人力資源部面試新員工的流程與方法
（草案）
通過應聘者的簡歷，可以大致了解其經歷、教育背景等資訊，但僅僅通過簡歷篩選和判斷，是不能決定是否能夠錄用，這就需要對通過簡歷篩選出的合適人選進行面試，其目的通過面對面的交流，判斷其是否真正適合應聘的崗位，最終決定是否錄用他。
那如何判斷其是否真正適合應聘崗位呢？主要通過三個方面：一是是否重視本次面試，即是否重視這份工作；二是是否有良好的職業意識；三是是否具備承擔應聘崗位的能力。
面試的流程與方法如下：
第一步：寒暄及前期溝通
寒暄及前期溝通的目的：一是拉近與應聘人員的距離，緩解面試人員的緊張情緒；二是從他的儀容儀表是否整潔，著裝是否正式，是否瀏覽過我們的**等初步判斷其是否重視此次面試；三是了解他大致的工作經歷和從上家公司離職的原因。人事主管這時應態度親切，語氣溫和。
儀容儀表應符合公司要求，讓面試者感覺到良好的公司氛圍。其參考話術如下：
第一句話：你好，x先生是吧？
第二句話：首先，歡迎您選擇加入我們公司這個地方不太好找是吧？今天過來用了多長時間呀？（從簡單的交流中獲取基本資訊，因為公司不提供住宿，考慮面試人員上下班問題。）
第三句話：我先自我介紹一下，我是北京居泰隆實體家居xx分公司人事主管，我姓x。我們是在xx**上收到您的簡歷，感覺您很符合我們公司的基本要求。
第四句話：我想了解一下，您之前是做銷售這方面的吧？
第五句話：做了多久呢？
第六句話：您在前一家公司是三月份離職的，對吧？
第七句話：在上家公司您是因為什麼原因離職的？
第八句話：您怎麼評價您服務的上一家公司？（通過他的離職原因和對上家公司的評價，從側面了解他的人品）
第九句話：x先生，來之前有上我們的**了解一下我們公司嗎？（了解面試人員是否是有準備的參加這場面試，即是否重視這份工作；但如果是當天上午邀約、下午面試的人員，可能沒有時間上網，應酌情考慮）
注意事項：
1、在面試前，人事主管要對應聘人員的簡歷再次熟悉，以便在面試過程中更好地與應聘人員進行溝通。
2、在實際溝通情況過程中還可以針對他的回答做出調整。例如應聘者之前通過**了解過我們公司，可以詢問他對我們公司的印象如何、了解了哪些內容等等。
第二步：請應聘者做自我介紹
其目的：人事主管由此觀察面試人員的語言表達能力，普通話是否標準，同時核對其講述內容與簡歷內容是否存在出入。參考話術如下：
那這樣，先請您做乙個簡單的自我介紹，好吧？
第三步：提問
提問是指人事主管向應聘者提出幾個問題，其目的是：判斷應聘人員是否具備良好的職業意識，即是否具備勤奮、好學、敬業的精神。其參考話術如下：
（在應聘人員自我介紹完畢後）
人事主管：謝謝，那接下來與您溝通幾個問題。
第乙個問題：詢問他對工作時間的看法，其目是的判斷其是否具有勤奮的精神。提問的參考話術如下：
x先生，對工作時間您是怎麼看的？
在聽完應聘人員的回答後，人事主管向其介紹我們公司的工作時間，並觀察他的反應，其參考話術是：由於行業的特殊性，我們採用的是6天7小時工作制，早上9：00，下午6：
00，中午12：00-14：00是休息時間，每週三休息，沒有周
六、週日。（停頓2~3秒）
客戶什麼時候最閒，那就是我們最忙的時候，這是可以理解的吧？
如果應聘人員對工作時間較為在意，希望能夠朝九晚五的有規律上下班，那麼可以委婉告知他可能並不適合此崗位，例如你可以建議他去考公務員，這樣就能夠朝九晚五的上下班，並且保證每週雙休了；如果他表示很理解，並且也能接受我們的工作時間，就可以判斷出他具有勤奮的精神。
第二個問題：詢問其對培訓的態度，其目是的判斷他是否具有好學的精神。提問的參考話術如下：
x先生，對公司安排的培訓您是怎麼看的？
