一、人力資源管理有幾大模組?,你認為哪個模組最重要?為什麼?(10分)
答題要點:1、答對6大模組的內容(5分),每少1個扣1分
2、哪個最重要?:沒有正確參***,根據考生回答情況給分(5分)。
六大模組(1)、人力資源規劃;(2)、招聘與配置;(3)、培訓與開發;(4)、績效管理;(5)、薪酬福利管理;(6)、勞動關係
二、用人單位在招聘過程中都看重高學歷你怎麼看? (10分)
答題要點:
(1)提出問題:為什麼用人單位看重高學歷?(3分):
一般人都認為高學歷者大多掌握的知識相對比較豐富、全面和紮實一點。在高和低之間選擇,當然擇優擇高,與其以後花錢去培養和培訓低學歷者,不如一步到位。
(2)分析問題:學歷不等於能力(3分):
當然,誰都知道高學歷不等於高能力,社會需要各種不同型別的人才,其中有知識型、研究型的,也有創業型、技能型的。而人才成長的途徑是多種多樣的,並非學歷教育一條路可走。「實踐是檢驗真理的唯一標準」,是否具有高能力只有在工作實踐中才能得到證實。
(3)解決問題:用人單位應該怎麼辦?(4分)
其實用人單位應結合本單位的實際需要,要充分發揮人才資源,要將適合的人才放在適合的崗位,不能盲目追求高學歷,不能一概而論。否則對人才、對企業都是一種浪費。
三、如果要你負責推行績效考核這項工作,你有哪些可預見的問題或困難(說出3個)?你認為該如何解決?(10分)
答題要點:1、答對3個以上問題給5分,每少乙個扣2分。若有其它更好的答案也可視為正確。2、如何解決由考生自由發揮,無參***,考官根據考生回答情況給分(5分)
(1)、各部門主管甚至高層領導不重視績效考核,並加以抵制。他們沒有真正理解考核的重要作用,認為績效考核就是簡單的工作評價,不會為企業帶來效益和利潤,而且又浪費時間。一部分領導為了穩定上下級關係,照顧私人感情,或者出於其他的原因,不願意執行績效考核政策。
(2)、考核方法不科學。如採用主觀裁決法,考核者的個人偏見嚴重影響考核結果。同時由於被考核者之間的個人差異(比如年齡、性別等個人方面的差異),也會影響到考核者對他們的評價,甚至導致他們得到的評價大大偏離實際的工作績效,缺乏客觀、公正。
(3)、考核過程缺乏公開,不能很好的進行面談。
(4)、考核指標設計不夠科學,量化程度不高。
(5)、考核結果難以有效地與薪酬掛鉤。
首先他自我介紹一番,開始不停的問我12個問題,問題如下:
1.簡單介紹一下你自己 (乙個命題作文,考組織表達能力)
2.說說你自己最大的優缺點
3.人力資源的六個模組中你側重於哪幾個模組?
我回答的是招聘與薪酬,
4.薪酬設計要遵守哪些原則?在做薪酬設計時我們需要做些什麼具體工作?
5.招聘時通常用哪些測評技術?測評的優缺點
6.你覺得你在哪個公司最有成就感,我說@@,他追問,舉例說明一下,哪些事?
7.你對勞動法熟悉嗎?在勞動合同裡的條款及具體內容有哪些?
8.你做過360度考核嗎?請談談360度的優缺點
9.你做過工作分析嗎?你是如何做的?
10.你覺得執行力是什麼?重要嗎?如果你是管理部門的,你如何使其它部門提高執行力?意思也就是說如何構建提高企業執行力吧?
11.你的溝通能力強嗎?如何進行有效的溝通?
12.你期望的薪水是多少?
戰略層面:
組織架構在組織中的作用和目的是什麼?在制定公司組織架構應考慮哪些因素?
企業文化在組織運營中如何體現?通過形式體現的企業文化在落地時為何不受員工認可?人力資源主管在做人力資源工作時,除過要具備六大模組的技能外,還需要具備什麼資源?
