福師大人力資源管理第一次作業

而在實際的績效考評中，往往都會出現以下方面問題。1、考評目標確立的單一化。目前大多數組織績效考評還停留在事後考評的階段，當工作人員完成工作以後，再來就工作人員的業績進行評價和衡量，並根據考評結果給予物質或精神獎勵或懲罰。

沒有上公升到全面績效管理的層次。2、考評貫徹力度的微弱化。由於績效考評是等工作人員完成工作後再進行評判，無法從根本上及時發現工作人員績效的差距，並根據差距提供有針對性的績效輔導和績效改進計畫，導致工作人員對績效考評的認同程度低，績效考評的貫徹力度相當弱。

3、關鍵業績指標的空泛化。很多組織提取關鍵業績指標只是根據現成的指標庫或模板生搬硬套，沒有根據組織的戰略規劃、業務流程、行業特性、發展階段、組織特性，等等進行深入的分析，導致指標具有普通性而沒有針對性。4、考評工具選擇的隨意化。

考評工具有很多種，必須根據組織特性、職位特性的不同來合理衡量和選擇不同的考評工具，很多組織不善於根據職位變化而採取不同的考評方法，導致考評結果的不準確性和不合理性。5、考評理念更新的盲目化。很多組織熱衷於追捧國際最新的管理理念和方法，而不考慮該理論和方法對組織的適用性。

6、考評切入角度的片面性。很多組織在推行績效考評時，只關注單個員工的業績評價，而忽視了對團對的考評。這種片面性可能會引發員工為追求個人業績而不惜犧牲同事利益和團隊績效。

因此，科學的績效考評體系，應同時兼顧組織、團隊、個人三個層面的考評，並通過一定的方式來準確衡量個人的價值和業績。7、考評結果應用的侷限性。很多組織的績效考評結果應用性很差，考評結果和其他體系毫無關聯，使考評流於形式，走過場，有的組織則矯枉過正，將考評結果濫加應用，使工作人員對考評心存恐懼，不利於組織業績的整體提高。

8、考評體系建設的孤立性。很多組織片面強調績效考評的重要性，忽視了與之相關聯的其他體系，乙個科學、合理的績效考評體系，應建立在完整的人力資源管理平台之上。9、考評主體表現的錯誤性。

考評者在對工作人員的績效進考評時，會不自覺地出現各種心理上和行為上的錯誤舉動，具體有以下幾種常見誤區1）、首因效應，不同考評主體對考評物件往往因這種」先入為主」的心理印象而產生明顯的差異，從而影響績效考評效果。2）近因效應，在考評過程中，考評人對被考評人某一階段的工作績效進行考評時，往往會出現只注重此人近期的表現和成績，經近期印象來代替被考評者在整個績效考評期的績效實際狀況，從而影響考評效果。3）感情效應與自我比較，人是情緒化的動物，在社會生活中，人不可避免地會把情緒帶入他所從事的任何一種活動中。

當評價者與評價物件有著某種特殊的良好的感情關係時，在評價的過程中就會不惜以犧牲評價的公平性、客觀性原則為代價，自覺地給予評價物件高於實際水平的評價，對於那些與自已感情較差的評價物件給予低於實際水平的評價。自我比較是指考評人也會不自覺地將被考評人與自已進行比較，以自已作為衡量被考評人的標準。若考評人是一位完美主義者，他可能會放大被考評人的缺點，給被考評人較低的評價，若考評人自已有某種缺點，則可能無法看出被考評人也有同樣的缺點。

4）暈輪效應，人們對人的認知和判斷往往只是區域性性的，常常以偏概全，乙個人如果被標明是好的，他就會跑旱船一種積極的光環籠罩，並被賦予一切都好的品質，如果乙個人被標明是壞的，他就被一種消極否定的光環所籠罩，並被認為具有壞品質。5）居中、偏鬆、偏緊趨勢。若考評者出於寬容心態，把大多數員工績效定位在中間地帶，是平均主義的表現，若考評者偏好嚴以待人，在評分時偏好低分割槽，這是偏緊趨勢，若考評者偏好寬以待人，評分時偏好高分割槽，這就是偏鬆趨勢。

這些做法都會使績效考評失去公正性。上述誤區的存在，與績效目標設定的內容可衡量程度不高、績效評價尺度定義不清晰有關，也有的是因為對主管人員的培訓不夠致使主管人員沒有能夠掌握績效管理的技能。只有深入分析績效考評在理論上的困惑和實踐中的誤區，並找到有效對策，才能夠更好地面對績效考評在現實中的挑戰，充分發揮出績效考評體系在實現績效組織目標的價值和作用。

避免績效評價中的偏差，可以採取以下措施：

第一，完善績效評價標準，將績效指標界定清晰，以克服由於績效標準、指標體系不科學而帶來的誤差。第二，合理選擇績效評價的方法和工具，提高績效評價體系的信度和效度。第三，加強對績效評價者的培訓，使評價者認識評價的目的，學會收集作為評價依據的事實和資料，了解被評價人的崗位和工作情況，熟悉評價的過程，掌握績效評價方法，懂得使用各種評價工具，能正確真寫各種評價**，從而減少主觀性偏差。

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