二、論述題（每小題20分，共40分）
1. 請結合實際論述減少組織變革阻力的對策有哪些？
減少組織變革阻力的對策：
（1）溝通和教育。加強溝通和教育，是克服組織變革阻力的有效途徑。這種方法適
用於資訊缺乏和對未知環境的情況。其實施比較花費時間。通過溝通和教育，分享情報資料，不僅帶來相同的認識，而且在群體成員中形成一種感覺，即他們在計畫變革中起著作用。
他們會有一定的責任感。同時，在組織變革中加強培訓和資訊交流，對於成功實現組織變革是極為重要的。這既有利於及時實施變革的各個步驟，也使得決策者能夠及時發現實施中產生的新問題、新情況，獲得有效的反饋。
這樣才能隨時排除變革過程中遇到的抵制和障礙。
（2）參與和投入。參與涉及到變革的當事人和潛在的抵制者。研究表明，人們對某事的參與程度越大，就越會承擔工作責任，支援工作的程序。
因此，當有關人員能夠參與有關變革的設計討論時，參與會導致承諾，抵制變革的情況就顯著減少。參與和投入方法在管理人員所得資訊不充分或者崗位權力較弱時使用比較有效。但是，這種戰術耗時很多，在變革計畫不充分時，會有一定風險。
（3）談判。變革推動者處理變革潛在阻力的另一方式是，以某種有價值的東西來換取阻力減低。比如，如果阻力集中在少數有影響力的個人中，可以通過談判形成某一獎酬方案使這些人的需要得到滿足。
談判作為一種策略，尤其在阻力來自於某權力源（如工會）時更為適用。但其潛在的高成本是不可低估的。這種策略還有乙個危險，即一旦變革推動者為克服阻力而做出讓步，他或她也就可能面臨其他權勢者的勒索。
（4）爭取組織中高層管理者的支援。中高層管理者是組織變革的發動者和實施的關鍵人物。高層管理者必須明確組織變革的目標並獲得其他管理者的支援。
特別是重大的變革，高層管理者都必須表示同意並予以支援。
（5）強迫。克服變革阻力的最後一種策略是強制，即直接對抵制者使用威脅力和控制力。如乙個組織管理當局真正下定決心，如果員工們不同意削減工資就關閉這家工廠。
這時就是使用強制策略。強制的其他舉措包括調換工作、不予公升職、負面績效評估及不友善的推薦信等。但強制通常是不合法的，即便是合法的強制也容易被看成是一種暴力，從而有損變革者的威信。
2. 請結合實際論述學習管理學的意義。
答：管理是有效地組織勞動所必需的手段。隨著生產力和科學技術的發展，人們逐漸認識到管理的重要性。
從歷史上看，管理學經過兩次轉折才逐步形成並發展起來。第一次轉折是泰羅的科學管理理論的出現，使人們認識到管理在生產活動中所發揮的作用。第二次轉折是第二次世界大戰後，人們看到，不依照管理規律辦事，就無法提高組織的工作效率，因此，重視管理人員的培養，由此促進了管理學的發展。
在當代生活中，管理也日益表現出它在社會中的地位與作用。先進的科學技術與先進的管理已成為推動現代社會發展的「兩個輪子」，二者缺一不可。經濟的發展，固然需要豐富的資源與先進的技術，但更重要的還是組織經濟的能力，即管理能力。
從這個意義上說，管理本身就是一種經濟資源，作為「第三生產力」在社會中發揮著重要作用。2.管理學是提高管理人員素質與能力的重要手段之一 。
管理是否有效的關鍵是管理者的素質，因此，是管理人員具備先進的管理理念和管理能力，是提高工作效率的重要途徑。實踐固然是培養管理者的重要一環，而學習管理學也是培養管理者的乙個重要環節。只有掌握紮實的管理理論與方法，才能更好地指導實踐並提高管理效率。
目前我國的管理人才，尤其是合格的管理人才是缺乏的。，因此，學習管理學，培養高質量的管理者必要途徑。
三、案例分析題（共30分）
助理工程師黃大佑，乙個名牌大學高材生，畢業後工作已8年，於4年前應聘調到一家大廠工程部負責技術工作，工作誠懇負責，技術能力強，很快就成為廠裡有口皆碑的「四大金剛」之一，名字僅排在廠技術部主管陳工之後。然而，工資卻同倉管人員不相上下，夫妻小孩三口尚住在來時住的那間平房。對此，他心中時常有些不平。
黃廠長，乙個有名的識才的老廠長，「人能盡其才，物能盡其用，貨能暢其流」的孫中山先生名言，在各種公開場合不知被他引述了多少遍，實際上他也是這樣做了。4年前，黃大佑調來報到時，門口用紅紙寫的「熱烈歡迎黃大佑工程師到我廠工作」幾個不凡的顏體大字，是黃廠長親自吩咐人事部主任落實的，並且交代要把 「助理工程師」的「助理」兩字去掉。這確實使黃大佑當時工作更賣勁。
兩年前，廠裡有指標申報工程師，黃大佑屬於有條件申報之列，但名額卻讓給乙個沒有文憑、工作平平的若同志。他想問一下廠長，誰知，他未去找廠長，廠長卻先來找他了：「黃工，你年輕，機會有的是」。
去年，他想反映一下工資問題，這問題確實重要，來這裡其中乙個目的不就是想得高一點工資，提高一下生活待遇嗎？但是幾次想開口，都沒有勇氣講出來。因為廠長不僅在生產會上大誇他的成績，而且，曾記得，有幾次外地人來取經，黃廠長當著客人的面讚揚他：
「黃工是我們廠的技術骨幹，是乙個有創新的……」哪怕廠長再忙，路上相見時，總會拍拍黃工的肩膀說兩句，諸如「黃工，幹得不錯」，「黃工，你很有前途」"。這的確讓黃大佑興奮，「黃廠長確實是乙個伯樂」。此言不假，前段時間，他還把一項開發新產品的重任交給他呢，大膽起用年輕人，然而……
最近，廠裡新建好了一批職工宿舍，聽說數量比較多，黃大佑決心要反映一下住房問題，誰知這次黃廠長又先找他，還是像以前一樣，笑著拍拍他的肩膀：「黃工，廠裡有意培養你入黨，我當你的介紹人。」他又不好開口了，結果家沒有搬成。
深夜，黃大佑對著一張報紙的招聘欄出神。第二天一早，黃廠長辦公台面上放著一張小紙條：
黃廠長：
您是乙個懂得使用人才的好領導，我十分敬佩您，但我決定走了。
黃大佑於深夜
試回答以下問題
1.根據馬斯洛的理論，住房、評職稱、提高工資和入黨對於黃工來說分別屬於什麼需要？
黃大佑的需求目前為低階需求，即生理和安全的需求。
2.根據公平理論，黃工的工資和倉管員的不相上下，是否合理？
答：乙個人對其所得的報酬是否滿意，不是只看絕對值，而是進行社會比較或歷史比較，看相對值。即每個人都把個人的報酬與貢獻的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會感到不公平不合理而影響工作情緒。
這種比較過程還包括同本人的歷史的貢獻報酬比率作比較。
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