一、人力資源戰略規劃
人力資源戰略規劃是人力資源工作的起點，是人事行動指南和工作綱領。在制訂人力資源戰略之前，一定要做好詳盡的人力資源現狀調查分析。在戰略選擇方面，主要有領先型、跟隨型和差異型。
領先型是指在招、育、用、留人方面都要做到行業或企業界的領先水平。跟隨型是指選定乙個目標企業，所有的人力資源管理工作都參照目標企業的方法來進行。差異型主要是指選擇與競爭對手不同的策略，以達到出奇制勝且與競爭對手難以比較。
新建公司的中小企業適合選用差異性戰略，除行業內優秀的名品牌企業以外，大多數企業適合採用跟隨性戰略，以達到提高效率、降低成本、減少風險的效果。人力資源總監要依據公司的人力資源戰略，設計出實用、扁平、簡單的組織架構，編寫清晰明確的崗位職責、職務許可權和激勵機制。
二、招聘與配置：
招聘是人力資源管理的開端。在招聘方面，人力資源總監要依據所有崗位先內部招聘、再社會招聘、最後獵頭招聘的原則，為員工提供更多的晉公升機會。在人員配置方面，要組織相關部門共同制訂出合理的人員編制，並鼓勵員工在集團範圍內適當的輪崗及合理的流動，但必須堅持乙個原則，沒有培養出**人的崗位不允許晉公升或調換崗位。
也就是說，想公升職或換崗的人員，必須先培養**人。在招聘渠道方面，要合理選用內部招聘、人才中介、現場招聘、網路招聘、校園招聘、員工引薦、廣告招聘、獵頭服務等。選擇招聘渠道的原則，以崗位等級和工作區域為核心，兼顧實用、快速、經濟的原則。
在人才選拔方面，採用面試、筆試、人才測評和集體面試相結合的方法，確保不會看錯人、不會看走眼。新招職員最好組織參加初試、人才測評和面試；新招經理級以上幹部還必須三位以上錄用管委會成員面試，半數以上評委同意才可通過。在人才錄用方面，重學歷更重能力，重資歷更重業績。
嚴格執行人才錄用迴避制度和入職體檢不合格否決制度。
三、培訓與發展
培訓工作是企業基業長青的動力源，是員工成長的充電器。卓有成效的培訓工作是企業與員工共同發展的重要保障。人力資源總監要建立實用完善的培訓體系、編制專項培訓預算、制定具體的培訓目標，全面推進培訓工作。
在培訓內容上分四個部分實施：包括文化與戰略、職業技能、專業技能和管理技能。在培訓時間上，力爭做到全年人均脫產學習時間累計達到十二天，即保證月均有一天的學習時間。
在培訓層次上分為四類：包括高管培訓、中層培訓、職員培訓和工人培訓。在培訓性質上分為入職培訓、在職培訓和晉公升培訓。
在培訓渠道上分為崗位實習、業餘自學、課堂培訓、外派培訓、與大學合作mba培訓、參觀考察、企業交流、外請講師、入職引導人、師傅帶徒弟等等。在員工發展方面，制定行政和技術兩條發展線路。行政方面可按工人、職員、主任、經理、總監、總經理、總裁的線路發展；技術方面可按工人、技工、技術員、助師、工程師、高工、總工的線路發展。
兩條線路可交叉並行，同等級別的管理人員和專業技術人員，享受同等的福利待遇。人力資源部要通過人才測評、個人培訓需求調查、公司對崗位的要求等三個方面來幫助員工制訂職業生涯規劃、組織相關培訓，保障員工與企業共同發展。
四、績效與激勵
績效管理是人力資源管理的生命線。員工能為公司創造價值，能夠為公司帶來績效，員工就是資源、是資本、是財富。不管是直接創造價值，還是間接創造價值，只要能創造價值，員工的報酬就是投資，否則就是成本或者是浪費。
激勵機制是人力資源管理的加油站。通過有效的激勵機制，能夠開發員工的潛能，提高組織的績效。否則，干多幹少乙個樣，幹好幹壞乙個樣，幹與不幹乙個樣，或者績效考核激勵機制不能夠做到客觀公正，企業必將難以生存發展。
必須通過卓有成效的績效管理，做到能者上、庸者讓、無能者下，甚至是績效提公升速度跟不上企業發展速度的，也要根據強制排序、末位淘汰的原則進行末位淘汰。只有這樣企業才能基業長青、穩步發展。人力資源部要加大績效管理和激勵的力度，堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價相結合，季度評價與年度評價相結合，個人收入與公司效益相結合，強化結果導向，注重行為控制。
逐步加大績效工資的比例，綜合考慮短、中、長期的激勵。
五、薪酬福利
薪酬福利是留住人的金手銬。薪酬福利堅持對外具有競爭性，對內具有公平性的原則，充分發揮薪酬福利的保障性、競爭性和激勵性的作用。薪酬標準制定的四項基本原則：
