安科（綜）字【2012】010號
通知司屬各部門、子（分）公司、複合肥廠：
現將由人力資源部擬定，經總經辦會議討論通過，董事長批准的《績效考核辦法》印發給你們，請認真貫徹執行。
湖南安邦新農業科技股份****
二o一二年四月二日
湖南安邦新農業科技股份****
績效考核辦法
第1章總則
第一條：為加強公司績效管理，提公升幹部/員工的工作績效，特制定本辦法。
第二條：績效考核是我們根據員工的目標業績達成、日常工作任務落實、平時工作
行為表現及重點工作專案達成進行公平、公正的評價後，給予公平付酬，同時
顧及員工取得這一績效的環境與背景，充分考慮他們給公司做的貢獻，作為員
工月度工資及月度、年度獎金發放的依據，也是員工晉公升/調職的重要依據。
第三條：本辦法規定的績效考核物件為公司經理（含）以下人員。
第四條：本辦法適用於公司各部門、各子公司、各分公司的人員，但不適用計
件員工（如複合肥廠），各單位業務類人員、試用期員工。
第二章考核方式
第5條：根據公司管理需要，本績效考核方法（考核專案）有：月度目標績效考核、
日常工作任務考核、重要專案或重點工作考核。
即：考核週期：每月
考核內容：對月度經營目標達成情況，日常工作任務落實與平時表現，重要
專案與重點工作任務進行考核。
考核方式：
1、企業發展部考核：考核各部門經營目標與重要專案與重點工作任務達成
情況 ，只考核部門（負責人）不考核相應部門的各崗位人員
2、人力資源部考核：考核各部門日常工作任務落實與完成事項，只考核部
門（負責人）不考核相應部門的各崗位人員
3、部門直接上級考核：各部門負責人就企業總體考核思想與方案，進行目
標、工作任務分解到本部門各崗位（人員），對其進行考核。
第6條：目標/指標/考核量表的制訂：
1、經營目標制訂：企業發展部根據總經辦確定的公司整體經營目標進行分解到
各部門，各部門再行分解到各崗位，並形成考核指標與量表
2、人力資源部就各部門職能分工與所擔工作職責任務要求，按關鍵績效管理法
採取「點面結合」方式，制訂其日常工作任務考核指標，每月根據實際工作
需要抽調幾個事項形成考核量表進行考核。
3、總經辦根據企業經營發展與管理需要，會階段性地布置重要工作專案與重點
工作，企業發展部根據總經辦會議（或周排程會）決議，把重要工作專案與
重點工作形成考核指標與考核量表。
4、各部門的各崗位人員考核指標/量表制訂如下：
部門負責人把經營目標分解到各個崗位，並轉換形成目標考核的指標與量表
根據各崗位工作職責之關鍵事項作為考核指標，形成考核量表進行考核。
2、績效管理重在績效溝通與績效現時管理（輔導），而非月前制訂後到月底考核
就是，要注重過程管理。
因此：考核者應把每月目標/任務分解到每週、每日，每週要填報周工作目標
/任務，上級要進行點評；同時：為每日及時掌握下屬的績效表現，各級部門
負責人需認真、嚴格執行公司的「管理日誌」--五項管理，每天組織晨會，及
時記錄、輔導下屬管理自我績效，糾正偏差，唯有如此才能真正提高績效。
第7條：績效考核：
1、企業發展部、人力資源部、各部門負責人需於每月5號前對上月各項考核指
標達成情況進行了考評，得出考評結果。
2、考評結果出來後上級應與下屬進行績效面談，雙方對考評結果需達成一致，
關在考核量表上簽字，呈上上級核准；同時：雙方需作出（達成一致）下一
步績效改善的方案呈上級審批。
3、部門負責人需於每月8號前把經審批後的考核量表送交人力資源部，人力資
源部及時計算出績效工資與月度工資與獎金報領導審批後送財務發放工資。
第8條：如雙方對考評結果不能達成一致時，被考核者可向上上級申訴，如對申訴處
理不滿意可向主管副總直接申訴，如對申訴還不滿意可向公司總經理申訴得出最
