一、海底撈公司簡介
二、海底撈的員工激勵措施
1、良好的晉公升通道。
2、獨特的考核制度。
3. 尊重與關愛，創造和諧大家庭
4、業餘文化生活
5、員工助海底撈實現遠大理想
三、海底撈績效管理模組
1、考核指標體現企業戰略
2、不以利潤為唯一考核目的
3、績效政策制定與實施要堅持人性第一標準原則
4、績效管理關鍵是中層領導
四、海底撈薪酬管理分析
五、對人力資源管理的思考
六、hr管理的背後就是企業家的管理戰略
一、海底撈公司簡介
四川海底撈餐飲股份****成立於2023年，是一家以經營川味火鍋為主，融匯各地火鍋特色於一體的大型跨省直營餐飲民營企業。 公司在張勇董事長確立的服務差異化戰略指導下，始終秉承「服務至上、顧客至上」的理念，以創新為核心，改變傳統的標準化、單一化的服務，提倡個性化的特色服務，將用心服務做為基本經營理念，致力於為顧客提供「貼心、溫心、舒心」的服務；在管理上，倡導雙手改變命運的價值觀，為員工建立公平公正的工作環境，實施人性化和親情化的管理模式，提公升員工價值。十六年來，公司已發展成為在北京、上海、天津、西安、鄭州、南京、瀋陽等全國多個城市擁有五十多家直營店，四個大型現代化物流配送基地和乙個原料生產基地，2023年營業額近10億元，擁有員工一萬多人。
四個大型物流配送基地分別設立在北京、上海、西安、鄭州，以「採購規模化，生產機械化，倉儲標準化，配送現代化」為宗旨，形成了集採購、加工、倉儲、配送為一體的大型物流**體系。位於成都的生產基地，其產品已通過haccp認證、qs認證和iso國際質量管理體系認證。公司曾先後在四川、陝西、河南等省榮獲「先進企業」、「消費者滿意單位」、「名優火鍋」等十幾項稱號和榮譽，創新的特色服務贏得了「五星級」火鍋店的美名。
2023年2月，獲大眾點評網2023年度「最受歡迎10佳火鍋店。打造優秀的企業文化，將海底撈開向全國，是我們不懈追求的目標。我們將一如既往地為顧客提供更多更好的創新服務
優質服務優質服務優質服務優質服務海底撈雖然是一家火鍋店，它的核心業務卻不是餐飲，而是服務。在將員工的主觀能動性發揮到極致的情況下，「海底撈特色」日益豐富。2023年7月，海底撈進軍北京，開始了一場對傳統的標準化、單一化服務的顛覆革命。
在海底撈，顧客能真正找到「上帝的感覺」，甚至會覺得「不好意思」。甚至有食客點評，「現在都是平等社會了，讓人很不習慣。」但他們不得不承認，海底撈的服務已經征服了絕大多數的火鍋愛好者，顧客會樂此不疲地將在海底撈的就餐經歷和心情發布在網上，越來越多的人被吸引到海底撈，一種類似於「病毒傳播」的效應就此顯現。
如果是在飯店，幾乎每家海底撈都是一樣的情形：等位區里人聲鼎沸，等待的人數幾乎與就餐的相同。這就是傳說中的海底撈等位場景。
等待，原本是乙個痛苦的過程，海底撈卻把這變成了一種愉悅：手持號碼等待就餐的顧客一邊觀望螢幕上打出的座位資訊，一邊接過免費的水果、飲料、零食；如果是一大幫朋友在等待，服務員還會主動送上撲克牌、跳棋之類的桌面遊戲供大家打發時間；或者趁等位的時間到餐廳上網區瀏覽網頁；還可以來個免費的美甲、擦皮鞋。即使是提供的免費服務，海底撈一樣不曾含糊。
一名食客曾講述：在大家等待美甲的時候，乙個女孩不停地更換指甲顏色，反覆折騰了大概5次。一旁的其他顧客都看不下去了，為其服務的阿姨依舊耐心十足。
二、海底撈的員工激勵措施