人才引進:
人才引進的前瞻性和計畫性以及臨時性,區別在於**?
人才引進在甄選過程中,採用哪些面試方式?其利弊如何?
人才引進的渠道除過網路以及現場招聘和獵頭外,還有其他渠道嗎?
人才引進的可見成本和隱性成本如何理解?如何控制?
人才引進和流失率的關係是什麼?
員工關係:
上海當地社保繳納基數以及繳納比例分別為多少?乙個年薪為20萬的外籍戶口的人才,公司應為其繳納五險一金為多少?(按照上海010年相關資料以及最高限和最低限來計算)?
勞動合同法約定的試用期與勞動合同的簽訂期限分別是多少?
試用期內勞資雙方任何一方在什麼條件下可以提出解除勞動關係?
員工檔案都包含哪些內容?儲存期限(員工離職後)是多少年?
職業生涯:
員工職業生涯是否可以理解為員工個人自身目標的實現與達成?其和組織是什麼關係?
員工職業生涯與內部晉公升機制是什麼關係?
薪酬福利:
制定薪酬方案時應考慮內外部因素,請列出有哪些主要因素?
當月工資次月發放,請問工資拖延發放的期限如何計算?
績效管理:
制定績效方案的依據有哪些?
績效管理方案中的從上而下原則與從下而上原則分別是什麼含義?
績效指標制定的基本原則是什麼?請說明其含義?
培訓與發展
乙個在45頁左右的管理類***教材,如果你去培訓,請估算大約需要多長時間?
培訓在組織裡主要是知識培訓還是技能培訓?
員工的工作態度通過培訓可以改變嗎?為什麼?
綜合題:
人力資源規劃都包含那幾部分內容?
情景模擬:
請給乙個非本地人(年齡在40歲),職位意向為子公司副總經理的人打**邀請其來面試?(此題答完試題後交流時進行)
請給乙個年齡在28歲,職位意向為某部門經理的人打**邀請其來面試?(同上)
請給前來面試的人(外地人不熟悉上海)發個簡訊告訴你公司位址:長寧區中山西路930號虹橋大廈1002 ***公司
公司各部門會議主持人,請在會前進行一分鐘發言.
戰略層面:
組織架構在組織中的作用和目的是什麼?在制定公司組織架構應考慮哪些因素?
作用:流程依據;定員定崗;組織目標達成的合理職能配置。
目的:流程管理,最少投入獲取最大產出。
因素:組織現狀,行業現狀,組織願景
組織架構清晰的勾畫出組織內部各部門之間的隸屬關係。
對外考慮組織的發展環境和經營戰略,對內考慮各組織之間的溝通協調是否快速、便捷、合理、科學。
企業文化在組織運營中如何體現?通過形式體現的企業文化在落地時為何不受員工認可?
通過系統的管理體系(規則,流程,制度等)來體現。
無法還原或落地的「企業文化」只是企業的跟風或口號,員工自然不能接受。
企業文化體是企業運營的願景、一種經營或管理理念,是企業管理的核心指導。體現在管理活動的每個環節。
只是形式上的企業文化不體現在管理的活動中,就不能讓員工有認同。
人力資源主管在做人力資源工作時,除過要具備六大模組的技能外,還需要具備什麼資源?
豐富的知識面,行業背景,社會資源等
管理者所具備的基本素質。與公司戰略同步的高度和視野。
人才引進:
人才引進的前瞻性和計畫性以及臨時性,區別在於**?
戰略性人才儲備經營目標下的人資規劃人員配置性人才引進應急性或擴張性填充性人才引進
前瞻性是整體規劃層面,計畫性是日常穩定層面、臨時性是應急層面。
人才引進在甄選過程中,採用哪些面試方式?其利弊如何?
結構化非結構化半結構化
侷限性與針對性全面性與擴散性兩者兼而有之
測試、面談、情景模擬等。結構性是有序、有安排的、
人才引進的渠道除過網路以及現場招聘和獵頭外,還有其他渠道嗎?
人才引進的可見成本和隱性成本如何理解?如何控制?
