r" x& r問題
. j5 m) ?$ w+ m 為了實現自己的目標你會怎樣努力工作？
4 i( x( r$ u3 n6 ^: n" h回答對我來說，如何努力工作，不是問題。我的做事原則是，如果我制定了乙個目標或者被分配了一項重要任務，我就會盡我所能地努力工作，實現預期的目標。
所以對我來說，重要的是怎樣出色地工作——也就是說，怎樣工作才能盡可能簡單和順利地完成任務，這樣我就可以把精力轉移到其他事情上。
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你在找工作時最看重的是什麼？為什麼？3 i6 }7 k+ d; d& z- y
7 w8 ?3 @. s2 x; l回答我希望找到的工作能發揮我的長處，比如……（說出具體技能）我認為還有一件事情也很重要，那就是我在企業中的作用要與企業目標聯絡在一起。
如果工作中偶爾有些挑戰，讓我超越自己目前的技能水平，那就再好不過了。
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/你期望從工作中獲得的最重要的回報是什麼？回答對我來說，最重要的是自己所做的工作是否適合我。我的意思是說，這份工作應該能讓我發揮專長——這會給我帶來一種滿足感。
我還希望所做的工作能夠對我目前的技能水平形成挑戰，從而能促使我提公升自己。
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在什麼情況下你曾經向同事伸出援手？回答我經常盡力照顧和我在乙個團隊工作的人。我認為，在乙個競爭的環境中，這樣做是有道理的。
後來，我經常向同事求援，同時也鼓勵他們向我求援。比如，當我同某些人在某一專案中一起工作時，我會先摸清每乙個人在這一專案中的長處，然後根據各自的特長劃分職責。這種方式一般都非常有效
1、 談談你對企業文化的看法？
中小企業的文化是「老闆的文化」，企業的老闆以及中層經理們的言與行直接引導員工的日常行為，所以領導們的表率作用尤為重要，甚至主導了公司的整體文化趨勢。俗話說「榜樣的力量是無窮的」；公司大了有大的難處，單靠領導個人的魅力已不再是管控公司群體力量的法碼，需要是「按章辦事，以法制業」，建立規範的業務、管理流程制度規範體系，逐步將小企業的「親情文化」轉化為企業固有的「制度文化」。當然，企業的人文、環境、甚至是小小的公司刊物，都可以是承載公司文休載體的一部分。
2、行政管理和人事管理的內容有那些以及他們的工作重點？
兩者的工作內容詳見其工作說明書，各公司大同小意。人力的工作重點是人力資源的有效配置與發展、人力成本的內控及激勵機制的搭建；行政工作的重點在於做好公司經營目標達成的後勤資源的有效利用、服務，管理成本的控制與統籌思維的建立。
3、人力資源六模組指什麼，他們分別的部署戰略是什麼？
人力資源戰略管理與規劃、人才招募與甄選、人才培養與訓練、人才績效考核管理、人才薪酬激勵機制、企業文化與工作分析管理。六部分最終為企業經營發展服務，同時也有利於人才的發展，實現股東、企業、員工三重價值，價值的獲得也即回饋社會
4、如果你是主管，你的一名員工上班時間上網打遊戲，被你看到的同時也被另一名員工看到，你應該怎麼辦？如果有些員工紀律性鬆懈，你怎麼辦？
首先會與行為不當的員工作私底下的交流，了解玩遊戲的動機（是工作的不飽合、個人情緒的宣洩、公司制度規範的不明確還是其它），針對具體原因做具體處理。針對這一事件，主管因就「公司員工紀律規定」做一次全員培訓，不當眾對犯錯的員工點名批評同時指出針對違反公司紀律規定者的懲罰措施，並指出已處理一起事件，這樣即考慮到犯錯員工的自尊心和面子問題，又間接給予那位看到有人上班打遊戲的員工乙個合理、公正的回饋，即已對問題員工的處理決定，同時又強化了全員對公司紀律制度的認知。
