一、績效溝通的原則
1、溝通應該真誠；
2、溝通應該及時；
3、溝通應該具有針對性；
4、溝通應該定期；
5、溝通應該具有建設性。
二、績效考評的改善
1、組織結構及崗位工作分析；
2、業務流程與關鍵成功因素；
3、加強績效面談和反饋；
4、員工績效改進輔導。
三、中小型企業的考評的特點和內容
1、特點:管理靈活、崗位劃分不明確、工作職責變動大等。
2、內容:工作總結；
員工自我評價；
分類考評；
考評溝通。
四、績效管理的新發展
1、自我管理法；
2、計算機的應用；
3、邊際員工的績效管理。
第11章薪酬設計與薪酬管理
1、目前薪酬體系存在的主要問題
1、對薪酬功能的錯誤定位；
2、薪酬管理與企業戰略、文化及人力資源管理系統脫節；
3、薪酬結構零散，基本薪酬的決定基本混亂；
4、薪酬系統的激勵手段單一，激勵效果較差；
5、薪酬管理過程不明確，溝通不足。
2、全面薪酬體系
1、全面薪酬戰略源自20世紀80年代中期的美國。
2、全面薪酬體系包括貨幣性薪酬體系和非貨幣性薪酬體系。
3、非貨幣性薪酬體系得到廣泛使用的原因
1、能為貨幣性薪酬計畫提供補充；
2、能使公司激勵計畫的過渡更加平穩；
3、加強公司的經營目標；
4、認可突出的績效；
5、適用於大多數員工。
4、設計和制定企業戰略薪酬的步驟
1、評估薪酬的意義和目的；
2、開發薪酬戰略，使之同企業經營戰略和環境相匹配；
3、實施薪酬戰略；
4、對薪酬戰略和經營戰略匹配進行再評價。
5、職位薪酬的優點
1、實現了真正意義上的同工同酬；
2、有利於按照職位系列進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低；
3、晉公升和基本薪酬增加之間的連帶性制約了員工提高自身技能和能力的動力。
6、技能/能力薪酬的優點
1、有利於員工和組織適應市場上的快速的技術變革；
2、有助於達到較高技能和能力水平的員工實現對組織全面的理解；
3、有利於鼓勵優秀專業人才安心本職工作；
4、在員工配置方面為組織提高了更大的靈活性；
5、有助於高度參與型管理風格的形成。
7、薪酬調查的渠道
1、企業之間開展相互調查；
2、委託專業機構進行調查；
3、查詢社會公開資訊。
第12章勞動關係與雇員流出
1、勞動爭議的原因
1、巨集觀原因:(1)勞動關係主體雙方的具體經濟利益差異性更加明顯；
2)勞動立法及勞動法的制定滯後且不配套；
3)人們的法制觀念淡薄；
4)我國勞動力供過於求。
2、微觀原因:
企業:(1)企業內部勞動規章制度不健全；
(2)企業法制觀念淡薄；
(3)一些企業知法犯法造成勞動爭議。
個人:(1)貪圖私利，鑽企業政策空子的心理；
(2) 法制觀念淡薄；
(3)習慣觀念制約。
2、勞動爭議處理的基本原則
1、調節和及時處理原則；
2、合法原則；
3、公正原則。
3、企業處理勞動爭議糾紛的政策
1、強化勞動合同管理，規範勞動用工行為；
2、依法制定內部規章制度；
3、理順勞動關係，全面深化國有企業改制。
4、解雇員工的做法
1、堅持公開、公正和平等；
2、依據員工認可的公司規定；
3、有充分的依據；
4、了解和順應被辭退員工的心理；
5、採用正當且恰當的手段來處理；
6、消除員工的心理對抗；
7、不推託，負起責任。
第13章人力資源管理效益與發展趨勢
1、對人力資源管理職能的有效性進行評價:
1、審計法；
2、分析法。
2、未來的企業組織具有的特點
1、網路化；
2、扁平化；
3、靈活化；
4、多元化。
第十章績效考評管理辦法
一 考評的目的和用途 1.考評的最終目的是提高公司的管理水平，提高員工在工作中的主動性和積極性。促使公司員工不斷提高工作能力，改進工作業績，從而為公司可持續發展的提供動力，以達到企業的經營目標，並營造乙個激勵員工奮發向上的工作氛圍。2.考評的結果主要用於工作反饋 報酬管理 職務調整和工作改進，公司可...
第十章績效面談與績效指導
績效面談和績效指導的重要性值得我們把它作為單獨一章來介紹。在第一章中，我們介紹了面談和指導的一些基本問題，包括面談的目的 計畫和準備 面談的內容以及面談指導後的結果應用。這一章裡，我們更多的是從一些技巧方面來講述，怎樣才能主持好一次成功的面談。當一位員工工作績效不佳的時候，管理人員一般都不會責備自己...
第十章推銷管理
學習目標 把握推銷人員應具備的基本素質和應履行的基本職責 了解推銷人員的選拔與培訓 掌握自我管理 時間管理 行動管理對推銷活動的重要性 了解關係推銷的理念 掌握關係管理的原則與策略 案例導讀 推銷也要積累資本 張三德在推銷行業幹了好幾年，也沒有幹出什麼名堂來。張三德就想，自己是否是做推銷的料？自己的...