第一條為員工績效工資的評價考核提供科學合理的依據和準則，確保員工績效工資的公正性和公平性。
第二條適用於公司全體員工的績效工資的考核計算。
第三條本公司的績效考核包括極度績效和年度績效兩種，因此績效工資也分為季度工資和年度工資。
第四條本公司績效考核體系由兩部分組成：關鍵業績指標考核和基礎專案考核。其中kpi考核是主導專案，cpi考核是輔助專案。
第五條年度考核採用360度的考核方法，由上級、同級、下級評議三部分組成。
第六條根據季度績效考核和年度績效考核的成績直接計算季度績效工資和年度績效工資。
第七條各部門的績效考核成績由kpi成績和cpi成績組成，兩者為乘積關係。
第八條根據各部門考核成績進行橫向強行排序，計算各部門的業績係數，業績係數決定部門的績效薪酬。
第九條考核總體原則
1 穩定原則：公司在確定了kpi和cpi後，在一年四個季度內，績效考核的內容和考核標準基本不會發生大的變化，以保持相對穩定。
2 自主原則：公司只對部門的kpi和cpi進行考核，根據行程各部門及部門經理的考核成績，並作為績效工資在部門一級分配的依據。
3 公開原則：各級kpi的制訂與過程調整，均由目標承擔者與其上級主管共同協商討論完成。
4 客觀原則：要做到用事實說話，對被考者的任何評價應有明確的評價標準與客觀事實為依據，考核要客觀的反映員工的實際情況，避免由於趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等帶來的誤差。
5 參與原則：考核者有參與制定本崗位考核標準的權利，同時在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價的意見、評價結果的權利。
6 反饋原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，並提出今後努力改進的方向。
7 過程原則：考核者對被考核者要進行過程監控，並對監控資訊進行記錄，過程記錄的資訊是最終考核評價的重要依據。
8 申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以進行必要的解釋或申訴。
第十條 kpi的考核原則
1 過程監控原則：要求考核者定期或根據專案進行的需要不定期的對被考核者的計畫及其計畫執**況進行監控和評審，發現問題，提出改進意見或預防措施，並責成被考核者實施有效改進。
2 強調執行結果原則：部門kpi的完成情況取決於部門內部工作投入和相關部門的協作程度。為了避免出現部門之間相互推諉的情況，在考核中，必須對kpi執行結果進行評價，對結果進行評價時不考慮外界因素的影響。
由於相關部門的不合作，經協調實效而導致該部門kpi無法完成或完成質量不達標的，該部門應及時向負責cpi考核的主管部門反映情況，通過cpi考核中關於內部服務質量的評定，對不配合的部門進行處罰。
3 層級考核原則：部門經理由分管公司領導考核，主管由部門經理考核，如此類推，形成鮮明的成績考核關係。
第十一條 cpi的考核原則
1 促進改進原則：cpi的考核目的在於監督責任者的只能履行與實施，促進責任者kpi的有效貫徹與實現，因此考核中注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
2 輕重有別原則：重罰造成不可挽回事故或不合格責任者、輕則輕微不合格責任者。
第十二條 kpi的考核
第十三條 cpi的考核步驟
第十四條績效考核與績效工資的管理機構
1 績效考核與績效工資領導小組
組長：公司總經理。
成員：公司副總經理、各部門經理。
職責：審批公司績效考核制度及績效工資的計算原則；對績效考核工作進行評估；對績效考核及績效工資計算過程中出現的爭議問題做最後裁決。
2 績效考核與績效工資工作小組
組長：人力資源部經理。
成員：人力資源部績效考核主管、各部門人事聯絡員。
職責：彙總各季度、年度考核成績並計算績效工資；跟進公司績效考核工作的開展情況；總結績效考核及績效工資計算過程中出現的重大問題，提交公司領導小組討論解決；處理考核及績效工資管理過程中的一般爭議問題。
第十五條 kpi的制訂過程是乙個從上而下的分解過程、裝置資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門kpi值。對需要追加的資源必須明確其**和需要配合的部門或個人，並經雙方協商確認，或上級主管審批。因此，kpi的制定需要經過各方的充分溝通才能最後完成。
第十七條 kpi的制定與過程調整，均須由目標承擔者策劃提出，報經上一級審批認可後下達。分解師乙個互動的過程，需要上級和下述充分地溝通。各級審批者也是分解過程的指導者，有責任為下一級的分解工作提供有效的幫助和監督。
第十八條 kpi的制定過程中，為便於過程監控和業績評價，應在年度kpi的基礎上按季度來分階段制定。各級季度kpi制定中，必須明確各項指標在季度考核中所佔的權重，並作為該員工考核表中的主要組成部分之一。kpi的權重比例由被考核者與考核者在分解kpi對共同溝通、協商。
第十九條公司級kpi：由公司高層管理人員根據集團公司的要求及公司戰略發展方向予以確定，一般要求在每年12月底之前由公司領導提出下一年度的kpi。部門級kpi：
