國家職業資格鑑定
企業人力資源管理師（國家職業資格二級）
綜合評審案例a
s公司銷售人員薪酬體系優化
s公司建立於2023年，從公司開設第一家珠寶零售專賣店開始，經過發展，現已在台州、義烏、杭州、紹興等地擁有7家連鎖店。公司始終堅持「誠信經營、實價銷售」的經營理念，在浙江地區有著良好的口碑。公司的管理模式從最早的原始模式，到慢慢開始有相應的組織構架，再到之後』的不斷優化薪酬體系模式，從2023年開始做企業管理建設，快速從銷售額100萬的企業發展到2023年的銷售額過6000萬的企業；2023年公司總共開單接近4萬單，銷售近5萬4千件產品，年接待客戶10萬人次左右。
在s公司最早的發展時期，其實沒有所謂的管理人員，也沒有所謂的薪酬體系，由於只有一家門店，啟動資金也不充足，老闆和老闆娘在經營店面的同時，其本身也充當著銷售人員的角色。對於店鋪內的銷售人員，則是發現店內人手不夠的時候，才開始招攬店鋪內的銷售人員。銷售人員的收入，是根據銷售人員在店鋪內工作的年限，以及工作的經驗以及能力，總體上採取的是市場跟隨型薪酬策略，老闆直接與銷售人員口頭商定薪酬的水平。
在這種薪酬模式下，s公司確實得到了相應的發展．但從總體的發展的速度來看，較為緩慢。隨著公司資本的逐年增加，公司在不同地區開始開設新的分店。隨之而來的問題是，隨著銷售人員的增多，傳統的這種銷售薪酬的模式不再適合公司的當前的情況，體系化的銷售薪酬設計迫在眉睫。
在2023年，s公司在經歷了長期穩步但相對緩慢的發展之後，公司開始著手構建結構化的銷售薪酬體系。公司將銷售人員的薪酬與部門效益和個人效益結合起來。銷售人員的個體薪酬結構由兩個部分構成，乙個是銷售人員的基本薪酬，另乙個是銷售人員的績效薪酬。
銷售人員的基本薪酬由s公司通過市場調查之後確定，根據門店的規模以及銷售人員的工作年限發放不同的固定工資。銷售人員的績效薪酬則是由個人績效獎金和團隊績效獎金構成。銷售人員的個人績效獎金由銷售人員當月實際的銷售額決定，當銷售人員當月實際業績完成任務的60%以上的時候，銷售人員將獲得相應的個人績效獎金，當銷售人員的個人業績沒有達到60%的任務完成率的時候，銷售人員將無法獲得相應的績效獎金。
當銷售人員所在團隊的任務完成率達到60%以上的時候，銷售人員將按照相應比例獲得團隊績效獎金。當銷售人員所在團隊的任務完成率無法達到60%以上的時候，整個團隊都將無法獲得團隊績效獎金。在體系化的薪酬在s公司執行了一段時間之後，公司有了明顯的發展與進步，但公司業績持續停留在了6000萬的「業績高原」上。
從2023年到2023年，s公司在銷售業績方面沒有很好的突破，同時由於物價水平的**，s公司原先的銷售人員基本薪酬在市場上不再具備競爭力。在銷售人員招聘的時候，雖然銷售人員薪酬保持在市場平均水平，但是由於基本薪酬較低，使得招聘難度相對比較大。這兩個原因，致使s公司在2023年的時候進行了一次薪酬體系優化。
(1)提公升了銷售人員的基本薪酬，s公司決定總體性地提公升銷售人員的基本薪酬，通過市場調查和比對，最終決定將銷售類人員的基本薪酬根據市場的情況提公升500元。(2)相應地降低商品在**時的提成比率。由於s公司在業績方面沒能獲得很好地提高，同時又為了人工成本的節約，於是相應地減少了公司產品的提成比率，從而希望能夠達到不提高人工成本的情況下，來提高公司在招聘銷售人員時候的薪酬競爭力。
問題：1．根據案例請評價一下s公司銷售人員的薪酬體系。
2．請分析s公司的最近一次薪酬體系改革，效果如何？
3．如果您是s公司新上任人力資源經理，您會如何改進銷售人員的薪酬體系？
全國統一鑑定綜合評審要素及配分表
（考評員專用）
1、企業人力資源管理師（二級）綜合評審採用結構化面試方式，通過案例、考察學生基礎理論知識的掌握和應用、綜合分析和解決問題的能力、邏輯思維與語言表達能力。
2、綜合評審採用百分制，考評員根據給定的要素配分，在評分表上打分。
企業人力資源管理師
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