人力資源崗位面試題

一、人力資源管理有幾大模組？，你認為哪個模組最重要？為什麼？（10分）

答題要點：1、答對6大模組的內容（5分），每少1個扣1分

2、哪個最重要？：沒有正確參***，根據考生回答情況給分（5分）。

六大模組（1）、人力資源規劃;（2）、招聘與配置;（3）、培訓與開發;（4）、績效管理;（5）、薪酬福利管理;（6）、勞動關係

二、用人單位在招聘過程中都看重高學歷你怎麼看? （10分）

答題要點：

（1）提出問題：為什麼用人單位看重高學歷？（3分）：

一般人都認為高學歷者大多掌握的知識相對比較豐富、全面和紮實一點。在高和低之間選擇，當然擇優擇高，與其以後花錢去培養和培訓低學歷者，不如一步到位。

（2）分析問題：學歷不等於能力（3分）：

當然，誰都知道高學歷不等於高能力，社會需要各種不同型別的人才，其中有知識型、研究型的，也有創業型、技能型的。而人才成長的途徑是多種多樣的，並非學歷教育一條路可走。「實踐是檢驗真理的唯一標準」，是否具有高能力只有在工作實踐中才能得到證實。

（3）解決問題：用人單位應該怎麼辦？（4分）

其實用人單位應結合本單位的實際需要，要充分發揮人才資源，要將適合的人才放在適合的崗位，不能盲目追求高學歷，不能一概而論。否則對人才、對企業都是一種浪費。

三、如果要你負責推行績效考核這項工作，你有哪些可預見的問題或困難（說出3個）？你認為該如何解決？（10分）

答題要點：1、答對3個以上問題給5分，每少乙個扣2分。若有其它更好的答案也可視為正確。2、如何解決由考生自由發揮，無參***，考官根據考生回答情況給分（5分）

（1）、各部門主管甚至高層領導不重視績效考核，並加以抵制。他們沒有真正理解考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業帶來效益和利潤，而且又浪費時間。一部分領導為了穩定上下級關係，照顧私人感情，或者出於其他的原因，不願意執行績效考核政策。

（2）、考核方法不科學。如採用主觀裁決法，考核者的個人偏見嚴重影響考核結果。同時由於被考核者之間的個人差異（比如年齡、性別等個人方面的差異），也會影響到考核者對他們的評價，甚至導致他們得到的評價大大偏離實際的工作績效，缺乏客觀、公正。

（3）、考核過程缺乏公開，不能很好的進行面談。

（4）、考核指標設計不夠科學，量化程度不高。

（5）、考核結果難以有效地與薪酬掛鉤。