5、如果你接手新工作，第一件要做的事情是什麼？
第一次進入新公司或接手新工作，首要是了解情況，可以訪談的形式（正式或非正式均可）快速了解公司或是當前工作的前因與後果，從而有針對性的做工作計畫與實施措施。
、行政管理和人事管理的目的是什麼？
個人覺得還無論是行政管理還是人事管理，最終的目標是企業經營目標與戰略的達成。如人事行政工作只停留在單純的事務工作的處理，忙於救火與補牢的話，那麼就失去了意義，通過有效的激勵手段，讓員工快樂、有效工作。
7、處理員工關係最重要的是什麼？
理解與溝通
8、辦理離職手續最重要的是什麼？
兩點：離職員工崗位工作的有效交替與公司保密資源的內控，還有一點是讓員工「微笑」著離開（應善待離職員工，因為他們很可能是公司未來潛在的客戶與合作夥伴
9、你如何處理員工投訴？
企業最好建立一套行之有效的員工投拆流程與機制，讓員工投訴有門、有理、有流程，有了制度，就可以遵守遊戲規則了。
10、行政管理工作與人事管理工作有何不同之處？
行政管理工作是以事為中心，視人為成本。
人事管理工作時以人為核心，視人為資本。
11、員工招聘進來後你需要做什麼樣的工作，具體怎麼做？
新員工入職後：員工背景調查、入職手續辦理，新員工培訓與考核、簽訂勞動合同並辦理社保、檔案、公積金等事宜，設定試用期間的考核標準，試用期滿前的考核與述職等。
12、如何辦理員工社保和離職手續？
已參保員工憑轉移單與醫療藍本辦理續保，新參保人員提供相關參保資料，由人資部專員辦理；離職方面，由員工方面填寫離職申請給部門經理或人資處，由兩者與離職員工面談，了解離職真實想法，同意離職的員工發放相關離職表單，並做工作交接，相關責任人簽訂蓋章，關鍵部門應該在部門內部做離職工作交接的報告會，在規定日期內辦理離職員工相應社保、公積金的中斷或轉移，檔案轉出。離職員工違約或薪酬結算，開據離職與解除勞動關係證明等。
13、兩個或幾個部門的主管因為乙個職責不明、工作有交叉等問題發生爭執，你怎麼辦？
人資部可牽頭組織一次工作交流會，由兩部門陳述各自工作內容，列出工作有交叉或是斷層的部分，針對其存在的問題列出解決方案，明確責任人。如雙方仍不能達成的話，可有請相應主管的副總經理出面協議，重新定義工作介面與流程。
人力資源經理人面試問題大全
no 1.你認為乙個好的團隊管理者的最主要特點是什麼？為什麼？no 2.請你講出你在團隊工作背景下遇到的最具有創造性和挑戰性的事情。你用什麼方法來鼓勵他人和你自己來完成這件事的？no 3.管理人員能否不做任何說明就讓員工去幹某項工作？為什麼？no 4.請講一下你對團隊工作最喜歡和最不喜歡的地方？為什...
人力資源職位面試問題
大型的企業在招聘的時候，通常會讓新員工做乙份性格能力測試題，用來測試你各個方面的能力。特別是對於沒有工作經驗的新員工，因為性格成了衡量的重要標準之一，這份測試可能就決定了你是否有機會進入這個公司，然後才是你能否發揮自己的能力的問題。而作為人力資源管理的應聘人員，因為要和各個部門的各種各樣的各式工作，...
人力資源專員面試問題
1 請你自我介紹一下。這個每個面試都會問到的，所以事先背熟比較好 2 請你說一下人力資源包括幾個版塊？就六大版塊啦 規劃 招聘 培訓 績效考核 薪酬與福利 員工勞動關係 3 在這幾個版塊當中，你認為你最擅長的是哪個版塊，並談一下你對這個板塊的認識。哈哈，這個就詳細看書去吧。有一點需要提醒啊，比如如果...