（a版）
編寫： 姜博日期：06年1月16日
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目錄第一章總則3
第二章績效管理規程3
第三章高層管理人員績效考核6
第四章部門經理/副經理績效考核7
第五章開發專案經理績效考核8
第六章開發工程師績效考核9
第七章工程技術人員績效考核10
第八章行政管理及支援人員績效考核11
第九章生產部員工績效考核12
第十章試用人員績效考核12
第十一章考核結果與運用13
第十二章附則14
第一章總則
一、 目的
1、 通過績效考核，促進公司經營目標自上而下順利分解，強化部門管理者的責任和目標意識，提高部門和員工工作績效。
2、 建立以績效為驅動的績效溝通與反饋機制，加強過程管理，向員工反饋績效表現（不是簡單的結果評判），促進各級管理者指導、幫助、約束與激勵下屬。
3、 部門的kpi指標與公司的整體經營目標掛鉤，變靜態考核為動態管理。
二、 適用範圍
本制度適用於公司所有部門及員工，正式員工工作時間不足考核週期三分之二的，不參加考核。公司內部調動人員，在新的崗位原則應按試用人員考核，同時承擔兩個職位角色的員工要兼顧考核。
三、績效考核原則
1、結果導向性原則：以責任結果為導向的價值評價體系，突出業績，以在正確的期間達成正確績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人態度對工作和團隊的價值貢獻。
2、團隊傾向性原則：團隊的領導者與員工是不可分割的利益共同體，團隊中所有人員都對部門的kpi負責。領導者要通過績效輔導幫助下屬提高績效，每個任職者都有責任幫助流程相關周邊人員提高績效。
3、客觀性原則：主管在評價下屬時以績效為主，以日常管理中的觀察、記錄為基礎。各部門要逐步規範對員工日常工作計畫與總結的管理，以此作為考核的主要依據。
第二章績效管理規程
四、績效管理流程
1、 部門經理制定績效計畫；
2、 持續的績效溝通與輔導；
3、 週期性績效考核；
4、績效結果的反饋、分析。
五、績效考核的主體及其職責
1、各級管理人員(部門經理)
● kpi的審視與調整，以保證其與公司整體績效目標的一致性，並向員工宣講本部門kpi指標。
● 在考核中以目標為導向，對下屬進行客觀、公平的評價。
● 不斷提高管理技能，有效與員工溝通，認真履行對員工達成目標的支援和輔導責任。
2、員工
● 接受上級主管的績效評價是下屬員工的基本職責。
● 員工有權對考核過程中不公平、不全面的操作進行投訴，可以對本制度提出積極的建議。
3、人力資源部
● 依據公司經營規劃及目標，負責制定及定期修訂績效管理方案。
● 負責組織、培訓、監督及控制公司績效考核工作。
● 對各級管理者評價的績效結果進行複核。
● 考核結果的彙總及分析，考核資料的歸檔。
● 考核結果的運用。
六、績效考核關係
員工的直接上級為一級評價者，對考核結果的公正性、客觀性負責；直接主管的上級為二級評定者，對考核結果負有監督、指導責任。人力資源部為考核的審定者，對考核過程及考核結果負有協調、監督責任。若考核評定者、審定者修改了一級評價者的考核結果，應向一級評價者反饋並列舉具體事實或資料。
七、考核週期與考核形式
八、員工績效考核要素
1、 考核週期內工作任務目標達成情況；
2、 各類員工行為能力評價；
3、 公司各項規章制度（廣播操、行為規範、獎懲記錄、質量事故等）；
4、 被考核者上級主管提供的月度工作關鍵事件記錄；
九、月度記錄（指各級管理人員）
各級管理者要建立健全「雙向溝通」機制，管理者要利用：包括周/月例會、總結、匯報制度等經常與下屬進行溝通，並保持對下屬的行為結果進行評價和記錄，對偏離目標的行為結果進行及時修正（各級管理者應每月至少一次對下屬進行一次考核記錄）。在考核點上，應基於過程的評價積累（事件及資料記錄），對下屬進行客觀、公正的績效評價。
下屬要經常就工作問題對上級進行匯報，提出問題及解決方案，或要求上級支援。
第三章高層管理人員績效考核
（副總經理、總監、副總監）
十、考核內容
1、由於公司高層管理者的考核實際上是對部門及主管工作的管理狀況進行全面系統的檢討，因此，對高層管理者的考核主要有兩個方面：半年度kpi業績考核與半年度述職評議，主要包括工作目標完成情況及管理改進情況。
2、目標完成情況的考核重點集中在基於公司策略規劃重點制定的關鍵業績指標的完成情況。
3、管理改進的評價要素為：
a、 策略與規劃；
b、 文化建設；
c、 流程建設；
d、 資源調配與有效利用；
十一、考核流程
1、每年年初，高層管理人員需依據公司的經營戰略規劃、業務目標，結合考核要素向公司提出年度內主管部門的策略重點、策略執行方式、關鍵業績指標和指標值（或指標達成狀況描述）以及管理改進計畫。
2、在考核週期內，如果需對工作目標進行階段性調整或修訂，必須經溝通確認。
