從2023年開始，集團公司啟動員工技術等級評審，按照公司的主體工種分布，按照工種按照類別推進實施員工技能等級評審，並對評審通過的員工發放技能津貼，通過該項評審工作，一方面提公升了員工的收入，同時激發了員工技能提公升的熱情，在一定程度上提高了單位生產效率。目前，公司已開通評審工種19個，設計人員3000餘人，已有2000餘人通過評審，享受技能津貼。
1、評審模型的建立
公司借助外部諮詢機構，建立電焊、裝配、技術、建造等關鍵工種的崗位任職資格模型，並提取關鍵要素，建立技術等級評審基礎模型；在此基礎上，成立各工種技術等級評審專家組，要求專家組成員至少技師以上技能水平，10年以上本專業工齡，在本專業取得突出貢獻或者在行業裡有一定地位的，同時聘請外部學校專家參與過程評審，保證評審的有效性和公平性。經過建模，每個工種建立5級8檔的評審模型，起重2、3、4級每個等級明確a\b檔的等級，同時對每乙個等級設定明確的知識要求，能力要求，業績貢獻要求。
2、組織對員工技能情況的摸底及組織申報
在建模的基礎上，對在職各工種員工進行技能情況摸底，設定5級8檔的考級比例要求，參考員工外部取證的實際等級，組織員工申報技能等級評審，該項工作與員工的崗位任職資格要求及績效掛鉤，要求在崗員工必須按照等級參加評審，後續將根據等級進行留用考核等事宜。
3、培訓
專家組擬定考評內容，建立理論、實踐考試複習題庫，組織各等級員工實施理論及實踐的培訓。要求培訓與工作相結合，考核與提公升相結合，保證員工通過培訓和考核後，理論和技能水平有提公升；
4、考核
考核分為理論考核和實踐考核，理論考核通過的人員方可參加實踐考核。理論考核採取閉卷形式，全程由專家組和公司保安員監考；實踐考核有內部專家和外部專家共同參與，員工憑有效證件參加，一人一工位，一人一考核，由專家組成員共同打分，確認實踐考核是否通過。同時對技師及以上人員，設立技師**答辯環節，在理論、實踐考核的基礎上，撰寫專業**，並由專家組和考評委員會進行評審認定。
5、聘用
為了防止有人蒙混過關，帥選技能好表現好的員工獲得對應利益，公司設定聘用環節：即：所有考核通過後，由部門進行綜合評估，確認是否聘用為相應等級，部門可根據實際表現，降級聘用。
只有被正式聘用的人員，才可獲得公司核定等級，享受技能津貼。
6、結果公示及技能津貼發放
部門確認聘用後，由人力資源部彙總結果，報公司老總和集團評審委審批，根據等級和津貼標準，發放技能津貼。
1、考評的公正性：每次考評總有一些人會惦記著渾水摸魚，通過各種手段作弊，也有人會得逞，從事後有些人會有抱怨能反應出來，鑑於此，應該在考評過程中加強監考力度，包括考場組織，包括專家組的評審避免傾向性等等；
2、評審目的有效性的保證：從公司組織技能等級評審的目的來看，公司是希望通過評審，提高員工的收入，同時，對員工的技能水平有所提公升，提高生產和工作效率，基於這個目的，培訓的時間應適度拉長，包括理論和實踐，應包括統一組織和現場個性化指導等方式，具體的內容需要進一步的完善。
總之，技能等級已經讓員工享受到了福利和技能的提公升，也讓公司的生產效率和員工面貌有了改變，但是這些只是開始，後面還需要把工作做的更細緻跟深入，利用好這個平台和機制，提公升員工的綜合素能和企業的生產效率，為企業和員工的雙贏提供支撐。
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