為什麼要建立公平公正的工作環境呢？員工在"海底撈"上班，他的表現好，就應該得到提公升，這是一種公平公正的體現，但不能將"公平公正"理解得太狹隘，應該把它放到社會大背景下來理解。例如，到目前為止，農村和城市差距依然很大，"乙個農村的小孩和乙個北京的小孩，同樣的勤奮、善良、正直，但是由於出身不同，乙個是在北京，父親是教授；乙個在四川簡陽的某個鄉，爸爸是農民，他們付出同樣努力的話，北京小孩的人生軌跡是這樣的，先是重點小學，然後是北大或者是清華，然後是海歸，或者是乙個好的公務員，或者在北大期間認識了很多的好朋友，他的人生是繽紛的。
但很可能農村的小孩子付出的努力比他可能還多上20%，但是等待這個小孩子的命運就是在"海底撈"上班，這是注定了的，因為乙個縣一年都不能考上乙個北大學生。"
1、良好的晉公升通道。
海底撈為員工設計好在本企業的職業發展路徑，並清晰地向他們表明該發展途徑及待遇。"海底撈現有的管理人員全部是從服務員、傳菜員等最基層的崗位做起，公司會為每一位員工提供公平公正的發展空間，如果你誠實與勤奮，並且相信'用自己的雙手可以改變命運'這個理念，那麼海底撈將成就你的未來！"每位員工入職前都會得到這樣的告知。
在海底撈，只有兩個崗位有學歷的特殊要求。技術總監與辦公室主任合併由乙個人擔任；財務總監與物流董事長合併由乙個人擔任。這兩個崗位是從外部招聘，要求學歷和專業的管理水平，其他所有的幹部，包括北京區經理，西安區經理，每人都要管理近2000名員工，然而誰能想到他們都是從最基層服務員培養起來的，都沒有很高的學歷，但是都具備同樣的素質就是勤奮、誠實和善良。
除了入職前的集訓，工作期間並不進行額外的培訓。所有問題，在例會上都會加以解決，員工有什麼創意、工作上有什麼疑問和困難，在例會上提出來，大家進行討論和溝通，所有人都得到了進步。在具備了基本品質與共同進步的基礎上，誰的能力提高得快，顯現出來了，誰就有機會晉公升。
員工的晉公升渠道
【管理線】：新員工——合格員工——1級員工——優秀員工——領班——大堂經理——店經理
【技術線】：新員工——合格員工——1級員工——先進員工——標兵員工
【後勤線】：新員工——合格員工——1級員工——先進員工——辦公室人員或者出納——會計、採購、技術部、開發部等。
2、獨特的考核制度。
海底撈對幹部的考核非常嚴格，在張勇的辦公室牆上，張貼著對店長以上幹部的考核表，考核分了多個專案，除了業務方面的內容之外，還有創新、員工激情、顧客滿意度、後備幹部的培養，每項內容都必須達到規定的標準。"我們優秀店長的產生不跟他所管理店的命運成正比，評選優秀店長不看他賺了多少錢，看的是員工激情，看的是顧客滿意度，看的是後備幹部的培養。他哪怕賺很多錢，他的利潤始終是公司最高，也很可能由於在這幾個問題上出了漏洞而被撤掉，比如不久前牡丹園的店長被撤掉了，他在我們公司的業績也很好，但就是員工激情和顧客滿意度達不到。
"海底撈的店長都有很大的權利。總部每月會拿出利潤的一部分作為每個店的獎金，這些獎金全部由店長來分配，他必須全面考察下屬的業績，如是大家都沒有達到要求，不分也可以，只是唯獨不能分給自己。海底撈目前的直營分店已有17家，分布於西安、北京、鄭州、上海，這麼多分店，分配結果又都是各店自己報告上來的，如何保證每位管理者都能真正做到公平公正？
張勇告訴記者，"有不公正的可能，但是千萬不要太明顯，他的一切作為必須讓絕大多數員工接受，如果大家不能接受的話，他的領導力與影響力會下滑、業績會下滑。"並且，海底撈有乙個**息源監督制度，每乙個分店都會選舉兩個普通員工做資訊源，對本店管理方面出現的一些問題以書面形式向總部反映，每個月都必須要有，張勇看過後，再轉到監察部備案、核實。如果確定反映的問題屬實，就會轉給該部門的領導進行處理。
