一、明確概念
何謂人力資源管理？企業運用現代管理的方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）、測評（鑑人）和利用（用人）等方面所進行的計畫、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。（注：
鑑人，即職業技能鑑定測評，課本上原本沒有，經領導指導後領會。）隨著經濟的不斷發展，人才成為企業發展最為重要的財富之一。在這種時代的背景下，誰掌握的高素質人才越多，誰就擁有更強的發展力和生命力，特別是對技術導向型的企業而言，技術能力強的員工，更是不可分割的一部分。
因此，如何做好人力資源管理，成為企業經營的重中之重。
二、建立人力資源管理理念
根據企業的經營理念和使命，從中提煉出人力資源管理的使命、願景和價值觀，作為人力資源管理工作的指導原則，建立與企業相匹配，有利於企業長期發展，提公升企業綜合競爭力的人力資源管理理念。
三、制定人力資源管理戰略和人力資源規劃
根據企業的戰略目標制定人力資源管理戰略和人力資源規劃，重點關注人力資源管理的機制（比如激勵與淘汰機制、牽引與約束機制等）、制度（各模組的規範要求和標準等）、流程（操作的有效和控制標準等）等方面的建設，同時鏈結到人力的各個具體模組的戰略和規劃實施，通過這些規範性的東西來逐步實現人力戰略和規劃。同時，人力資源管理規劃，需要根據企業目前的人力資源管理需求和問題而制定，以解決企業現狀人力資源管理問題為基本目標，以建立科學的人力資源管理方式為最終目標。
四、做好人力資源管理的關鍵
1、績效管理
績效考核方法較多，根據我自己的了解，涉及銷售的企業大多數運用kpi績效考核技術。個人認為績效管理屬於人力資源管理中的敏感點，因為它直接涉及了員工的薪資福利，影響了員工的日常生活。優秀的績效管理，需要優秀的組織結構支撐，需要支援績效管理的企業文化的融入。
（如部分民企親屬關係嚴重，拉關係、走後門等不良風氣盛行，這種企業文化是難以支撐績效管理的實施的。）還有，應改變績效管理只是算工資的工具這種錯誤的觀念，績效結果應應用於員工的薪資福利調整，發現員工的培訓需求，促進企業的人崗匹配，真正地把績效管理作為提公升企業綜合實力的大專案去做。
2、招聘與配置
招聘大致流程為：
招聘需求分析→確定招聘途徑→組建招聘隊伍、準備招聘材料與進行招聘宣傳→進行招聘，確定錄用名單→公布招聘結果，進行工作總結
在整個招聘的過程中，應注意的有：
（1）招聘的人數與職位應與招聘需求相近，避免招聘的人數過多。如果同一崗位出現的優秀人才過多，應優中擇優，選擇願意待在企業，企業也留得住的人才。
（2）招聘途徑應根據招聘需求而定。如果需要的是大量的應屆畢業生，那麼校招會是很好的選擇，如果是緊急需要公司高層管理人員，那麼應選擇獵頭公司。
（3）招聘的宣傳也應具有針對性，如校園招聘需要大量的土木工程專業的學生，那麼校園招聘的宣傳重點是在土木工程學院教學樓和宿舍樓，而不是盲目地全校宣傳，不分輕重點。
（4）招聘名單確定後不僅要及時、準確通知錄用人員報到時間，還應對其他落選人表示感謝，並將其錄入公司的人才庫，做好人才儲備。
3、培訓與開發
所有培訓都要先進行培訓需求分析，根據員工的實際需求，組織有關方面的培訓。如果是較為繁瑣的培訓，可以上午半天培訓，下午員工實際操作，引導性地進行培訓。
對於新員工，以銷售員為例，大致的培訓應該是先安排其進行公司歷史背景、公司的組織架構、公司的戰略方針等方面的培訓，其次是關於所需銷售的產品方面的培訓，接著是競爭對手資訊的培訓，然後是績效考核的培訓，最後是培訓結果考核。新員工的培訓需求較多，但並不是盲目地安排各種繁雜的培訓。而是在引導其進行工作一階段後，根據他的表現，選擇適合他的培訓。
對於老員工，以一線生產員工為例，應注意培訓人員的選擇，對於技術方面的指導，優秀的生產員工比高校講師是更好的選擇。而培訓的地點，生產車間也是較好的選擇。
四、勞動關係管理
勞動關係管理根據情、義、理、利四個緯度為內容進行。
情：以人為本。企業將心比心，尊重員工、善待員工；就像對待自己的朋友和伴侶那樣，用真誠和善意相處。讓員工關係富有人情味，加深員工對企業的感情，以情留人。
義：除了基本的五險一金外，企業應該在員工遇到重大困難時伸出援手，幫助員工解決苦難，主動承擔更多的責任，建立良好的企業形象，凝聚人心。
理：員工關係不僅需要制度，更需要理去潤滑。在員工好心辦壞事的時候，應給與一定的諒解，避免制度過於生硬。
利：是勞動關係管理的基礎，是員工為了滿足自身的經濟需求，而企業出力的原因。利應該注重公平，讓員工在薪酬體系中感受到「天子犯法與庶民同罪」的感覺。
五、薪酬與福利管理
一般來說，企業如果發生人員流動此類的問題，大多數是因為薪酬與福利的關係。薪酬與福利管理是一項技術性較強的工作。如何做好它，需要在掌握基礎知識的基礎上，結合企業的經營現狀，從員工地角度思考和探索：
什麼樣的薪酬與福利管理能留住員工、能激勵員工等問題。這相對於其他人力資源管理模組而言，更像是一種永無止境的探索，要與時俱進，滿足日益增長的需求。在這方面，我還未在實際生活中有過類似的經歷，所以不便擅自揣測。
六、人力資源規劃
人力資源規劃，是屬於長期性的戰略規劃。人力資源規劃的程式即人力資源規劃的過程，一般可分為以下幾個步驟：收集有關資訊資料、人力資源需求**、人力資源供給**、確定人力資源淨需求、編制人力資源規劃、實施人力資源規劃、人力資源規劃評估、人力資源規劃反饋與修正。
雖說人力資源規劃是六大模組之一，個人更認為其他五大模組是在為人力資源規劃服務。因為人力資源規劃的總目標是：確保企業各類工作崗位在適當的時機，獲得適當的人員（包括數量、質量、層次和結構等），實現人力資源與其它資源的最佳配置，有效地激勵員工，最大限度地開發和利用人力資源潛力，從而最終實現員工、企業、客戶、社會利益一致基礎上的企業經濟和社會效益最大化。
那麼培訓與開發、薪酬與福利管理、招聘與配置等都是在為實現人力資源管理的目的而服務。
結束語如何做好人力資源管理，是一項長期性的工作，我只是學習過部分的理論知識，沒有實際的操作經驗和親身體會的機會，大多數都只能根據所學知識和自己生活體會侃侃而言，多有不足之處，還望領導諒解。
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