建立「服務、激勵、執行」型人力資源管理體系
推動公司戰略發展
2023年工作規劃報告
2023年人力資源工作規劃
總結過去，規劃未來，2023年人力資源工作需要更密切地融入公司整體發展戰略，致力於解決制約公司發展人力資源瓶頸，使公司的人力資源管理立足於新的五年戰略規劃，從2023年著手，建立「服務、激勵、執行」型人力資源體系，從選人、育人、用人、留人的各個環節全面提公升人力資源管理水平，為公司的發展保駕護航。
人力資源部首先是服務部門，服務好分公司業務拓展是人力部義不容辭的責任。在2023年工作中，人力資源部秉承「服務」的理念，保障公司人員需求的質量和數量。
1）提公升招聘質量，服務於公司發展戰略。未來的五年是公司發展歷程中至關重要的五年，人才是公司提公升管理和業務的關鍵所在，怎樣招聘到優秀的人才、如何提高招聘質量，是現階段人力資源的核心工作。在2023年的工作中，人力資源部將從三個方面改善人員招聘質量的問題：
1.建立中高階管理崗位和技術崗位的素質模型，通過對現有崗位任職要求的分析，從個人基本素質、專業知識、專業技能、綜合能力四個方面提煉相應崗位的素質模型，並建立科學的測評體系，完善公司專業知識測試題庫，建立人員性格、綜合能力測評系統，通過量化測評資料反映應聘者素質，使招聘的準確率達到80%以上；2.改變校園招聘策略，提高儲備人員的招聘質量，通過對09年、10年校園招聘總結，重新評估高校生源質量，選擇生源更優秀、更適合公司的高校，建立長期的校企合作關係，保障儲備人員的招聘質量，達成省部級重點院校招聘率5%，省部級普通院校招聘率10%，地級市以上的重點院校招聘率50%，地級市普通院校招聘率不超過35%的標準；3.
建立科學的內部選拔方法，提高內部招聘人員的質量，2023年人力資源部將進一步完善公司內部人員選拔方法，在實際工作中，提煉操作的要點，以工作中必須掌握的要點為考點，重新梳理內部選拔題庫，通過這樣的晉公升考試，引導員工提公升工作實操能力，提公升晉公升員工的勝任度。
2）保障人員的**，服務於分公司業務發展。2023年公司計畫增加100個營業網點，所需人員約600人；2023年各部門、分公司的人員需求約2800人（根據2023年人員流失情況統計），合計招聘任務達到3400人。面對龐大的招聘數值，人力資源部如何滿足各部門、分公司的人員需求是招聘工作的重心。
2023年人力資源部將嚴格落實下列策略：1、落實專人服務於各片區、職能部門招聘工作，將整體的招聘任務分解到人，使每個分公司都能享受到人力資源部專人跟蹤的招聘服務；2、積極擴充套件招聘渠道，合理分配招聘資源，根據不同分公司的需要，落實不同區域的招聘，為分公司提供個性化招聘服務。3、落實分公司自行補充人員的入職手續辦理，無論員工是來總部辦理入職手續或在分公司辦理，人力資源部都確保接待每個員工，及時辦理好每單入職手續，解決分公司的後顧之憂。
2023年將是充滿激情的一年，公司加大發展力度拓展網點，推出卡車營業廳等創新業務，全力推動陸航業務的發展，給出更大的發展平台，人力資源部將根據公司的戰略，建立和完善激勵型評價管理體系，進一步激勵員工的積極性。
1）增強現行績效考核方案的激勵性，提公升。根據公司2023年戰略發展的需要，人力資源部對績效激勵的重點進行了如下調整：1、增強對陸地航班、精品件業務的激勵程度，鼓勵分公司在陸航件、精品件提公升我自績效；2、增強了對基本目標完成率的激勵程度，對完成基本目標的分公司將進一步提公升激勵度，鼓勵各分公司提高業務完成能力，完成基本目標。
2）建立職能部門績效考核系統，實現公司的全面績效管理。目前職能部門尚未開展績效考核工作，這對公司戰略落實到崗，職能部門員工的工作成效反饋和績效改進均較大影響。為進一步整合公司戰略執行合力，激勵職能部門員工不斷改進工作績效，人力資源部計畫在2023年制定職能部門員工績效考核方案，提煉職能部門各崗位關鍵績效指標，實現kpi考核。
3）增設其他激勵型評價方案。2023年公司將增設評優創先評價機制，人力資源部根據公司的部署完成分公司之間、管理者之間，員工之間的評比方案的制定，從業務、管理、文化建設等多方面提煉評價標準，積極推行評優工作。屆時會設定分公司業務標兵、管理標兵、優秀分公司、優秀部門、優秀經理人等獎項，給予精神和物質的雙重獎勵，在公司範圍內掀起爭創先進的熱潮。
（三）打造執行型人力資源管理體系，提公升人力管理的效率。
無規矩不成方案，無執行就沒有效率，2023年是公司高速發展的一年，要求人力資源工作更具效率，人力資源部將於各部門、分公司一起打造執行型人力資源管理體系。