3. 尊重與關愛，創造和諧大家庭
海底撈的員工，有很多都是親屬，這在許多企業都是禁止的。張勇卻認為，"正因為員工在海底撈獲得了尊重和認可，同時他也認可了這裡的工作環境與和諧的氛圍，他才會介紹親戚朋友們來。"關於員工的夫妻生活、子女教育問題，許多企業規定，服務員不能和廚師談戀愛，高階管理人員配偶不能與其在同乙個地區同乙個城市，"這種規定是很不人道的，我們的做法相反，會盡量把他們吊在一塊兒，讓他們一起工作，一起生活。
公司會發給他們補貼，鼓勵他們住在一起，並且把孩子帶著身邊，自己照顧和教育孩子。"不僅如此，海底撈店長以上的幹部，公司還會幫助他們聯絡其子女入學，並且代交入學贊助費。
4、業餘文化生活
為了鼓舞和激勵員工的工作熱情，培養他們的愛崗敬業精神，海底撈格外重視員工的業餘文化生活。海底撈的各個分店、各個分割槽常常展開評比活動，評比先進個人、優秀標兵、勞模、功勳員工……各店之間常常舉辦友誼競賽：籃球比賽、切羊肉比賽、各種技能競賽……公司鼓勵員工積極參與，並給於適當的獎勵；公司辦起了《海底撈報》，內容包括企業管理知識、職場成長故事、哲理故事、飲食文化、健康知識。
越來越多的員工積極投來稿件，有的堪稱佳作：《實現夢想》、《關於榜樣》、《一起吃苦的幸福》；員工們自發地創作了《海底撈之歌》："唱著同樣的旋律，共創美好的明天；懷著同樣的夢想，時刻發奮圖強。
心連心，一起度過艱難；手拉手，分秒並肩作戰。創造輝煌，擁有夢想，知恩圖報，雙手創造未來……"在如此和諧的文化與工作氛圍中，員工們的熱情日益高漲，提出很多建議，包括工作與娛樂，只要是合理的，公司都會採納。張勇笑著說，"海底撈的創意性服務在業界和顧客當中是很出名的，其實，大多數都是員工提出來的。
我們的員工都很天才！"
5、員工助海底撈實現遠大理想
談到未來的發展，張勇告訴記者，海底撈儘管已經有十七家分店、十多個加盟店，但是只開在少數幾個大城市，還遠遠不夠，海底撈的第三個目標就是開向全國，緊接著進軍海外。為此，他已經考察了國外幾個地區的餐飲市場。同時，海底撈還有專門的食品加工配送、倉儲和工程部門，這些部門也必須同時發展壯大。
要想實現這個目標，海底撈需要大量的管理人才、外語人才和專業技術人才。目前，海底撈一方面加大內部培養的力度，選出第一批員工分別進行英語培訓、管理培訓、技術培訓。另一方面，也開始重視對大學生的招聘與吸引。
由於海底撈的所有員工都必須從最基層開始工作，所以一直吸引不到大學生，但近兩年，隨著海底撈聲譽的擴大，逐漸有一些大學生進入。張勇坦言，海底撈向所有員工提供公平的發展機會，大家在同乙個起點上，大學生肯定是比農村孩子領悟能力要強一些，整體素質具有優勢，那麼具備了這些優勢，他只要再加上勤奮與誠實，在海底撈的發展空間很大，同時他們的加入能帶動員工隊伍整體素質的提公升。"我們希望高素質的員工越來越多，因為在海底撈協助員工雙手改變命運的同時，員工也在協助海底撈實現遠大理想！
"三、海底撈績效管理模組
員工工作的好壞、績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績效水平是企業經營者的一項重要職責，而強化和完善績效管理系統是企業人力資源管理的一項戰略性任務。所謂績效管理就是通過對企業戰略目標的建立、目標分解、業績評價、員工輔導、並將績效成績應用於企業日常管理活動中，以激勵員工業績持續改進並最終實現組織戰略以及工作目標的一種管理活動。海底撈，作為乙個實體企業，怎樣才能夠促進企業與員工的共同提高和發展這樣乙個目標呢？