3、考核期末，被考核者進行關鍵業績指標計畫及目標達成情況總結及說明，由考核者根據目標達成情況對被考核者做出評價，並確定等級，並由被考核者和考核者共同確認考核結果。
十二、述職流程
1、通過半年度、年度述職使公司及部門績效目標自上而下的傳遞，促進管理團隊理清思路，確定年度kpi指標，牽引制定本部門年度規劃（乃至中期規劃），加強隊伍建設，加強上下級間、部門間溝通，推動公司整體績效目標的落實。
2、述職時間：一般在考核週期後乙個月內完成。
3、述職內容：包括業務管理、kpi完成情況及承諾、存在問題及管理改進情況、隊伍建設情況（包括副手培養、部門骨幹人員培養、團隊士氣）、機會點分析、下階段業務策略與工作規劃等方面。
4、根據述職情況由總經理給出相應的評審結果（通過或不通過）。述職不通過的，一周後再述職。
十三、考核結果比例
半年度考核結果=半年kpi業績考核*70%+半年度述職評議*30%
第四章部門經理/副經理的績效考核
十四、考核內容
1、對部門經理的考核包含半年度考核和季度目標任務分解匯報。其中季度目標分解匯報主要是針對年度、半年度工作目標計畫的細化和分解，半年度考核主要從半年度kpi業績（70%）考核、經理人行為能力考核（10%）及半年度述職（20%）三個方面進行評議。（考核用表：
《管理人員kpi目標設定與績效考核表》、《季度目標計畫分解表》）
2、經理人員行為能力評價。（10%）《經理人員能力與行為評價表》
十五、考核流程
1、 績效計畫
考核期初，各部門根據公司的策略規劃並結合本部門實際情況，制定本部門的工作計畫與目標、策略執行方式、關鍵業績指標和指標值（或指標達成狀況描述）以及績效改進計畫（主要是總結上期績效，結合當期工作的改進方案）。
被考核人同直接上級溝通，就以上內容進行討論和審定。被考核者與直接主管達成共識後，填寫《管理人員kpi目標設定與績效考核表》及《季度目標計畫分解表》，雙方簽字確認。
2、 績效輔導
計畫的實施過程是考核者與被考核者共同實現目標的過程，上級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能；下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，並就工作問題求助於上級主管。
在考核週期內，如果需對工作目標進行階段性調整或修訂，經上下級溝通確認後，修訂《管理人員kpi目標設定與績效考核表》，併發至人力資源部備案。
3、考核期末，被考核者進行工作計畫及目標達成情況總結及陳述、說明，由考核者根據目標達成情況和kpi指標完成情況對被考核者做出評價，並確定等級。
十六、考核結果
半年度考核結果=半年kpi業績考核*70%+經理人行為能力評價*10%+半年度述職（20%）
第五章開發專案經理績效考核
十七、考核內容
1、對專案經理的考核主要是基於專案的完成情況，即專案經理的績效與專案評價結果一致。鑑於專案的部分評價指標滯後，暫時部分指標一致，專案經理的考核以《專案任務書》（或《軟體需求規格說明書》）及《設計開發協議書》為依據，並依據專案制定工作任務目標，填入《目標設定與績效考核》（90%）。
2、經理人員行為能力評價。《經理人員能力與行為評價表》（佔10%權重）
3、專案經理評價要素
a、 目標實現（產品規格符合度）；
b、 質量（整機生產直通率、新產品故障率、測試問題解決率、流程文件規範性）；
c、 進度（專案完成及時率）；
d、 效率（計畫內評審執行率、技術平台、人力資源效率）；
e、 成本（專案工作量變化、單機成本）；
績效考核終稿
績效管理 目錄 第一章績效管理 1 第一節績效管理是什麼 1 1.1.1 績效是什麼 1 1.1.2 績效管理的物件是誰？2 1.1.3 績效考核包括什麼 2 1.1.4 績效考核是什麼 3 1.1.5 績效考核的目標是什麼 3 第二節績效考核有什麼用 4 1.2.1 達成目標 4 1.2.2 挖掘...
2019績效考核管理制度
杭州新紀元消防科技 為規範新紀元團隊和員工的績效管理工作，保障組織體系的順暢執行，持續不斷地提高和改進新紀元各團隊及員工的工作業績，確保新紀元戰略目標的達成和相關政策 制度的有效實施，特制定本管理制度。本制度適用於新紀元各團隊和員工的考核管理工作。1 人事文秘團隊負責本制度的制定 修改 廢止，以及本...
績效考核管理制度2019
北京 管理 人力資源部 二0一四年六月三日 績效考核管理制度 1 目的 保證企業遠景目標的實現。通過對組織 個人的工作績效的管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的運營效率，提公升公司整體業績，最終實現企業戰略目標。2 範圍 本制度適用於公司副總及以下管理人員的績效考核工作。3 ...