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2023年度人力資源規劃書(草案)
一、 2023年度人力資源情況分析
（一）、人力資源現狀分析
2023年度在職員工共計139人（資料截止至2023年12月25日）。
資料分析：
1、 職能結構資料統計顯示管理人員佔比為正常範圍，但關鍵部門管理人員較少，實際工作中管理效率低，需要提高企業管理層的管理水平。
2、 學歷結構資料統計顯示，本科以上人員佔比較小，應適當引進高學歷人員充實到研發隊伍中。
3、 年齡結構資料統計顯示，80後員工佔比較高，在管理中應重點針對此年齡層次員工特點，制定出對應的管理辦法。
（二）、離職人員資料分析
2023年度入職員工81 人，離職員工91人，離職率39.6%（資料截止至2023年12月25日）。
資料分析：
1、通常員工離職率2%-10%為正常範圍，現公司員工離職率高達39.6%，說明企業管理中存在問題，建議開展一次全員範圍的員工調查（附員工調查問卷），及時發現管理中存在的問題，制定對應解決方案。
2、新員工（一年及以下）離職率偏高，除了企業本身的環境因素外，大多是招聘的原因，可能因為應聘的時候，未能對企業或崗位有清楚的了解，或基於招聘壓力美化企業實際情況，使得新員工的預期與企業實際情況相差很大，導致新員工離職。
二、人力資源部2023年度總體工作目標
短期目標(人力資源管理系統
–建立統一集中的人力資源管理資訊平台（即員工關係、薪酬福利管理、績效考核等）
–實現準確、快捷的人力資源資料統計
–建立完善人力資源管理體系
中期目標
–實現統一規範的人力資源管理流程
–提公升總體人力資源管理水平
–建立職業生涯規劃體系
長期目標
–大規模提公升人員技能及素質，為企業長遠發展奠定堅實的人員基礎
三、2023年度組織架構
1、組織架構圖
按照公司年度發展戰略制定，交公司審核確認後發布執行。（計畫由新任人力資源部部長組織）
四、招聘
1、2023年度資料統計（資料截止至2023年12月25日，員工基數115人，為包括後勤人員）。
注：網路招聘費用其中3200元為2023年度費用，7000元為跨年度費用。
2、資料分析：2023年度招聘渠道中網路招聘及內部介紹招聘成功率較高且費用較小，獵頭推薦人員流失率高且費用較大，校園招聘成果不理想。
3、2023年度計畫：按照既定組織架構、人員配置計畫和崗位說明書來招聘，對人事招聘與配置工作做到：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
4、招聘方式：拓寬網路招聘及校園招聘渠道、推廣內部介紹渠道、弱化獵頭招聘渠道、開發免費招聘渠道。
5、完善面試環節工作制度，落實面試形式、面試官的選定、題目的擬定、面試評估方法、面試結果的反饋；制定相關工作流程，以便能全方位的了解應聘人員。不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。
五、培訓與開發
1、員工培訓與開發是著眼於長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。
2、2023年度培訓計畫
培訓目的：增強團隊凝聚力、提高管理能力及業務能力。
培訓原則：注意培訓課題的研究與開發，蒐集培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題資訊；外派培訓人員歸來後必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，並將有關資料交人力資源部歸檔；培訓時間與工作時間的協調，避免工作繁忙與培訓時間的衝突。
培訓範圍：全體員工；
培訓模式：小範圍、多主題；
培訓主題：信念傳遞、管理傳遞、知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞；
培訓方式：入職培訓（全體員工）、軍事訓練+團隊拓展（全體員工）、工作檔案筐（管理人員）、業務流程培訓（全體人員）、委託培訓（技術人員）、輪崗培訓（技術人員）、以老帶新（新員工）、自我培訓（全體員工）。
培訓人員：培訓專員、培訓機構、內部人員；
培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。
培訓時間：入職培訓：即時；
軍事訓練+團隊拓展：3-5月份；
外聘講師：根據公司發展目標適時安排；
內部培訓：原則上每週不少於一次；
六、績效管理
2023年度人力資源部將此計畫列為本年度的重要工作任務之一，通過建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系，公平的競爭機制，達到有效激勵員工、持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計畫性和責任心的目的。
具體實施方案：
1、根據各部門崗位說明書及標準工作流程，提取各崗位關鍵考核指標。
2、修訂完善現有的績效考核制度，提交公司審核。
3、公司審核通過後向全體員工公布，進行制度宣貫後全面實施績效考核。
4、根據公司發展情況及崗位及工作職責的增減、調整，及時修訂和完善績效考核制度，使績效考核制度具有可操作性。
5、、績效考核實行月度考核、季度淘汰、年度獎勵、結果公開、末位淘汰的原則。
七、薪酬與福利管理
1、薪酬管理：開展本地區同行業薪酬狀況調查，對公司現有工作崗位及人員狀況進行分析，結合2023年度組織架構設定和各崗位工作說明書，對公司現有薪酬制度進行評估，並提交薪酬調整建議及設計草案。
2、福利管理：2023年度計畫將員工福利做成績效管理制度的延伸與補充，涵蓋物質福利和精神福利兩大部分，引導員工重精神福利、輕物質福利，解決員工積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。
計畫設立福利專案：
物質福利：五險一金、員工食宿補貼、加班調休、帶薪年假、滿勤獎、年度體檢、生日蛋糕、婚喪禮金等。
精神福利：季（年）度優秀員工獎、產品開發獎、合理化建議獎、團隊合作獎等，獎勵形式為：外派學習培訓或核銷自行培訓費用（取得的相關資格證書在職期間由公司統一保管、使用），獎勵行業先進技術書籍或軟體、帶薪假期、健身卡、人身保險等。
八、勞動關係管理
1、協調處理好勞資雙方關係，合理控制企業人員流動比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。只有站在乙個客觀公正的立場上，以企業高效有序發展為前提，才能協調好勞資雙方的關係。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。
2、合理控制人員流動率：過於低的流動率不利於人才結構的調整與提高，不利於增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業文化，不利於公司的變革和發展；但流動率過高容易造**心不穩，企業員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導致工作效率的低下，企業文化的傳承無法順利持續。人員流動控制年度計畫：
正式員工（不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動控制在15％以內，年度爭取不超過20％；
3、人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態，制定員工離職訪談制度，並了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，避免員工不正常流動。
人力資源部
2013.1.1
2023年人力資源規劃
建立 服務 激勵 執行 型人力資源管理體系 推動公司戰略發展 2011年工作規劃報告 2011年人力資源工作規劃 總結過去，規劃未來，2011年人力資源工作需要更密切地融入公司整體發展戰略，致力於解決制約公司發展人力資源瓶頸，使公司的人力資源管理立足於新的五年戰略規劃，從2011年著手，建立 服務 ...
2023年人力資源規劃方案
重慶環泰機械製造 二 一一年人 力資源規 劃目錄第一章人力資源基礎建設2 第二章人才招聘4 第三章人才培養5 第四章薪酬結構5 第五章人員考核6 第六章離職處理10 第七章結語11 附件一員工手冊 附件二崗位說明及任職要求 附件三員工花名冊 第一章人力資源基礎建設 第一階段 定編 確立公司人力資源管...
人力三人力資源規劃
1 崗位分析為招聘 選拔 任用合格的員工奠定了基礎。2 工作崗位分析為員工的考評 晉公升提供了依據。3 工作崗位分析是企業單位改進工作設計 優化勞動環境的必要條件。4 工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求 的重要前提。5 工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而崗位評價又是建立 ...