二、正確認知領導與領導力
1.正確認知領導
作為新晉管理人員，想要正確認知領導，一定要做追隨者和了解自己的工作範疇。
成為追隨者
新晉管理者與領導的實質就是追隨關係，作為管理者，必須具備追隨能力。一方面，人通常具有追隨他人並使之成為領導者的願意；另一方面，追隨的物件往往是認為可以實現願望、要求和需要的人。
了解工作範疇
新晉公升管理者的工作範疇，一般包括做事和管人兩個重要方面。其中，在管人方面又需具備兩項非常重要的技能，即溝通力和領導力。
2.正確認知領導力
領導力就是獲得追隨者的能力，在實質上講，領導力是管理人的能力。要想具有管理人的能力，首先要知人、知心，能夠從員工的外部表象分析其內心需求。
3.提公升領導力的方法與技巧
提公升領導力的方法
提公升領導力的方法有四種：
第一，通過進行執行力的修煉，努力提公升執行能力；
第二，通過進行解決問題能力的修煉，增長自己的才幹；
第三，通過進行溝通能力的修煉，讓企業上下融合；
第四，通過進行激勵用人能力的修煉，調動員工的積極性。
要點提示
提公升領導力的四種方法：
①執行力的修煉；
②解決問題能力的修煉；
③溝通能力的修煉；
④激勵用人能力的修煉。
提公升領導力的技巧
最為新晉管理者，想要提公升自己的領導力，也需要掌握一定的技巧：管理人心、員工激勵。
管理人心。真正的管理是人本管理，而人本管理的核心和實質是管理人心。要想管理好人心，不是無限度地滿足員工的慾望，而是要將人心引向正確、科學、理性的世界觀。
例如，可以利用人的心理特徵，通過對少數違規行為的獎勵，來敦促員工自覺改正錯誤。
【案例】
對吸菸者的獎勵
劉老師到某無線電研究所負責推進企業文化，領導拜託他幫助戒菸。於是，他制定了乙個方案：吸菸者不罰錢，不吸菸者罰錢。
剛開始，大家都不理解這個方案。研究室裡有7個人，每人的月工資是3000元。如果只有某位員工吸菸，那麼也只有他自己月底拿3000元工資，而其他六位不吸菸者卻要因此而罰錢。
假如他每月吸菸25次，其他人就要被罰25次；每次罰一百元，月底便只剩下500元。如此下去，那位吸菸者就會滿懷愧疚，怎麼可能還不戒菸呢？
從案例可見，如果某人的處事方法和原則，與組織中的多數人存在差異，其一貫行為將難以繼續下去。管理者應利用好人的心理特徵，從人性的角度思考，知人善任，管好人心。
員工激勵。要想管理好人心，還要了解員工的想法和要求，進而調動他們的積極性，這種管理行為就叫「激勵」。
激勵是管理者把擁有的激勵資源，通過有效的激勵機制，作用於被管理者，從而激發工作動機，使其產生積極行為，達成組織目標的管理過程。採取激勵方式一方面滿足了員工的個人需要，一方面滿足了員工的追求。
第一，個人需要。每個人的行為背後，都有個人需要作為支撐。正因為個人需要的存在，才有可能使人產生動機和積極性。
一般而言，人的需要可以分為物質的需要和精神的需要兩類。其中，物質的需要，維繫著人們的生存；精神上的需要，維繫發展。
第二，員工追求。員工為了滿足自身物質和精神的需要，加入到組織中來，通過完成自身使命，進而達到生存和發展的目的。著名心理學家亞拉伯罕·馬斯洛，把員工的追求稱為「第三思潮」或「人本主義思潮」。
同時，他提出了人類的需要層次理論，將人的需要分為五個層次：生理需要、安全需要、歸屬感的需要、尊重需要、自我實現的需要。
三、調動員工的積極性
根據馬斯洛的需求層次理論，管理者可根據不同員工的型別特徵，來完成對員工積極性的調動。
1.調動新員工積極性的九大規範
通過認識新員工，並了解其最大需求，可以按照九大方法來調動其積極性。
第一，進行公司介紹或入職培訓使其融入團隊。新員工經常會表現拘謹、缺乏歸屬感。管理者應主動為其介紹企業或部門的相關情況，必要時可以通過培訓使其盡快融入團隊。
