重慶環泰機械製造****二○
一一年人
力資源規
劃目錄第一章人力資源基礎建設2
第二章人才招聘4
第三章人才培養5
第四章薪酬結構5
第五章人員考核6
第六章離職處理10
第七章結語11
附件一員工手冊
附件二崗位說明及任職要求
附件三員工花名冊
第一章人力資源基礎建設
第一階段：定編
確立公司人力資源管理建設的整體框架，完成組織機構圖，明確部門編制；
明確公司人事管理制度框架並分配各具體制度編制任務。
第二階段：定崗
根據現有的組織機構、崗位的設立，各部門進行職務調查和分析，編制每個崗位的職務說明書。
根據各部門調查結果，分析現有人力資源分布狀況，制定人員調配方案及招聘方案並進行調整。
第三階段：定薪
1、編制公司薪資方案。
根據職務說明書，一方面進行崗位評估，確定各崗位的等級，由此確定工資等級，編制薪資方案（基礎工資）部分。
2、編制績效考核方案
根據職務說明書，設定各崗位的年度工作目標，實現目標管理，確定績效考核的標準， 編制員工考核辦法，以此決定獎金的發放、晉公升的標準。
第四階段：定製
建立和完善公司的人力資源規劃、人力資源資訊系統、招聘錄用程式、培訓與開發規劃、員工的激勵措施、人事調整制度、員工的福利計畫、勞動合同等人力資源的其他內容。
一、 人力資源管理建設框架圖
二、組織機構
三、職務分析與職務說明書的編制
職務分析與職務說明書是人力資源管理最重要的工作，也是人力資源管理其他工作內容的基礎。
職務分析也叫工作分析，是完整的確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關工作方面的資訊所進行的一系列的工作資訊收集、分析和綜合的工作。
職務說明書是記錄職務發現結果的一類專門檔案，它把所發現的職務的職責、許可權、工作內容、工作程式和方法、執行標準、任職資格等資訊以文字的形式記錄下來，以便供管理人員使用。各崗位的職務說明書應由其直接主管引導崗位從業人員進行日常工作總結與分析，以保證說明書的完整與可行。
(1)具體步驟：
（1）(2)職務分析的方法：
職務分析的方法有許多，如工作日記法、問卷調查法等，但不論採用何種方法，都需爭取到各部門主管的配合，切不可由人力資源部門獨自完成。
四、薪資方案的編制：
（1）薪資制定的程式和方法：
基本程式：
（2）薪資結構：
公司根據各部門、車間的意見初步編制完成各崗位任職要求與主要工作職責的描述、人力資源變動資料的統計與分析、人事制度的制定與討論，後續意見實施的過程中繼續細化每一階段的內容並不斷改善，最終要實現通過職務描述明確所有部門、崗位的人員編制、具體能力要求、工作分工、職責劃分及考核要求。
第二章人才招聘
人才招聘，應著眼於長久，特別是一些特殊人才、社會上稀缺人才的招聘與長期培養。在此環節，需各部門、車間能根據公司的未來發展規劃、現有人員構成及變動可能及時提出人員需求，企業管理部則需持續進行人才尋找、儲備工作。
在人才招聘方面，目前仍侷限於企業管理部根據各部門所提出的人員需求進行人員尋找與甑選，尚難做到中長期的人員儲備與配置。特別是對技術要求高的崗位，如技術人才、一線技術人才、財會類人才等，往往限於社會人才資源、公司薪資水準及地理位置而難以及時招聘到位。
計畫在未來一年中，通過組織機構與編制的確定、各部門發展規劃確定、增強企業管理部與各層管理人員的溝通等方式，實現人才招聘需求**能達到提前三至六個月的水平；根據人才招聘、異動情況、社會薪酬結構調查情況及時調整相應崗位薪資結構，以保障關鍵崗位人員的穩定與招聘。
2023年人才缺口**（本部分需根據各部門、車間提供詳細資料）
由2023年人員異動情況及招聘情況分析，在2023年，公司急需增補的主要是技術人員、壓鑄機修、壓鑄模修、機加機修、電工，由於公司地理位置、薪資福利、作業環境、土地開發及技術性人員的匱乏，因此在招聘上一方面要拓寬招聘渠道，另一方面要為外來務工員工提供更多的福利，幫助其解決生活上可能存在的問題，穩定外來員工，使其堅定扎根公司的想法。
2023年招聘目標：
1、 各部門缺口人員及時招聘、補充，人員及時到位率≥80%；
2、 新聘人員試用通過率≥80%；
第三章人才培養
一、培訓需求
1、 缺少團隊合作與關愛精神，部門內部矛盾較多，無法充分發揮每乙個人才的作用；
2、各層次職員多數只能專精某一項具體事務，缺少複合型人才；
3、公司員工希望能獲得長期、系統的培訓，以實現個人能力、綜合素質的持續提公升。
二、2023年度培訓重點
1、企業文化塑造；
2、團隊合作精神；
3、管理與溝通技巧；
4、各崗位對應的專業知識。
三、培訓方式
1、送外集中培訓、個別外訓、內訓形式相結合，開展內部培訓，擴大培訓效果；
2、為內部培訓授課人員提供一定的培訓津貼，以提高公司內部培訓水平；
3、將培訓結果逐步納入考核體系中，形成自主參加培訓的良好氛圍。
四、2023年培訓目標
1、通過拓展訓練及各種活動組織，加深各部門、車間中、高層主管間的配合度與團隊精神，減少部門間磨擦；
