hr經理常面對勞資糾紛和經濟補償，尤其是新勞動合同法頒布實施以後，勞動者的智商和法商都大幅提高，輕則跟你咬數，動輒上勞動局，也因此資方不可能再如以往一樣輕易辭退員工。
我們知道，辭退員工需要按照n+1模式進行補償，補償基數按照上一年該員工的平均月收入來計，所以通過薪資設計把薪資拆開成固定工資+績效獎金+補貼的辦法已經沒用了。如果乙個員工工作3年，要辭退，需要補4個月，這個成本對於任何企業和企業家而言，都是殘忍的。
hr經理如何辭退那些不合格的員工，又不至於讓公司產生經濟損失呢？前提是必須合法，讓我們看看勞動合同法是怎樣規定的：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
讓我們再看看《勞動合同法實施條例》的相關規定：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
給HR 人力資源經理 新手建議
企業如何做好人力資源工作，我個人認為應當從以下四個層面來考慮 一 理念層面 乙個企業必須有自己明確的人才理念和與之匹配的管理體制。人才理念是乙個組織人力資源管理工作的基礎，決定了組織內部各級人員之間態度與行為的基本準則。在上下級關係 同級關係 股東與管理層等各方面的人際關係上起到了基本法的作用。總結...
非人力資源經理如何管好人力資源
非人力資源經理往往因業績或工齡得以晉公升，所以，他們往往對人力資源管理認識不清，造 才流失，影響企業的整體發展。因此非人力資源經理非常有必要加強人力資源管理知識的學習，提公升自己的管理水平和企業業績。企業非人力資源部門的經理往往存在一些關於人力資源管理觀念上的誤區 首先，部門經理往往忙於業務性的工作...
人力資源HR面試HR,如何與同門過招
面試hr比面試其他崗位的職場人士更需要火眼精金，精確判斷，單靠傳統的結構化面試法遠遠不足以鑑別面試的真偽，只有精心設計的面試流程 參與性強的面試環節才能篩選出貨真價實的hr。對於hr的招聘，應該突破傳統的面試程式，從結果 過程 實踐三個維度分別考察hr的業績水平 專業程度和綜合素質能力。本文就從這三...