２０１０年第３期企業論壇０科技資訊
賀勇（山西電力勘測設計院山西
太原０３００１２）
【摘要】具體的招聘、培訓開發、績效管理、報酬等作業系統（政策、制度、程式、方法等）。是企業人力資源策略的具體實現途徑和手段，它
包括為強調專業化而設立的職能作業系統和為企業領導者和管理者設立的跨越職能的功能系統。人力資源部通過制定作為「技術資源」的職能
系統，以及向公司所有管理者提供「技術」應用培訓和諮詢輔助，促進管理者有效運用功能系統，旨在形成全公司動態有效的人力資源機制各作業系統建立在同乙個平台上，所以彼此不是相互獨立，而是緊密聯絡的。人力資源作業系統必須充分體現並融合戰略、組織、文化的要求．而每家公司的戰略、組織、文化獨具特點，所以人力資源作業系統也應該是個性化、切合企業實際的，只有這樣才能有效。
ｉ關鍵詞】人才競爭；人事管理：人力資源
近年來，人才競爭１３趨激烈，高層經理也越來越重視人力資源的需求特點？是否綜合運用多種激勵手段？給成就慾望強的員工委以重作用。
但是，在很多企業存在著這樣乙個問題，即無法說清人力資源部任，給有培養潛力的員工加大工作壓力，給有特定專長和興趣的員工門到底是幹什麼的，無法說清「人事管理與安排對應的工作，並與員工面對面的充分溝通，這就是管理者解決問「人力資源管理有何區別。這種混沌題的關鍵所在。當然，公司方面還應著重加強企業文化和人力資源制看法對人力資源部門的員工來說既是一種傷害，又是一種警示。
它提度建設。即人力資源部的工作要能使客戶增值，使公司增值，使員工增醒我們思考的是：人力資源管理的職能和價值到底是什麼？
值，目的是要讓客戶滿意，讓股東滿意，讓員工滿意。
「人事管理」之所以演變成「人力資源管理」。其根本原因．是因為為實現上述職能和目標，加大對人力資源開發的投入．並在人力人力資源管理事實上存在著兩種職能，分別是行政職能和戰略職能。資源部的人員配備、培訓經費、諮詢費用、員工薪資福利調整方面予以從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作多屬於戰術性保證。
這樣人力資源部的員工也從日常辦公室工作中，體驗到了工作和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓、基本技能的培訓、中所蘊藏著的高彈性、高含量的業務增值潛力。其主要思想是．通過員工資的計算與發放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這工個人的優化工作和組織團隊的優化工作，來改善人員和組織的效些大量的１３常工作通常被稱之為「人事工作」。
由於這部分工作幾乎無率，從而提高企業的勞動效率（勞動生產率）。法從本質上對企業的核心價值產生影響，在一些發達國家．有些公司所謂員工個人的優化，是指通過吸引、保留、激勵、發展員工。提公升已經將這部分職能轉交給社會上的專業服務公司或顧問人員。
其工作熱情和工作效率，使其個人始終處於最佳狀態。使業績不斷提
從戰略職能的角度上看，人力資源管理的理念之一，是將企業中高。這被視為人力資源部的１３常行政職能。主要包括以下六個方面：選
的員工視為非常重要的資源，是企業價值的重要體現，人力資源管理擇人員招聘和調配）、使用工作就是將這些資源加以有效地開發和利用，使之成為提高企業核心績效管理、職位分析與評競爭能力的重要推動力。其常規工作包括制訂人力資源發展規劃、協估、個人能力分析）、培育培訓培養與職業助企業進行改組和業務流程的設計、提供公司合併和收購方面的建發展）、保留報酬和獎勵）、行為管理（ｐｏｌｉｃｙ議、參與提供業務資訊與企業競爭、制訂人才保留計畫、幫助業務人員ａｎｄ ｈｒｉｓ，員工行為規範與員工資訊系統）、企業文化建設（ｅｍｐｌｏｙｅｅ提公升解決難題的能力等等。令人遺憾的是，不少人力資源管理者僅限員工關係和員工激勵）。
於履行其行政職能，而忽略了戰略職能。而組織團隊的優化，是指通過參與企業的業務決策、組織決策．企
人力資源管理部門的價值，是通過提公升員工的效率和組織的效率業文化設計和變革，使企業總體組織高度優化。從組織效率方面促進來實現的。人力資源管理工作，只有與企業的戰略目標相結合，並將ｅｔ公司節約成本、增加產出。
這是人力效率的組織體現．也是人力資源管常工作融合到業務中去，才能創造自身工作的價值。人力資源管理人理的深層職能。相應的工作內容為：
