從中歐商學院所做的《2012中國企業調查報告》得知，人力資源管理已經成為制約中國大多數企業的瓶頸，哪麼，該如何做好這一工作，以使得企業可以更好地突破這一瓶頸，更好地參與國內外的競爭呢？
市面上很多的書籍和培訓機構是教育我們如何做人力資源的，但大多都是限於某個模組具體的操作，給出系統性思考的的卻很少。
那麼，我們今天就試著做一回系統地梳理，建立乙個關於人力資源管理系統思考的路徑。
一、企業為何需要人力資源管理，不要行不行？
當然，現在的很多人力資源外包機構已經可以很好地操作企業hr的一些模組，比如，招聘外包、薪酬代發、勞務派遣等人事事務的處理，如果企業只是需要這樣的人事管理，那從發展的趨勢來看，企業的人力部門是有被取消的可能——當然，這涉及到成本預算，如果外包更加節約成本的話——回答好這個問題，就涉及到企業hr的定位，即我們為何設定這樣乙個部門，它的定位是什麼？每一家企業的hr定位和職責都不太一樣，但從很多世界500強企業及中國優秀企業的人力資源管理成功的實踐經驗來看，企業的hr部門，首先是企業的戰略發展合作夥伴，然後是組織結構設定和變革的先鋒部隊，同時，做為聯絡股東、管理者和員工的橋梁部門，還要肩負著平衡公司和員工的利益平衡，當然，為了做好這些工作，hr要成為hr方面的專家，以更好地提供一些列的服務給企業和員工。有了這樣的定位，我們可以看見，對於外包企業，是很難完成企業對於hr的一些核心期望——戰略合作夥伴、變革先鋒、員工和企業利益平衡者的，那麼，乙個企業的hr就是很有必要存在的，它的存在，主要目的是協助企業更好地實現戰達成略和業務有效開展，同時通過優秀的人力資源管理來獲得企業的核心競爭力，這應該是企業hr存在的最大理由。
二、那麼，為了做好企業的hr工作，我們應該從那些要素方面去思考和分析呢？
有了第一點的hr的存在目的和定位，就很容易得出我們需要思考和分析的要素了。
1、企業戰略方面。關注這個要素主要是因為hr做為企業的戰略合作夥伴這個角色決定的。幾個問題：
企業是否有戰略？如果有，企業的戰略是什麼？企業的戰略清晰嗎？
為了達成這樣的戰略，其對人力資源的期望是什麼？為了達成這樣的期望，人力資源需要做什麼？
2、企業的業務方面。關注這個要素主要有兩個方面的原因：（1）一些企業，特別是中小企業，是沒有明確的戰略的，處於求生存和發展的時機，目的就是賺錢，那麼，人力最急迫的不是協助企業戰略實現，更好的是如何協助企業業務有效開展，讓企業活下去；（2）即使企業有了清晰的戰略，但戰略畢竟是以後的事情，那也得關注當下企業的業務是否有效開展，只有確保業務有效開展，才可以更好地逐步達成企業戰略目標——打個比方，好比走路，我們先要確定我們要達到的目的地，然後我們要腳踏實地地一步一步地走過去，這個過程中不要被車撞了，要確保執行安全。
那麼，企業的業務方面，我們該關注什麼呢？
首先要關注整個企業的績效和結果，比如市場占有率如何？銷售任務完成情況如何？客戶滿意度如何？
銷售回款如何等等。這方面，可以拿出企業的一年的企業經營計畫，一條一條地核對，看結果如何？並分析產生這個結果的原因，哪些是市場的原因，哪些是我們努力的結果?