績效管理在其中便發揮著至關重要的作用。
首先必須明確沒有考核是不能的，但是考核不是萬能的，要對考核設定正確的期望值；考核和管理同時抓； 其次要清楚：為什麼而考核？給員工鼓勁？
還是熄火？績效考核方法不同，結果大不同；考核中一旦出現問題誰的錯？職責分清，資源共享，團隊合作，達到共贏。
具體分析如下：
1、考核指標體現企業戰略
考核指標要體現企業總體發展戰略，一是提高顧客滿意度；二是提高員工積極性；三是要提高領導層級的培養。只有滿意的員工才能為顧客提公升滿意的服務；只有符合要求的管理層級，才能培養出令顧客滿意的員工。另一方面要嚴格要求管理階層做正確的事，正確的做事，並且將此與晉公升鏈結起來，只有能夠積極培養下屬的領導才是最好的領導，這樣也才能提高晉公升的機會，更好為企業服務。
在客戶滿意度方面，讓海底撈對員工充分授權。君視臣為手足，臣視君為心腹；君視臣為犬馬，臣視君為國人；君視臣為土芥，臣視君為寇仇」，不論什麼原因，只要是基層員工認為有必要的，可以給客人免乙個菜或者加乙個菜，甚至免一餐。對於一些優惠活動也是必要的，比如過生日的人一塊吃飯，那麼可以給予一定的優惠。
讓員工對多項服務有自主決策權，使管理權與企業戰略高度一致。
2、不以利潤為唯一考核目的
要明白利潤只是做事的結果，事做不好，利潤不可能高；事做好了，利潤不可能低。」海底撈要本著不考核利潤為基點，原因具體有如下三點：一是利潤是很多部門工作的綜合結果，每個部門的作用不一樣，很難合理地分清楚；二是利潤具有偶然因素，比如店面選址如果不好，不論店長和員工怎麼努力，也做不過管理一般、位置好的店；三是考核利潤把員工的關注點引導到短期業績上來，該給客人的服務做不到位，出現因降低成本而導致出力不討好的浪費現象。
但不考核不等於不關注。海底撈自己應該總結，「稍有商業常識的管理層級和員工，不會不關心成本和利潤。不考核，僅僅是核算，再考核，必然會過度」。
要關注短期業績和長期業績間取得平衡，過分追求短期業績數字，採取各類措施降低成本，但忽略了服務品質，長遠來看是得不償失的。海底撈應關注長期業績，不考慮當期利潤，但要重視企業文化對員工養成良好節約習慣的培養，「生意忙時累人，生意淡時累心」，海底撈要本著將對門店業績高度負責任的意識深入骨髓。
公司人力資源管理構架
總公司人力資源管理 草稿 2012年12月13日 一 組織架構 注 1 督協小組 督導 對下屬企業執行總經理指示的監督 執行公司戰略規劃的引導 協調 對下屬企業執行總經理指示 執行年度計畫中遇到問題的協調 檢查 對下屬企業執行總經理指示 執行年度計畫的定期了解和檢查 考核 對下屬企業執行公司戰略規劃...
公司人力資源管理規章
第一條為規範公司的人力資源管理，優化人力資源結構，體現公司人性化管理理念，實現管理的規範化 標準化 制度化 程式化 根據公司實際情況特制定本規定。第二條本公司自總經理以下各級工作人員，均稱為本公司員工，分為正式員工 試用員工。第三條本公司員工的聘用 職務任免 人事變動 出差 離職 考勤 績效考核 獎...
人力資源管理
窗體頂端 人力資源的含義 人力資源管理是從經濟學的角度來指導和進行的人事管理活動，即人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘 甄選 任用 考核 激勵和培訓等管理形式對企業內外相關人力資源進行有效調配和運用，最大限度地調動和發揮企業員工的積極性和創造性，實現人力資本價值最大化，從而幫助企業提...