如果應聘人員對培訓較為抗拒，覺得自己能力很強，不願意虛心學習，那麼可以委婉告知他可能並不適合此崗位；反之，如果他表示自己很願意通過培訓來提高自己的業務水平，就可以判斷他具有好學的精神。
第三個問題：詢問其對工作任務以及未完成工作任務後的處理辦法，其目是的判斷他是否具有敬業的精神。提問的參考話術如下：
x先生，您對自己的目標任務是怎麼去看的？如果您當天沒有完成自己的工作任務，您會怎麼做呢？
如果應聘人員對目標任務的態度比較消極，認為能做多少做算多少或者未完成的工作任務推到以後再去做，那麼，他就不具備敬業的精神；如果他覺得有目標任務非常應該的，並且認為在當天沒有完成自己的工作任務時應主動留下來加班，就可以判斷他具有敬業的精神。
第四個問題：如果通過這次面試，公司錄用了你，但工作一段時間卻發現你根本不適合這個職位，你怎麼辦？
如果應聘者回答堅持工作，不斷學習力爭減小差距或說明應聘者確實熱愛此崗位。
注：根據其應聘崗位的不同，對工作時間、培訓的要求也不同，人事主管應根據其所應聘崗位的不同區別對待。例如對應聘文員崗位的人員，工作時間就可以較為規律。
第四步：個性化溝通
個性化溝通的內容是詢問應聘人員之前的工作經歷。其目的是：簡單了解是否具備相關的專業技能。如其所應聘崗位是還需要複試，個性化溝通的內容還可以為部門經理複試提供參考意見。
第一問：x先生，在之前一年多的時間裡，您一直是做銷售的，您覺得在之前的銷售工作中遇到的最大障礙是什麼？
第二問：那之後是怎麼克服的呢？
第三問：你覺得乙個好的銷售，應該具備哪些素質？
……注意事項：個性化溝通的內容應根據應聘者所應聘崗位的不同而做調整，例如應聘者是應聘方案設計師崗位的，我們就應該詢問他之前的設計經驗。
第五步：介紹公司
目的：人事主管介紹公司，從公司的規模、與傳統公司的區別及優勢等方面介紹。人事主管需自信、自豪，讓面試人員感受這個公司是值得自己爭取加入的。其參考話術如下：
那這樣，下面，我簡單地介紹一下我們公司。（停頓2~3秒）
我們是一家中外合資、全國連鎖的大型家裝企業。（停頓2~3秒）
目前在全國有21家分公司，200余家門店，註冊資金達1.39億。在裝飾行業，目前我們公司的資金實力是最強的。（停頓2~3秒）
我們與傳統家裝公司最大的區別：一是我們為客戶提供的是實體裝修，從而保證客戶所見即所得的家裝效果，而傳統家裝公司為客戶提供的虛擬裝修；二是我們採取的是視覺化交流的方式與客戶溝通和洽談，而傳統家裝公司採取的是虛擬交流；三是我們是以客戶經理為龍頭組成的乙個團隊為客戶服務，而傳統公司是設計師乙個人為客戶服務。（停頓2~3秒）
我們的優勢：一是可以保證客戶所見即所得的家裝效果；二是至少可以為客戶節省15%的居家裝飾費用；三是可以實現客戶輕鬆家裝、拎包入住的願望！」（停頓2~3秒）
我們的經營理念是：全面降低百姓居家裝飾費用，為客戶提供輕鬆無憂的居家裝飾服務。（停頓2~3秒）
我們的企業目標就是：打造居家裝飾行業的「蘇寧」。
第六步：介紹工作性質
人事主管向應聘者介紹其所應聘崗位所屬的部門，以及這個崗位的工作中心、工作內容。其參考話術如下：
第一句話：您所應聘的業務專員隸屬於我們業務部，目前我們有x個業務分部，所要做的工作呢，就是通過各個渠道的開發，最大程度地挖掘和開發客戶。我們的渠道是多種多樣的，比如說新小區、集資房、二手房、普及營銷等等，所以呢你的中心就是：
通過**和活動現場對客戶進行邀約和開發，從而最大程度地挖掘和邀約客戶。最重要的是**營銷。（停頓2~3秒）
第二句話：如果我給您100個**號碼，給你一定的時間讓你打完，你覺得這樣的工作枯燥嗎？（通過應聘者的判斷其職業意識）