人力資源方針制訂員，必須為企業的增值服務，為直接創造價值的部門努力創造達成目ｓｅｔｔｉｎｇ）、高績效組織建設工作流程改標的條件，才能贏得相應的尊敬。下面我把自己在這方面的一點兒體進企業文化建設與變革會與大家分享。
ｃｈａｎｇｅ）。人力資源部在尋找業務夥伴、提供市場資訊、建立行業規則、
乙個公司**現的看似簡單的管理問題，其背後往往是非常複雜提供建議和外腦諮詢方面，扮演穿針引線、相互呼應的角色。
的人力資源問題，而人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個層面。深入了解人力資源管理的內涵：人力資源管理決不單單是人力資
文化。再優秀的公司在制度上也不可能做到天衣無縫。管理者再源部的事，而是每乙個管理者的事，一線經理也是人力職業化也會帶有主觀性，不公平的現象無論哪一家公司都絕對存在．資源管理的執行者，應主動承擔更多的人員管理責任。
員工的抱怨更難以避免。但優秀的公司一般有強大的文化，借助文化如同對待銷售、生產、財務部門一樣．對人力資源部門的評價也必的力量增強公司的吸引力和凝聚力。使員工願為大「家」做出適度的個須以它對企業增加值的貢獻為出發點。
雖然對人力資源部門效益的定人讓步乃至「犧牲」。文化建設是公司領導層的核心任務。義和衡量不如其他部門那麼容易和直接，但仍然是可以做到的。
除員制度。優秀公司並不片面誇大文化的作用．深圳華為公司這樣理工滿意度調查、客戶調查等方法之外，較為簡易的乙個辦法就是採取解：提倡學雷鋒，但決不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當得到合理的回報。
一其相對顧客的做法。即：將企業內的其他部門、經理人員、員工都視為家公司應通過制度和程式的設計與優化，確保高績效者獲得高待遇。
人力資源部門所服務的「客戶」。如果人力資源部門的各種服務有欠面對員工抱怨時，請思考一下，公司的薪資制度是否不甚合理？「工欲缺、太貴或質量太差，那麼企業就不得不考慮從外部購買人力資源的善其事，必先利其器」，好的制度、程式就是管理者的「利器」。
公司人力服務性勞務。同樣的服務，如果外部相對本企業內部更低廉的話．寧可資源部主要承擔制度建設的責任
採用服務外包的方式。另乙個做法是用企業參照法。即拿本企業工作
人。文化與制度固然重要，問題是面對既定的文化與制度，管理者情況與那些「表現最好」的企業的各項標準進行比較，當然。這需要較做什麼與怎麼做？
管理者最緊要的是，用心做做「人」的文章。這裡面就豐富的外部資源。
包含著領導藝術成分。相同崗位的員工拿相同的待遇，卻經常性地擔
簡單來說，只有充分理解人力資源管理的內涵。才能建立起科學、負不同數量和難度的任務，那些自感負荷大的員工就會感到管理者不有效的人力資源系統。某些企業寄希望於參加一兩次培訓，或請諮詢公正，由此滋生不滿情緒。
但如果管理者原本是想培養某個關鍵員公司在某個操作點上提出一兩個改進方案是很難奏效的。這種零散、工，並已通過溝通示意給該員工，即使面對更大壓力．想必這個員工也不完整的觀點正是企業人力資源工作效果不明顯的重要原因。●不會有什麼抱怨。
診斷此類問題的思路：管理者分配工作任務的程式是否公開、公［責任編輯：張新雷】
正？是否向員工解釋清楚工作分配的理由？是否考慮了員工的素質和３７６
如何做好人力資源工作
每到年底，每個企業都會總結過去一年的收穫，人力資源管理也不例外，也需要年度的盤點，總結過去的經驗，為未來的各項工作的開展做準備。那麼，我們在完成這項任務之前必須搞清楚三個問題 為什麼要做人才盤點?人才盤點包括哪些內容?如何去做人才盤點?一 為什麼要盤點?做人力資源盤點為什麼成為企業年底hr們最關心的...
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關於如何做好人力資源管理的工作
一 明確概念 何謂人力資源管理？企業運用現代管理的方法，對人力資源的獲取 選人 開發 育人 保持 留人 測評 鑑人 和利用 用人 等方面所進行的計畫 組織 指揮 控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。注 鑑人，即職業技能鑑定測評，課本上原本沒有，經領導指導後領會。隨著經濟的...