人力資源崗位面試題及解答
六大模組（1）、人力資源規劃;（2）、招聘與配置;（3）、培訓與開發;（4）、績效管理;（5）、薪酬福利管理;（6）、勞動關係
（1）提出問題：為什麼用人單位看重高學歷？（3分）：
一般人都認為高學歷者大多掌握的知識相對比較豐富、全面和紮實一點。在高和低之間選擇，當然擇優擇高，與其以後花錢去培養和培訓低學歷者，不如一步到位。
（2）分析問題：學歷不等於能力（3分）：
當然，誰都知道高學歷不等於高能力，社會需要各種不同型別的人才，其中有知識型、研究型的，也有創業型、技能型的。而人才成長的途徑是多種多樣的，並非學歷教育一條路可走。「實踐是檢驗真理的唯一標準」，是否具有高能力只有在工作實踐中才能得到證實。
（3）解決問題：用人單位應該怎麼辦？（4分）
其實用人單位應結合本單位的實際需要，要充分發揮人才資源，要將適合的人才放在適合的崗位，不能盲目追求高學歷，不能一概而論。否則對人才、對企業都是一種浪費。
（1）、各部門主管甚至高層領導不重視績效考核，並加以抵制。他們沒有真正理解考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業帶來效益和利潤，而且又浪費時間。一部分領導為了穩定上下級關係，照顧私人感情，或者出於其他的原因，不願意執行績效考核政策。
（2）、考核方法不科學。如採用主觀裁決法，考核者的個人偏見嚴重影響考核結果。同時由於被考核者之間的個人差異（比如年齡、性別等個人方面的差異），也會影響到考核者對他們的評價，甚至導致他們得到的評價大大偏離實際的工作績效，缺乏客觀、公正。
（3）、考核過程缺乏公開，不能很好的進行面談。
（4）、考核指標設計不夠科學，量化程度不高。
（5）、考核結果難以有效地與薪酬掛鉤。
作用：流程依據；定員定崗；組織目標達成的合理職能配置。組織架構清晰的勾畫出組織內部各部門之間的隸屬關係。
目的：流程管理，最少投入獲取最大產出。
要考慮的因素：組織現狀，行業現狀，組織願景。對外考慮組織的發展環境和經營戰略，對內考慮各組織之間的溝通協調是否快速、便捷、合理、科學。
通過系統的管理體系（規則，流程，制度等）來體現。
無法還原或落地的「企業文化」只是企業的跟風或口號，員工自然不能接受。企業文化是企業運營的願景、一種經營或管理理念，是企業管理的核心指導。體現在管理活動的每個環節。
只是形式上的企業文化不體現在管理的活動中，就不能讓員工有認同。
豐富的知識面，行業背景，社會資源等。
管理者所具備的基本素質。
與公司戰略同步的高度和視野。
前瞻性是整體規劃層面，一般指戰略性人才儲備；
計畫性是日常穩定層面，指經營目標下的人資規劃人員配置性人才引進；
臨時性是應急層面，包括應急性或擴張性填充性人才引進。
1結構化面試是指面試的內容、形式、程式、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，按統一制定的標準和要求進行的面試。首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每乙個測評的維度上預先編制好面試題目並制定相應的評分標準，面試過程遵照一種客觀的評價程式，對被試者的表現進行數量化的分析，給出一種客觀的評價標準，不同的評價者使用相同的評價尺度，以保證判斷的公平合理性。
存在的問題：
（1）面試官對面試者評比標準不統一
在面試的過程中，面試官由於自身所處職務、人生經歷、性格等方面原因，對評比標準理解不同，帶有主觀性。大學畢業生在面試中得到公正的評價成為企業招聘的重要因素，但是由於面試官在評比標準理解上也是起伏較大，對每條問題之間、面試者之間都有不同的理解和認識。評分標準缺乏穩定性，影響了整體評分結果的可靠性和公平性。
（2）面試官組成結構的不合理
面試官的組成結構應該由人力資源部、用人部門的人員組成，必要的時候還需要相關專家顧問參與，在各方面人員的參與下，協作分工，才能體現考官各司其責的專業性。而企業在對畢業生進行面試的時候，考官組成基本是企業人力資源部成員，並且相當部分的面試官對專業知識的把握往往不夠準確。畢業生剛剛走出校門，在進行面試的時候通常是理論知識比較強，實踐能力相對較弱，如果面試官只由人力資源部門組成，在面試過程中往往會吸納理論比較強但工作能力較差的人員，會給企業帶來負面影響。
（3）面試過程程式化，缺乏靈活性
面試官在面試的時候，由於問題是提前設計好的，且時間也被限制，談話更多圍繞已定問題來進行，這樣嚴格的面試過程必然會比較機械、不自然。對於更深入地了解畢業生面試者的思想和內心活動幾乎不可能。面試官在對畢業生面試者提問題的時候不考慮畢業生的實際情況，問題簡單、直觀，缺乏必要的設計甚至會超出他們的能力範圍。
大學畢業生剛走出校門，是一群朝氣蓬勃的群體，對未來充滿希望，對工作會有很強的責任心，乙個唐突的問題可能導致企業白白失去乙個很好的人才，從而帶來損失。
2非結構化面試就是沒有既定的模式、框架和程式，主考官可以「隨意」向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。主考官提問問題的內容和順序都取決於其本身的興趣和現場應試者的回答。這種方法給談話雙方已充分的自由，主考官可以針對被測者的特點進行有區別的提問。
雖非結構化面試形式給面試考官以自由發揮的空間，但這種形式也有一些問題，它易受主考官主觀因素的影響，面試結果無法量化以及無法同其他被測者的評價結果進行橫向比較等。