我們的業務專員呢主要是以**營銷為主的，這個我得提前和您說清楚，可能後期的話您會覺得這樣的工作挺枯燥的。
第七步：介紹薪酬待遇
人事主管簡單地了解一下之前的收入情況（應聘人員所說的很可能是虛高的收入），引入薪酬待遇的講解，並介紹公司的相關福利，讓應聘人員感受這是乙個正規的企業。其參考話術如下：
人事主管：您應該也比較關心薪酬這塊。我想了解一下，您之前的工作薪酬待遇是什麼樣？
應聘者：每月***x元。
人事主管：我想知道您之前這個***x元待遇是綜合工資還是？
應聘者：是綜合工資。
人事主管：現在，我向你大致介紹一下我們公司的薪酬，在我們公司，一名合格的業務專員，每月至少在3800元以上。（停頓2~3秒）
當然，如果您沒有完成我們一名合格業務員的指標，那麼我們將扣除相應的績效獎金。為幫助您完成工作任務，公司會為您提供足夠的條件和保障。（停頓2~3秒）
福利方面呢，我們公司為員工繳納社會保險，那在同行業裡面應該也是獨有的，您也可以去了解一下。（停頓2~3秒）
另外，公司為員工提供每年兩次的旅遊，還有一些節假日福利的發放呀、年終獎金等等。如果您到我們公司之後，關於這方面會有詳細地了解的。
第八步：解答疑問
人事主管應聘人員是否有問題，並從應聘人員提的疑問中發現問題，確認此人是否可以錄用。其參考話術如下：
您還有什麼問題需要了解的嗎？
然後，人事主管根據應聘人員提出的疑問進行解答。例如，很多前來應聘業務專員崗位的人會糾結薪酬這一塊，人事主管原則上不細述酬薪的具體計算方法，正面實事求是的回答，但不排除回答的藝術性，只需告知他薪酬結構應控制在10分鐘即可。如果應聘人員問：
如果我沒有完成任務，我可以拿到的底薪是多少？
人事主管這時可以參考這兩個回答：
1、「您之前是做銷售的，應該很了解，如果連最低的考核指標都不能完成，那您覺得有公司會長期僱傭乙個不能為公司創造任何效益的員工嗎？」
2、「如果每個銷售人員都是奔著基本工資去的，那我想他肯定幹不好這份工作，因為銷售本來就是看業績說話的。如果銷售行業底薪都很高的話，我相信所有工廠都會出現嚴重的「用工荒」，您想，是不是這個道理。」
第九步：結束語
在充分了解應聘者的相關資訊後並回答完應聘人員的問題後，人事主管就可以結束此次面試了。其參考話如下：
您還有其他問題嗎？沒什麼問題的話，我今天17：30前會給您打**做最後確認。
那先這樣，再見！（起身，送別）
如果應聘人員還有其他問題，則回答他的問題。
在面試過程中，我們就可以判斷出應聘者表達和溝通能力。但是，如果僅具備應聘崗位的能力，卻沒有良好的職業意識，這樣的人我們不應予以錄用。
另外，人事主管在招聘時，還要注意男女比例，例如業務人員的男女比例4：6最適宜，那麼在篩選簡歷進行**邀約之前呢，就應根據各分子公司自身實際情況側重於招聘男性業務員或者女性業務員。
人力資源部流程彙總
1.定崗定編房案報批程式 各單位人力資源部總經理 2.定編外用人員申請程式 用人單位人力資源部總經理 3.定編內用人需求申請程式 用人單位人力資源部 4.新進職員錄用及薪酬確定程式 用人單位人力資源部總經理 依據用人單位需求 組織招聘工作 5.績效考核執行流程 集團人力資源部人力資源部總經理各單位 ...
人力資源部面試章程
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人力資源部
1 根據公司人力資源發展戰略，制定人力資源規劃 政策並組織實施。2 組織 指導公司各單位機構設定 崗位編制 工作分析。3 負責公司人力資源招聘 配置及勞動關係管理。4 負責公司人力資源培訓 開發管理，開展員工職業生涯設計。5 負責公司管理人員的培養 選拔 考核 考察 任免 調配等工作。6 負責黨員管...