第二，為新員工講解職責要求。
第三，為新員工講解職務應承擔的工作任務。
第四，為新員工講解工作流程。
第五，為新員工講述工作標準。
第六，通過培訓教會新員工如何工作。
第七，如果新員工在培訓後仍難以勝任工作，管理者應手把手地進行指導。
第八，如果新員工較多，可以採取「師傅帶徒弟」的模式。需要注意的是，管理者應對老師傅進行表揚、尊重、肯定，而且要適當增發獎金。由於徒弟不會背叛師傅，這種方式有利於良好內部關係的形成。
第九，動員組織力量幫助新員工完成工作。對於實在難以完成工作任務的新員工，就要動員組織力量助其完成。需要提醒的是，在這一環節中，應注意按照規則來進行獎金的分配。
此外，對新員工進行激勵還應注意做到「三不要」，即不要任其自生自滅；不要只使用不培養；不要只批評不鼓勵。
2.調動老員工積極性的八個方法
對於已經具有工作經驗與工作能力的老員工，應充分了解他們，並努力為其提供良好的工作氛圍。
一般而言，調動老員工積極性的方法有以下八種：
認可勞動
老員工通常都希望自己的努力能夠得到領導的認可。管理者應盡量採用多種不同的方式，來滿足老員工的要求。
公平對待
公平對待老員工。管理者需要做到發展機會要公平、分配工作要公平、收入待遇要公平。
給予尊重
對已有經驗和能力的老員工，應給予充分的尊重。領導者在提出質疑與解決問題時，盡量採用雙向溝通的方式，切忌直接命令或當面批評。
充分理解
領導者應理解老員工工作的艱辛，設身處地地了解其可能遇到的工作問題。
給予信任
對於老員工的能力和人品，新晉管理者應做到充分信任，以此調動老員工的工作積極性。
關心生活困難
對老員工投入感情，並關心其生活中遇到的困難，有利於提高其對企業的忠誠度。
領導表率
管理者應嚴於律己，努力使自己做到德才兼備，時時發揮表率作用。
分享工作成就
除了給予老員工充分的尊重、理解和幫助之外，領導者還應注意及時分享工作成就，有利於創造良好的人際氛圍，進而保證老員工的工作積極性。
需要強調的是，對老員工進行管理，需要管理者投入情感，努力營造良好的工作氛圍，也是問題的關鍵所在。
3.調動骨幹員工積極性的四個原則
骨幹員工的最大需要是獲得發展。對骨幹員工積極性的調動，應把握好四個原則：
通過培訓提公升知識和能力
通過提供培訓，幫助骨幹員工提公升知識和技能。
通過輪崗增加工作經驗
通過輪崗的方式，讓骨幹員工獲得多個崗位的工作經驗，滿足其成長的需求。
通過授權提拔滿足其工作意願
對骨幹員工進行授權和提拔，以滿足其工作意願，進而提高其工作積極性。
提供施展才能的機會
在對骨幹員工進行授權之後，還應為其提供施展才能的機會和場所。
4.調動員工積極性的激勵機制
所謂激勵機制，是指管理者在遵守激勵原理和規律的前提下，運用激勵資源，選擇和實施有效途徑與方法，以達到管理預期的過程。
激勵員工，需要遵循的規律有：首先，了解不同型別員工的需要，並明確自己所掌握的資源，其次，選用科學的方式調動員工的積極性，實現組織發展和個人成長的雙贏目標。
一般而言，常見的調動員工積極性的激勵機制有三種方式：
報酬激勵
作為一種外在滿足，報酬激勵是指通過外在的給予而獲得滿足的過程，例如工資、獎金、提公升、表揚、尊重、理解、支援等形式，都需要依靠別人的給予才能擁有。這些外在手段，不僅成為個體和組織工作的基本動機，也是個體加入組織的主要目的。
在對員工進行報酬激勵時，管理者應充分考慮員工的需求、自身對員工的滿足程度、必須給予員工的報酬以及採用的方式等，針對員工的需要，給予適當的獎勵。
成就激勵