部門級kpi**於公司級kpi，可以在部門內部進行再次分解。職位kpi：各職位人員根據職能科的kpi進一步分解，確定崗位的kpi、
第二十條對公司級kpi的作用和需達成的目標作巨集觀了解，要特別清楚kpi的各種顯性要求和**要求，切忌一知半解、斷章取火。
第二十一條弄清楚每隔kpi與自己的關係：那些事強相關，哪些是弱相關，及強弱相關到何種程度。
第二十二條弄清楚kpi實現的三個關鍵環節：kpi的輸入是什麼；kpi的轉換是什麼；kpi的輸出時什麼。
第二十三條在分解kpi時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的誇大；二是不負責任的推脫；三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導致kpi的分解不能完全到位。
第二十四條部門經理是本部門承擔kpi的第一責任人，在分解kpi時要充分發揮自我思考問題的能力，切忌等領導分配工作，領導指示，領導怎麼說就怎麼辦的思想。
第二十五條切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。kpi的分解過程是乙個橫向分解+縱向分解的過程，kpi的分解關聯性非常強，必然要經過各個部門間的反反覆覆的多次溝通，沒有良好的溝通根本不能把kpi分解好。
第二十六條分解kpi時要考慮時間進度、可量化的測量指標、kpi權重、評價維度、評價計算方法、實現kpi的必備資源、須其他部門配合的相關要求、實現kpi的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。
第二十七條 kpi評價標準是指對kpi的工作狀態進行測量、通過測量並可判定工作狀態是否達到預期效果的一種有效尺度。
第二十八條員工在自評和上級評定時，對工作狀態判定結論的惟一尺度就是評價標準。
第二十九條數字型kpi、專案型kpi、混合型kpi的考核標準主要包括三個方面：工作效率、工作質量、工作成本。數字型kpi的主要評價標準：
時間、工作質量。專案型kpi、混合型kpi的主要評價標準：工作質量、工作效率和工作成本。
第三十條部門級kpi的考核：首先由部門經理進行自評，然後由其主管領導結合自評資料對部門kpi的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為部門和部門經理的kpi考核成績k1。
第三十一條科kpi的考核：主管先對科kpi的完成情況進行自評，然後由部門經理結合自評資料對科kpi的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為科和主管的考核成績k2.
第三十二條職位kpi的考核：員工先對自己kpi的完成情況進行自評，然後由經理或主管結合自評資料對員工kpi的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為員工的考核成績k3。
第三十三條自評即被考核人的自我考核，考核結果一般不計入考核成績，但它的作用十分重要。自評是被考核人對自己的主觀認識，它往往與客觀的考核結果有所差別。考核人通過自評結果，可以了解被考核人的真實想法，為考核溝通做了準備。
第三十四條上級考核是考核中必不可少的環節，因為被考核人的上級對他的工作情況最為了解。上級考核要考核所有專案。
第三十五條為了防止誤差，考核人對被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi應經常進行監控並記錄，在正式考核時，可以此為原始材料。
第三十六條考核過程的溝通時整個考核工作的重要環節，它的主要任務是：改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關係。幫助被考核者善用強項改進弱點。
為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日後工作表現的標準。
第三十七條考核溝通應由考核人和被考核人單獨進行，時間為20~30分鐘。
第三十八條在考核中，可能會發生被考核者不認可自己某些缺點的爭執。
第三十九條 cpi的主要考核範圍主要由質量管理體系和其他領域管理制度兩個部分所組成：
（1） 質量管理體系的維護與改進工作。
（2） 其他領域管理要求：考勤和勞動紀律。
第四十條部門內各級cpi考核範圍：原則上要求各部門根據公司的考核範圍與下一層責任者的只能驚醒分解定製，只要能夠確保對cpi實施有效的控制，公司不強求表現方式與組織形式，由各部門自行確定。
第四十一條崗位級cpi考核範圍：由基層機構參照公司原崗位考核標準，涵蓋貫徹執行各項制度規範、工作態度、協作配合、自我改進等方面要求進行指定。
第四十二條人力資源部負責制定績效考核管理的相關規定。對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明。
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