2、建立完善的培訓體系與培訓考核機制，並將受訓情況納入考核體系中；
3、需持證上崗的崗位100%培訓合格。
第四章薪酬結構
現代企業的薪酬總體定位一般採取以下三種策略：
1、市場領先策略，即企業的薪酬水平在地區同行業中處於領先地位，其主要目的是為了吸引高素質人才，滿足企業自身高速發展的要求。
2、市場跟隨策略，即企業找準自己的標桿企業，薪酬水平跟隨標桿企業的變化而變化，始終緊跟市場的主流薪酬水平。
3、成本導向策略，即企業制定的薪酬水平主要根據企業自身的成本預算決定，以盡可能地節約企業成本為目的，不大考慮市場和競爭對手的薪酬水平。
根據公司的實際情況，企業管理部建議在薪酬總體定位上，高、中層管理人員、核心技術人員、主管類人員採用市場領先策略，以保障高階人員的招聘與穩定；一般管理人員和一定含量技術性的人員採用市場跟隨策略，而一些簡單操作類的崗位就採取成本導向策略。一方面，適當提高總體薪酬水平，縮小與同地區同類企業的差距，強調與市場的接軌；另一方面對核心管理骨幹和技術骨幹加大激勵力度，以保障公司長期規劃實現所需的人才基礎，為進一步引進高階人才創造條件。
具體來說，根據總體薪酬與企業效益掛鉤程度的不同，可以將薪酬結構模型分為三類：
1、 高彈性薪酬模型，即薪酬水平與企業效益高度掛鉤，浮動部分薪酬所佔比例較高。該種薪酬模型具有很強的激勵性，員工能獲得多少薪酬主要依賴於工作績效的好壞。建議對高、中層管理人員、核心技術人員逐步向此薪酬模型過渡，逐步降低固定薪資比重，提高考核及年薪部分，但對年薪及提成部分，必須嚴格按事先約定計算並及時發放，以保證公司制度的權威性；
2、 高穩定薪酬模型，即薪酬水平與企業不緊密效益掛鉤，浮動部分薪酬所佔比例較低。這種薪酬模型具有很強的穩定性，員工的收入非常穩定，公司各崗位目前基本均採取此種模型；
3、 調和型薪酬模型，即薪酬水平與企業效益掛鉤的程度視崗位職責的變化而變化，這種薪酬模型有激勵性又有穩定性，建議對公司主管類人員、生產管理人員、一般技術人員的薪資結構逐步向此薪酬模型過渡，真正落實日常考核制度，擴大考核部分的浮動範圍。
第五章人員考核
對於績效管理，存在兩種截然不同的觀點，持積極態度的人認為績效管理是企業管理者無往不勝的利器，認為它能在更大程度上幫助企業實現其戰略目標和遠景規劃，在未來的幾十年裡，它將是最重要的管理工具之一；持消極態度的人則認為被廣泛傳誦的績效管理不過是一塊食之無味、棄之可惜的雞肋而已，他們認為「討厭」的績效管理已經影響到了他們的正常工作程式，擾亂了他們的工作計畫，無端地給他們和員工之間造成了敵對情緒，麻煩透了。但實際上，績效管理既不是什麼萬能靈丹、無敵利器，也決非什麼雞肋，它本身只是乙個管理系統，要求遵循科學的方法和技巧，遵守一定的法則，至於這個系統能起到什麼樣的作用，關鍵還是取決於企業各層管理人員對它的認知及整個系統的規劃與設定。
在全面匯入真正的績效管理系統前，各級主管需要先了解以下幾個法則：
法則一：績效管理是乙個完善的系統，而不是簡單單向操作的績效考核
績效管理是乙個持續不斷的交流過程，該過程由員工和他的直接主管之間達成的協議來保證完成，並在協議中對員工未來一段時間的工作達成明確的目標和理解，並將可能受益的組織、經理和員工都納入其中。
1、 績效管理是由經理和員工雙方共同完成的，經理和員工必須合作，任何一方的單打獨鬥都是錯誤的。
2、 為使績效管理得以有效地開展，經理和員工必須保持持續不斷的交流，這個交流是雙向的，任何一方有問題需要解決，都可以找對方進行溝通，溝通應以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的，致力於幫助員工提高績效。
2023年人力資源規劃
建立 服務 激勵 執行 型人力資源管理體系 推動公司戰略發展 2011年工作規劃報告 2011年人力資源工作規劃 總結過去，規劃未來，2011年人力資源工作需要更密切地融入公司整體發展戰略，致力於解決制約公司發展人力資源瓶頸，使公司的人力資源管理立足於新的五年戰略規劃，從2011年著手，建立 服務 ...
2019人力資源年度規劃
遼寧聚進科技 2014年度人力資源規劃書 草案 一 2013年度人力資源情況分析 一 人力資源現狀分析 2013年度在職員工共計139人 資料截止至2013年12月25日 資料分析 1 職能結構資料統計顯示管理人員佔比為正常範圍，但關鍵部門管理人員較少，實際工作中管理效率低，需要提高企業管理層的管理...
2023年人力資源發展規劃
對於2012年是公司大步跨越發展的一年，為了配合公司做好跨越的準備，人事行政部從人力資源方面做出以下的規劃設想 一 人力資源發展共有六大模組 1 人力資源規劃 2 招聘與配置 3 培訓與開發 4 績效管理 5 薪酬福利管理 6 勞動關係管理。由於公司目前規劃分工的不同，人事行政部工作主要涉及到其中以...