成就激勵的渠道。成就激勵主要來自兩個渠道：第一，對工作成果中個人貢獻的體驗；第二，與別人工作成果比較時產生的優勢體驗。
成就激勵的方法。對員工進行成就激勵，可以採用以下方法：
第一，制定足夠吸引人的組織目標體系，使其每次經過努力達到目標後，都會有成就感。
第二，制定系統化的措施，用以激勵成就較高者。
第三，將成就較高者作為榜樣。
第四，劃分明確的職權範圍。
第五，給予足夠的自主權。
第六，充分重視員工的自主工作意識。
第七，堅持以人為本的理念與態度。
志趣激勵
對員工實施志趣激勵時，需要考察三個方面：
第一，對工作本身的熱愛程度；
第二，對所從事工作與生涯目標的適合程度；
第三，職業與興趣的匹配程度。
除此之外，還可以通過獎勵的方式調動員工的積極性。領導者應對一貫表現優秀者、從事創造性工作者、習慣付諸行動者、工作卓有成效者、工作高效者、無名英雄、工作質量維護者、理智冒險者、忠誠者、善於合作者進行適當獎勵，以此達到端正風氣的成效，進而營造出良好的工作氛圍，敦促員工積極工作。
四、中國人的領導藝術
1.諸葛亮的七觀
關於發現人才的思路，三國時期的諸葛亮提出了著名的「七觀」：
問之以是非而觀其志，
窮之以辭辯而觀其變，
諮之以計謀而觀其識，
告之以禍難而觀其勇，
醉之以酒而觀其性，
臨之以利而觀其廉，
期之以事而觀其信。
七觀的具體內容指：
第一，通過詢問具體事情觀察其志向；
第二，通過與之辯論洞察其應變能力；
第三，通過問詢謀略來考察其見識；
第四，通過置於困境來觀察其勇氣；
第五，通過其醉酒的表現來測試其本性；
第六，通過提供利益**來檢驗其是否廉潔；
第七，通過委以重任來觀察其誠信度。
管理者應學會借鑑並運用前人的成功經驗，努力提高員工的工作積極性。
2.中國式管理的五性
感應性管理
上級有恩於下級，下級必須回饋於上級，並忠於企業的行為。
合理性管理
合理性管理的重點是要保證公平性，公平的核心是利益公平。
互為性管理
領導和員工要互有作為，員工要幫助領導成功，領導要幫助員工成長。
自主性管理
對於不願意管人也不願意被管的管理者，領導要給其定目標，讓目標去約束他。
範例性管理
範例性管理主要採用老師管人的方式，將老師當做行為修正者和效仿物件。
3.管理中的「三道」
第一道，通過提供合理的報酬和良好的人際氛圍，讓員工安心工作的「安人之道」；
第二道，通過教育和培訓，提高員工才幹和工作能力的「育人之道」；
第三道，通過提供工作平台，讓員工施展才華的「用人之道」。
管理人員如何提公升領導力
第三 短期匹配框架 使領導者具備多樣化的工作經歷和任命是培養領導者的主要手段。提供實現業績突破的機會不但對實現企業的業績目標非常關鍵，而且對培養企業優秀人才也至關重要。但遺憾的是，一些企業特別厭惡風險，總是把員工過去的工作成績及工作經歷當成他們未來業績的指標，據此賦予他們相應的機會。這種方法成功的可...
企業中層管理人員領導力提公升培訓
管理者 領導者到底應該做哪些事？不應該做哪些事？制度化管理與人性化管理如何結合？管理者和領導者每天的工作內容有什麼不同？組織的目的是什麼？第六章 管理角色的認知 每天領導的工作緊張 忙碌 而下屬倒是有時間看報紙 喝咖啡 上級經常做了過多下屬應該做的事情 自己的事情又沒有時間做好導致工作績效不好 目標...
某銀行管理人員領導力提公升培訓案例
一 公司概況 該公司是國內某大型股份制商業銀行旗下的佛山分行。自開業以來，該分行以促進業務發展 擴大經營規模 實現經營效益為目標任務，緊跟市場變化，不斷創新業務品種和提高服務水平。並按照總行確立的 建設一流銀行 的戰略目標，本著 依法經營 穩健經營 文明經營 的原則，依託嚴格 規範的管理和持續的創新...