為什麼管理者常常忙得不可開交，而下屬卻無所事事？乙個令人困惑的現象是，下屬的擔子最終似乎都落在管理者們的肩上。怎樣才能改變這種狀況？如何讓管理者擺脫本應屬於自己下屬的重負。
首先**作為管理者管理時間的內涵。將管理者管理的時間分為三種：受上司支配的時間、受組織支配的時間以及由個人支配的時間。
而由個人支配的時間又可分為受下屬支配的時間以及自由支配的時間兩部分。這樣，管理者們應該最大限度地減少受下屬支配的時間，從而增加自由支配的時間，然後利用所增加的時間更好地處理上司和組織布置的任務。然而，大多數管理者沒有意識到，他們把過多的時間花在解決下屬的問題上。
例如,每次管理者答應幫助解決下屬的問題時，管理者就不知不覺替下屬背上了問題，心甘情願地變成自己下屬的下屬。這樣，管理者忙著替下屬解決問題，而下屬則無所事事。當有一天這位弄管理者明白究竟誰在為誰工作時，管理者決定管理好自己的時間。
管理者把下屬一一叫進辦公室談話，並說服下屬們揹著自己的問題離開辦公室。管理者說：「任何時候我幫助你解決這個或那個問題，你們的問題都不就變成我的問題。
在你們的問題變成我的問題的那一刻，你們就不再有問題了。我不能幫助每乙個沒有問題的人。」在與每位下屬談話時管理者都遵循同樣的思路，問題終於離他遠去，回到真正的主人身邊。
當管理者把問題還給下屬自己解決時，必須保證下屬們既有主觀意願，又有能力去解決問題。當新問題層出不窮時，授權常常意味著必須培養下屬，這樣做比管理者自己解決問題更費時間。同樣重要的是，只有當公司上上下下都接受這一做法——當正式的公司制度和非正式的公司文化都給予支援時，授權才能進行下去。
要實現有效授權，作為管理者需要與下屬不斷地交流和對話，並且建立一種合作夥伴關係。如果下屬們擔心在上司面前失敗，下屬們就不會真正採取主動行為，而是不斷回到上司那裡尋求幫助。
通過這個解說,說明管理者們可以把行動的主動性還給下屬。管理者應該禁止下屬們採取較低層次的主動性，這樣可以迫使下屬們別無選擇，努力完成自己的任務。此外，通過這個解說必須嚴格遵循的五項原則：
要麼親自解決問題，要麼將問題一口即止；應該把問題數量控制在管理者有時間解決的極限之內，而解決乙個正常狀態的問題不應超過5-15分鐘；應在事先約定的情況下解決它，不能見一就一；應面對面或通過**給速決，不要通過郵件來進行；必須為每個問題確定下一次解決時間。違反這些原則，將會導致喪失自由支配的時間。
最後，對工作時間安排和工作內容加以控制.這是關於時間管理的一條有益建議。首先，管理者可以通過消除受下屬支配的時間擴大自由支配的時間。
其次，管理者應該把增加的自由支配時間的一部分用來確保下屬具有主動性，並加以發揮。最後，管理者可以把另外一部分增加的時間用來控制上司和公組織分派的任務。所有這些步驟都將增加管理者控制時間的能力，使他們在管理時間上花費的每乙個小時都能加於增值。
管理者要讓員工尊重和服從於你，不是因為你擁有獎懲的權利，而是要通過提高自己的專業影響力和利他能力，承擔更多的責任，帶領團隊創造更多成績。 如果不能培養員工，使其認同公司的理念和文化，授權和信任根本行不通。 必須要和公司的文化、理念、制度、流程以及日常管理緊密結合在一起，而且公司領導要有清晰的思路和認同，並使公司內各個層級都認同。
很多領導者認為人性化管理和制度化是相互矛盾的，其實尊重和信任為基礎的人性化管理和制度是不衝突的，而是可以互相作用，共同推進企業的發展。
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