我們還有那些可以改善和提高的？做為hr，為了達成這些改善和提高，可以做那些事情？
其次要關注各級下屬單位（如果有的話）和集團總部各部門業務達成的效果如何？和第一點一樣，要分析每個單位和部門完成的結果分析，重點找出可以完善和提高的地方，做為hr，可以針對此做些什麼事情？
為了更好的分析此點，主要看各級單位和各部門的業務完成情況極其原因，但或許對於某些企業來說，沒有乙個有效的計畫管理體系成了此點的障礙，那麼，hr幫助公司建立乙個良好的計畫管理體系就是很重要的任務了。
3、企業的組織架構方面。相同的人，因為不同的組織方式得到不同的生產效率，所以hr要時時關注現在的組織是否很好地幫助企業完成業務及戰略達成，這樣的完成是否有效？還有那些可以改變的地方？
重點檢討，企業的組織架構，目前是否更快更好地服務客戶？內部運作是否可以更加具有效率？具體就要看組織結構是否合理（有一些基本的組織結構設定原則，可以檢討之）、職責是否清晰、責權利是否對等，流程是否高效？
激勵系統是否有效？人事體系是否有效等等？
4、人的方面。一切的工作最後都要落實到人的頭上，所以這也是我們要關注的乙個因素。具體可以關注：
（1）企業的管理團隊的整體業績如何？凝聚力如何？戰鬥力如何？
他們的人事結構如何？（年齡、學歷、性別、能力等等），然後關注具體的做為管理者的人，他的業績如何？其帶領的團隊整體如何？
開拓進取的精神如何？能力結構是什麼（那些是優勢，那些又是劣勢）、性格的優勢和劣勢、和管理團隊的配合如何？做為hr，還可以向他提供什麼樣的服務以確保他更好發揮才幹？
（2）企業的核心骨幹如何？一些核心的中層人員和業務部門、職能部門等部門的骨幹的業績、態度、能力等如何？hr還可以做哪些事情以更好地激勵這個群體工作？
（3）全體員工的滿意度和勝任率如何？即員工對企業的滿意度如何？他們履行職責的情況如何？hr可以做那些事情來改善和提公升他們的滿意度和勝任率？
5、關注hr本身。要把hr工作做好，不僅要明確我們應該做什麼，還要明確我們可以做成什麼？所以要關注hr本身。具體可以關注：
（1）hr的理念、機制、制度和流程如何？hr的隊伍如何？hr的組織設定如何？hr的專業建設如何？hr的基礎建設如何？（日常事務的有效處理，人力資訊系統等）
（2）hr現在擁有什麼樣的資源？（人、財、物、資訊，特殊授權等），還可以爭取到來運用的資源有那些？
分析好以上五個因素以後，還考慮兩個緯度來衡量，乙個是時間，乙個是空間。時間關注的是這些因素的變化趨勢，如何把握好這些趨勢，趨吉避凶？空間關注的是企業的競爭者、潛在競爭者和注備進入者，他們這些要素如何？
我們可以採取那些行動以更好地建立和提公升我們的核心競爭力？
三、我們如何著手？
有了上面的系統化思考和分析後，下一步就是如何操作的事情了。
可以考慮從以下幾個方面來考慮。
1、根據企業的使命、價值觀和願景，提煉出hr的使命、價值觀和願景，做為人力資源工作的指導原則，即建立好hr的理念。
2、根據企業的戰略制定hr戰略和人力規劃，重點關注hr的機制（比如激勵與淘汰機制、牽引與約束機制等）、制度（各模組的規範要求和標準等）、流程（操作的有效和控制標準等）等方面的建設，同時鏈結到人力的各個具體模組的戰略和規劃實施，通過這些規範性的東西來逐步實現人力戰略和規劃。
3、關注當下企業急需要解決的重要且緊急的人力資源問題，列出清單。
4、根據第2、3點和事務的重要性、緊急性來制定行動步驟，重點是每乙個步驟都應該具有較好的評價標準和補救措施。
5、人力資源團隊本身的團隊建設、專業建設、組織建設和人事基礎能力建設等方面，結合第4點，可以制定部門的一年工作計畫和行動步驟。
下一步就是具體的執行與控制反饋方面的問題了。要說的是，人力資源管理不是立竿見影的管理，需要有計畫按步驟的實施，腳踏實地的實踐，通過pdca的管理迴圈，一步乙個台階的走上高效的人力管理之道。任何操之過急的做法或許都會帶來不必要的混亂和資源的浪費。
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