[原創]從考勤得到的管理啟示
【第一天】：**受命於危難之時——整個支公司經營不善，業績下滑，士氣低落。王經理走馬上任抓的第一件事便是營銷員出勤。
做壽險營銷必須有人氣，有了人氣才有士氣，有了士氣才有業績。如果早會出勤率不高，那所有的管理營銷動作就沒***。（選擇抓出勤而不是其他，這就是決策。
管理決策派代表西蒙認為：管理就是決策。如果抓到了解決系統性問題的關鍵點，效果便會事半功倍——管理系統觀。
）**決定必須抓好出勤之後，他做了三件事：第
一、開會討論要不要抓出勤？如果要抓，應該如何抓呢？（先民主，後集中。以商量的方式訂立制度，有助於下一步制度的貫徹落實。）第
二、訂立考勤制度。（制度是行為的規範，制度是獎懲的標準。）第
三、成立考勤管理小組，**任組長，分割槽經理李麗負責考勤，部經理張英負責違紀執行。（
一、搭建領導班子，形成管理團隊，團隊的效果遠勝於個人的單打獨鬥；
二、組織需要有分工，分工是為了提高效率，而且分工要明確，最好職責之間不交叉、無空白。）第
四、張榜公布所有員工的出勤情況。（公示的目的是加強民主監督，是為了維護制度的公平。「公平」與「獎懲」是確保制度執行的關鍵——人都有維護公平的本能。）
【第三天】：二天以來情況很好，沒有一人遲到，連事假也沒有，管理小組的三位成員很高興，對自己的管理成果感到欣慰。（一項管理制度貫徹初期，大家都不願意去觸犯。
但是，看似平靜的海面，海底卻是暗流湧動——管理者與被管理者之間的搏弈無時無刻不在進行。）
【第四天】：乙個營銷員遲到，按制度樂捐5元，早會結束後她很樂意地把「捐款」交給張英。（法約爾管理原則第三條：
屬員必須遵守和尊重組織的規則。管理者有二種「權」讓下屬服從：第一種是權力，是組織賦予的；第二種是權威，是個人散發出的。
後者在現代管理中的作用遠遠大於前者，領導人濫用前者會影響後者。）
【第五天】：一位老業務員遲到了。他說是因為上班途中發生車禍塞車，不是他主觀原因造成的，所以他不願接受「樂捐」處罰。
（人是利已的——管理人性定律，但個人的利益不能置於組織利益之上。）張英將情況反映給**，王經理於是招集管理小組的三位成員開會，討論怎麼處理此事？**認為，類似的情況今後一定還會經常發生，這是乙個經常性問題，如果不處罰制度的威懾力將會失去，考勤制度有可能流產。
（管理一定要分清經常性問題和偶然性問題，管理抓的是經常性問題。）李麗與他溝之後，最終他接受了處罰。（溝通技能是管理者所需的三大技能之一——羅伯特·卡茨；管理者應該公平而和藹地對待下屬——法約爾的管理原則。
）……【第九天】：**經理接到投訴，在第七天時張英對乙個遲到人員沒有給以處罰，有包庇他人之嫌。（雖然管理不能越級：
對下不能越級管理，對上不能越級匯報。但是，對下可以越級檢查，對上可以越級投訴。）張英說，當時遲到者沒帶錢，後來自己就忘記了。
**讓遲到者也補交了「樂捐」款，同時對張英進行了處罰和批評。（
一、有職權的地方就要有相應的責任——一般行政管理理論；
二、管理者不能迴避問題，發現問題及時處理——防微杜漸。）
【第十天】：當地遭遇了10年不遇的洪水，造成交通嚴重堵塞，60%以上的人員都遲到。後來經管理小組商量，決定當天的所有遲到都不做處罰，並對按時出勤人員給予了獎勵和表揚。
（在特殊情況下，對一些非經常重**生的事件，制度可以有一定的彈性，但一定要非常謹慎。在規範與彈性之間，管理者要恰當地做好「度」的把握，「度」屬於藝術的範疇，沒有標準。沒有任何一種管理方式適合於任何乙個組織——管理權變理論。
）【第十二天】：一位業務精英因為開會遲到拒不接受處罰，理由是上班途中遇見一位老客戶，準備給她老公再買份保險。「開會重要，還是做業務重要？
」他覺得自己委曲，「如果一定這樣，我就離司。」王經理他們給他做了很多任務作，勸說他要從大局出發，希望他能理解公司的行為，他拒不接受。**也沒做出讓步，最後那位業務精英離開了公司。
（管理隨時都面臨權衡取捨的兩難境地，選擇的正確與否最考驗一位管理者的概念技能。管理有時也需要妥協，但大是大非問題必須堅持，任何人都不得破壞組織共同的原則。）
【以後的二十天】：遲到、缺勤時有發生，李麗和張英一直堅持單調乏味的出勤管理工作。（制度執行一時容易，長期執行很困難——「堅持」「反覆」是落實制度的關鍵。
）**經理表揚張英和李麗工作認真、鐵面無私，也經常在早會上表揚員工遵章守紀。（肯定和表揚，是對員工非常重要的激勵。）
【以後的乙個月】：大家已經形成按時出勤的習慣，有違紀的也樂意接受處罰。（持續的制度規範，能改變員工的行為習慣。）
【半年後】：團隊人力從36人發展到108人，**經理將差勤分為三個區進行管理；（管理跨度是有限的，當達到一定幅度時需設定管理層來降低管理跨度。）每個區由區經理負責差勤管理，直接對王經理負責；每個區的其他差勤管理人員，對區經理負責。
（「乙個領導原則」才能形成自上而下的清晰的管理鏈，管理鏈順暢才能保證組織的執行力。）
【一年後】：鐵打的營盤流水的兵。業務員換了一茬又一茬，**經理在差勤上操的心越來越少，但出勤率仍然很高。
（制度堅持久了，就形成了文化——這是管理者最希望達到的境界。）團隊也越來越大，業績也越做越好。（好的管理才會帶來好的經營結果，好的管理才能保證公司永續的發展。
）【二年後】：**公升任中心支公司的副總經理，王麗接任**經理的工作，張英調任另一家支公司經理。（抓管理，產業績，出人才。）
離職交接期的考勤管理如何做
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主題描述 我們是河南的一家改制型企業，公司有一項規定 離職員工必需要有1個月交接期，如果未交接完，就繼續延長，如果是提前交接完畢的，員工也要待滿乙個月才能走，以便留出一段適應期。而員工提出離職後心已經不在公司，經常請假，早退，導致他們的考勤很難做。看到這種現象，我向公司領導建議，做好離職交接就可以提...