存在的問題：
（1）掌握非結構化面試的技巧
由於非結構化面試內容的不固定性及主試官與應試者雙向溝通的特點，決定了面試質量的高低在很大程度上取決於主試官的經驗以及提問技巧等。在面試過程中，除了需要注意不同面試階段的特點外，還需要注意面試的提問方式。在大多數情況下，面試提問的指導思想，不是要難倒應試者，而是通過應試者回答問題來充分展現其個性優勢，測試其素質能力的差異。
因此，提問方式必須有利於應試者充分展示其才華，另外還要有利於對各位應試者的真實水平進行橫向比較。在提問時，應盡量讓應試者「開口」，通過把問題用通俗的語言來陳述，讓應試者理解問題的含義，並要把握面試的節奏和時間。
（2）建立科學的非結構化面試成績的評價系統
非結構化面試成績的評價，是面試過程的最後一道程式，也是最為關鍵和易產生不同結果的階段。它是主試官根據面試過程中的觀察與言辭答問所收集到的資訊，對應試者的素質特徵及工作動機，工作經驗等進行判斷的過程。在這一過程中，主試官必須作出對應試者特定方面的判斷，比如他們的能力，個性品質，工作經驗或工作動機，然後作出他們錄用建議。
在這裡對應試者特定方面的判斷將直接影響隨後的錄用建議和決策。作為主試官，應認真研究和掌握面試成績評定中的各種技術及相關評價手段。
在非結構化面試評價中，運用比較多的是面試成績評價量表。它是一種比較客觀的評價表，常用的如行為定位評價量表，它具有很高的信度和效度。雖然結構化面試有量化的評價標準，很容易被掌握，能使面試評分具有客觀性，但是參照結構化面試，非結構化也可以制定一定的評價標準。
通過應試者在回答問題過程中的流利和熟練程度等來進行評分。
同行介紹、人脈、制定內部推薦機制（對內部高管人員的招聘可以採用這種方法）、還有就是報紙、還有一種就是每個城市都有的發到各個商店的那種資訊報紙，還有就是戶外大螢幕招聘。
可見成本可理解為人才引進時的招聘費用、差旅費等。選擇科學合理的招聘渠道。
隱性成本可理解為人才引進後對崗位的熟悉了解和磨合程度不夠造成的崗位價值體現不夠，及人才的選擇是否恰當對企業產生的成本。
源頭關係，沒有引進就沒有流失（說明人才引進環節中甄選的重要性）
在企業的不同階段，人才引進和流失的關聯性不同：在企業快速發展階段，人才引進率要遠遠大於流失率；在企業穩定發展和整合階段，人才引進率可略小於或等於人才流失率。
50分鐘
技能培訓。
可以改變。培訓本身具備改變員工行為、觀念的作用。
不可以，態度只能通過制度來約束。慢慢想為什麼？
企業經營計畫書、各部門工作計畫與目標分解書、各崗位職責說明書。
從上而下是企業目標層層分解至部門乃至個人，績效考核也從高層開始逐級考核至下面每個員工；
自下而上則是從底層開始執行，考核的執行方法及任務和目標自下而上至高層。
1.績效指標必須是具體的（specific）
2.績效指標必須是可以衡量的（measurable）
3.績效指標必須是可以達到的（attainable）
4.績效指標是實實在在的，可以證明和觀察(realistic)
5.績效指標必須具有明確的截止期限（time-bound）
無論是制定團隊的工作目標還是員工的績效目標都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。 制定的過程也是自身能力不斷增長的過程，經理必須和員工一起在不斷制定高績效目標的過程中共同提高績性能力。
——s代表具體(specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統；
——m代表可度量(measurable)，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的資料或者資訊是可以獲得的；
——a代表可實現(attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；
——r代表現實性(realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；績效指標是與本職工作相關聯的；
——t代表有時限(time-bound)，注重完成績效指標的特定期限。
外部因素：企業的經營環境、市場競爭關係。橫向的不同行業內相似崗位的薪酬水平、縱向的同行業的不同崗位性質薪酬水平。
人力資源崗位面試題
一 人力資源管理有幾大模組？你認為哪個模組最重要？為什麼？10分 答題要點 1 答對6大模組的內容 5分 每少1個扣1分 2 哪個最重要？沒有正確參 根據考生回答情況給分 5分 六大模組 1 人力資源規劃 2 招聘與配置 3 培訓與開發 4 績效管理 5 薪酬福利管理 6 勞動關係 二 用人單位在招...
人力資源面試題
1 面試官 您好，先做乙個自我介紹好嗎？應聘者 您好！很榮幸有這樣乙個機會，讓我相各位介紹我自己。我畢業於xx大學主修xx專業。我個性上穩重踏實，開朗樂觀，責任心強，工作勤奮，具有親和力，並且有6年人力資源工作從業經驗，結合實際工作系統地學習了人力資源管理知識，考取了國家人力資源和社會保障部人力資源...
最全人力資源崗位面試題
一 人力資源管理有幾大模組？你認為哪個模組最重要？為什麼？10分 答題要點 1 答對6大模組的內容 5分 每少1個扣1分 2 哪個最重要？沒有正確參 根據考生回答情況給分 5分 六大模組 1 人力資源規劃 2 招聘與配置 3 培訓與開發 4 績效管理 5 薪酬福利管理 6 勞動關係 二 用人單位在招...