1）嚴格執行績效考核下崗培訓機制，實行淘汰機制。根據公司績效管理方案規定，在連續三個月不能完成保底目標90%、連續二個月業績下滑超過15%、連續三次日常檢查考核扣分超過400分的分公司負責人，將執行下崗培訓措施。人力資源從元月份開始密切關注和收集各分公司績效考核變化情況，並及時給分公司反饋相應的績效資訊，給予預警提示。
同時人力資源部會配合片區經理對考核暫時落後的分公司予以必要的幫助，以保障每個分公司達成目標，沒有掉隊。如確實存在符合上述條件的分公司，人力資源部秉承「賽馬」原則，嚴格執行公司制度，以保障公司整體績效的提公升。
2）嚴格執行輪崗機制，規範人員合理流動。為提公升分公司負責人的工作熱情、保障公司持續、健康發展，人力資源部根據《崗位輪換管理制度》對過去三年未調換崗位的分公司負責人執行輪崗。在輪崗中，人力部將嚴格按照《崗位輪換管理制度》的基本原則，對比分公司等級、業務目標、各負責人的任職能力等因素擬訂輪崗方案，經討論審批後予以執行，預計執行時間在2023年2月份。
屆時需相關部門、分公司積極配合，促成輪崗方案的順利實施。
3）嚴格執行定崗定編規定，提高勞動利用效率。為合理利用勞動力，人力資源部根據定編標準，核定好各分公司編制，在每月月初發布。同時每月招聘將嚴格按照編制人數開展，對超出編制的，人力資源部將予以調整。
為了更加準確的核定各分公司人員情況，保障分公司的用人需求，還需各分公司及時提交《人力資源部月報表》等核編資料。（月報的提交時間分別是每月15日和30日）
4）逐步建立健全人力資源資訊系統，提高人力資源工作的執行效率和準確性。針對公司網路分布廣、發展程度不統一的特點，人力資源管理資訊化是公司戰略發展的必經之路。在2023年人力資源將推動人力資源管理資訊化的進展，完**事資訊管理系統建立，實現人員資訊的精確管理，讓公司管理層能隨時掌握人員結構和人員變動情況，為公司決策提供資訊支援；同時，在2023年人力資源還將努力完成薪資核算系統的建設，提高薪資核算的準確性和及時性，使工資能盡早提交審核。
當然在這些系統建設的過程中，需要各個部門的支援，特別是it部門的支援，我謹代表人力資源部先謝謝大家。
（四）塑造「以人為本」的企業文化保證企業持續發展
優秀的文化成為企業基業常青的關鍵。人力資源部還將從本部門人員的態度、責任為出發點，在所有與人相關的管理環節上必須要做到細緻入微的專業化的服務，如從**通知應聘者參加考試到現場進行的面試、筆試，從簽署勞動合同到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶到員工公升職晉級的人事通知書的發放，從員工投訴到員工離職，甚至離職後的管理，都要求細化程式規範，細膩周到，態度和藹，個性服務。人力資源工作者既是公司形象的代言人，（其實許多員工也許打交道的第乙個人是企業人力資源部的員工，）又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利、培訓發展等員工切身利益時，我部往往成為矛盾的焦點，明年要求人力資源所有人員加強政策水平，相應的勞動法律知識的學習，並提公升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司和員工的雙重利益，成為領導的參謀，員工的貼心人。
總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理體系，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。
2023年人力資源規劃方案
重慶環泰機械製造 二 一一年人 力資源規 劃目錄第一章人力資源基礎建設2 第二章人才招聘4 第三章人才培養5 第四章薪酬結構5 第五章人員考核6 第六章離職處理10 第七章結語11 附件一員工手冊 附件二崗位說明及任職要求 附件三員工花名冊 第一章人力資源基礎建設 第一階段 定編 確立公司人力資源管...
2019人力資源年度規劃
遼寧聚進科技 2014年度人力資源規劃書 草案 一 2013年度人力資源情況分析 一 人力資源現狀分析 2013年度在職員工共計139人 資料截止至2013年12月25日 資料分析 1 職能結構資料統計顯示管理人員佔比為正常範圍，但關鍵部門管理人員較少，實際工作中管理效率低，需要提高企業管理層的管理...
2023年人力資源發展規劃
對於2012年是公司大步跨越發展的一年，為了配合公司做好跨越的準備，人事行政部從人力資源方面做出以下的規劃設想 一 人力資源發展共有六大模組 1 人力資源規劃 2 招聘與配置 3 培訓與開發 4 績效管理 5 薪酬福利管理 6 勞動關係管理。由於公司目前規劃分工的不同，人事行政部工作主要涉及到其中以...