可見成本可理解為人才引進時的招聘費用、差旅費等。選擇科學合理的招聘渠道。
隱性成本可理解為人才引進後對崗位的熟悉了解和磨合程度不夠造成的崗位價值體現不夠,及人才的選擇是否恰當對企業產生的成本。
人才引進和流失率的關係是什麼?
源頭關係,沒有引進就沒有流失(說明人才引進環節中甄選的重要性)
在企業的不同階段,人才引進和流失的關聯性不同:在企業快速發展階段,人才引進率要遠遠大於流失率;在企業穩定發展和整合階段,人才引進率可略小於或等於人才流失率。
員工關係:
上海當地社保繳納基數以及繳納比例分別為多少?乙個年薪為20萬的外籍戶口的人才,公司應為其繳納五險一金為多少?(按照上海010年相關資料以及最高
限和最低限來計算)?
繳納基數不低於按照社會月平均工資的60%,也不高於月平均工資的300%;
繳納比例根據上海當地相關規定。
勞動合同法約定的試用期與勞動合同的簽訂期限分別是多少?
合同期限《6個月,不能設定試用期
合同期限在6個月至1年之間,試用期不超過1個月
合同期限在1--3年內,試用期不超過3個月
合同期限大於等於3年,試用期不超過6個月。
試用期內勞資雙方任何一方在什麼條件下可以提出解除勞動關係?
用人方在發現員工不能勝任工作需要及嚴重違反公司規章制度或與嚴重損壞公司利益;提前1周告知員工,可解除勞動合同;
勞動者可在試用期內以任何原因提前3天提出解除勞動合同。
員工檔案都包含哪些內容?儲存期限(員工離職後)是多少年?
員工檔案應包含員工入職時和在企業工作期間內所有的涉及人事決策方面及辦理離職手續的所有資料。儲存期限可能是3年吧。這個不太確定。
(我也不確定,應聘的說曾經有乙個案例說是兩年,但如果參考檔案管理法的話,應該至少六年以上,我個人理解)
職業生涯:
員工職業生涯是否可以理解為員工個人自身目標的實現與達成?其和組織是什麼關係?
否員工職業生涯是基於匹配企業發展前提下的員工職業發展。兩者是互補關係。離開企業談員工職業生涯沒有意義,脫離組織的職業生涯屬於個人職業生涯。
可以這樣理解。企業對員工的職業生涯負有責任並應該幫助員工去實現其職業生涯規劃。實施員工職業生涯規劃有利於組織對人員快速的做出反應並給予相應的空間和指導,並實施調整自己。
員工職業生涯與內部晉公升機制是什麼關係?
內部晉公升機制是員工職業生涯的基礎和保障。
最全人力資源崗位面試題
一 人力資源管理有幾大模組?你認為哪個模組最重要?為什麼?10分 答題要點 1 答對6大模組的內容 5分 每少1個扣1分 2 哪個最重要?沒有正確參 根據考生回答情況給分 5分 六大模組 1 人力資源規劃 2 招聘與配置 3 培訓與開發 4 績效管理 5 薪酬福利管理 6 勞動關係 二 用人單位在招...
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一 人力資源管理有幾大模組?你認為哪個模組最重要?為什麼?10分 答題要點 1 答對6大模組的內容 5分 每少1個扣1分 2 哪個最重要?沒有正確參 根據考生回答情況給分 5分 六大模組 1 人力資源規劃 2 招聘與配置 3 培訓與開發 4 績效管理 5 薪酬福利管理 6 勞動關係 二 用人單位在招...
人力資源面試題
1 面試官 您好,先做乙個自我介紹好嗎?應聘者 您好!很榮幸有這樣乙個機會,讓我相各位介紹我自己。我畢業於xx大學主修xx專業。我個性上穩重踏實,開朗樂觀,責任心強,工作勤奮,具有親和力,並且有6年人力資源工作從業經驗,結合實際工作系統地學習了人力資源管理知識,考取了國家人力資源和社會保障部人力資源...