後結論。
所有接到申訴的領導應於二日內作出處理意見。
第3章考核結果利用
第9條：績效考核需與個人利益掛鉤，考核結果的好壞直接與本人工資、獎金掛鉤。
1、經營目標考核與獎金掛鉤
2、日常工作任務考核與工資掛鉤
3、重要專案與重點工作考核與獎金掛鉤
第10條：經營目標考核成績與獎金的關聯：
1、各單位/部門以公司年度各項經營目標的分解（分解到月的目標）50%進行考核：
2、本月實際完成目標÷目標值×考核獎金係數（見上表）×獎金基數
3、目標考核不合格（即未達到50%）取消本月獎金。
4、各崗位人員獎金基數：
1）、副總經理、總監：800元；
2）、各部門經理、縣子公司總經理、複合肥廠長：500元；
3）、各部門副經理、縣子公司副總經理、複合肥廠副廠長：300元；
4）、各部門主管、服務中心主任：200元
5）、專員及相應各崗位（運營代表）：100元
第11條：重要專案與重點工作考核成績與工資的關聯：
根據各人核定的工資等級中的績效工資數的70%為此項考核工資
第十二條：日常工作任務考核成績與工資的關聯：
根據各人核定的工資等級中的績效工資數的30%為此項考核工資
註明：年終進行綜合考評，考評結果為差的最後5%或更高比例將進行淘汰。
考核工資計算方法：
月績效工資=月度考核工資×績效等級對應的績效工資比例
第十三條：對公司規定的一標否決的工作，如有違反，則相關人員的績效工資為零。
第十四條：當重點工作與日常工作任務考核成績為差時（低於69分以下），第十條獎金無。
第十五條：考核結果與職位調整
對於績效考核連續3次為良好以上的人員，可列為公司重點培養、提拔物件，可以考
慮晉公升、加薪等；對於多次或連續3次為差的人員，要及時進行綜合評價，並根據其
本身的不足，可由人力資源部組織培訓班到學院培訓，或換崗、降職。
第十六條：年度績效總考核成績與年度先進人員評選、年底效益獎、年度調薪掛鉤關係：
1、對於年度立功、嘉獎、先進個人、模範等人員的評選，原則上要求年度考核成績
每月績效等級均在合格以上，且月度績效等級達到優秀或良好的至少3次。
2、全年考核成績中均需在合格及以上的人員才有年終效益獎（乙個優秀可對沖乙個
差）。3、在年度調薪考核期內業績為差的人員不具備年度調薪資格（乙個優秀可對沖乙個
差）。第四章附則
第十七條：本管理辦法由人力資源部擬訂，經總經理批准後執行，修改亦同。
第十八條：附件：
1、各部門2023年經營目標
2、各部門工作任務考核指標
3、《考核表》--樣表
4、《申訴表》
績效考核辦法
集團子公司績效考核辦法 為進一步完善企業薪酬分配制度，建立與市場經濟發展相適應 收入能增能減的分配激勵機制和面向市場 突出前端的價值導向機制，使之對外具有競爭力，對內具有公平性，適應以市場為導向 以客戶為中心 以效益為目標的現代企業經營體制的需要，充分調動廣大員工積極性 主動性和創造性，把企業的競爭...
績效考核辦法
績效考核管理辦法 試行 討論稿 類別 二級 版本 v2.0 編碼 jghl zd 2 rl 019 績效考核辦法 試行 第一章總則 第一條為構建合理的績效工資分配體系，調動員工的工作積極性，結合酒鋼集團公司相關規定和本公司實際，根據公司確定的經營總目標，按照各部門 各崗位的職能權責對公司經營目標進行...
績效考核辦法
1 明確工作任務。各部門 各單位月初要制定當月幹部職工工作任務計畫，明確具體的工作目標，月底結合幹部職工工作任務完成情況，科學評價幹部職工當月實績。2 月底綜合測評。各部門 各單位每月月底組織全體幹部職工採取無記名的形式對幹部職工本月在落實工作任務 執行工作紀律等方面進行測評，評定考核等級。3 考核...