以崗位為核心，以資質為基礎，以市場為導向，以績效為依據。公司將以崗位為核心，建立崗位評價體系，給各個崗位進行客觀公正的評價，制定合理的工資標準，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。崗位相同，不同資歷和能力的人則工資不同。
相同的崗位，在不同的階段和人才市場薪酬水平的變化時工資也不一樣。相同的崗位、相同的資歷，在同乙個效益的公司，因個人的績效不同，獲得報酬也會不一樣。在福利方面，公司會逐步完善集體福利和個性福利。
集團福利如食宿、交通、有薪假期等；個性福利如給予學習機會，住房貸款、疾病補助等。人力資源部在現有福利的基礎上，將逐步完善下列五項員工福利：溫馨家庭（如住房貸款）、幸福生活（如旅遊休假）、親情無限（如探親慰問）、健康人生（如體檢保險）、個人成長（如參觀學習）等。
人力資源總監應根據市場情況和企業效益合理調整員工的工資，但工資的增長速度不得高於企業利潤的增長速度，也不得高於企業規模的增長速度。也就是說，要想快速提高工資，必須共同努力將企業做強做大，提高企業的盈利能力。
六、員工關係
建立河蟹的勞資關係，是企業高速穩健的基礎。員工與企業的關係以勞動合同為依據，以工作為內容、以報酬為結果。人力資源部通過一系列的方式和手段，旨在建立一種源於工作而又高於工作的河蟹的勞資關係。
建立員工以企業為家的歸屬感。建立暢通無阻、無界限的溝通關係，不斷提高員工的滿意度，提高企業的凝聚力和向心力。員工關係專員要深入了解每乙個員工的工作和生活情況，想員工所想，急員工所急，及時解決員工工作和生活中的問題。
包括工作關係、工作壓力、崗位能力、培訓需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個人成長等。員工關係專員要成為廣大員工的良師益友，成為員工生活上的朋友、工作上的幫手，真正為員工排憂解難。通過員工關係管理，讓每一位員工都能工作開心、生活愉快，享受健康快樂的豐盛人生。
七、企業文化
企業文化是企業的靈魂，是企業的精神支柱。不管有沒有寫出來，任何乙個企業都有其自己的文化。企業文化是乙個企業員工的行為準則和工作習慣。
主要包括企業宗旨、目標、使命、願景、價值觀、做人做事標準、企業歌曲、企業標誌、企業形象等，以及在人、財、物等方面的基本要求等。企業文化通過一定的載體展現出來，如規章制度、標語口號、豐富多彩的文體活動等。通過思想變為制度、通過制度變為程式、通過程式變為行動、通過行動變成習慣，通過習慣變成文化。
優秀的公司都有特色鮮明的企業文化。如每天開早會、每週寫總結與計畫、每月集體公升旗儀式、每季度績效考核獎懲兌現、每年初召開誓師大會、每年底召開總結表彰大會等。
八、hr資訊化推進
資訊化是企業發展的高速公路。企業只有通過資訊化，才能資源共享，高效快捷的開展工作。人力資源資訊化，主要是指通過人力資源管理系統來管理人力資源工作，跨越時空界限，讓員工與企業緊密的結合在一起。
資訊更暢通、溝通更方便。主要包括網上發布招聘資訊、網上填寫和投遞簡歷、**進行人才測評、可通過**系統進行面試和錄用。人力資源管理絕大多數工作都是可以在網上完成的。
員工隨時可查詢到自己的相關資訊，如工資條、培訓記錄、休假記錄等，也可即時修改變化的資訊，如聯絡**、學歷、婚姻狀況、通訊位址等。管理者可通過hr系統即時查詢下屬的有關人事情況，如周工作總結與計畫、績效計畫與考核結果、員工各類資訊及相關統計等。將人力資源管理工作通過hr系統與**、郵箱、手機聯絡在一起，就是人力資源資訊化的高階階段，如收到郵件就有簡訊提醒、生日可收到公司定製的祝福簡訊，工資到帳會收到簡訊提醒、社會保險會有簡訊對帳等。
員工也可通過登入hr系統，了解到公司發布的各類資訊，如會議通過、獎懲公告、檔案制度等。更重要的是通過hr資訊化來促進人力資源管理工作的簡便高效，實現即時查詢各類資訊的查詢功能；實現郵件、簡訊、bbs、**等溝通功能；實現網上績效管理、網上培訓、網上審核檔案、網上報銷等辦公資訊化功能。
九、優化工作環境
工作環境包括員工生活的硬環境和軟環境。硬環境主要有辦公場所、辦公裝置、就餐環境、住宿條件、休閒場所、購物環境、交通環境、地理位置等。軟環境主要是指人際關係、工作壓力、學習氛圍、溝通形式等。
硬環境改造難度大，但可通過軟環境來補充。軟環境雖然不用支付多少經濟成本，但改造起來難度大，需要用時間和精力來改善。人力資源總監應盡力改善員工的工作和生活環境，讓員工工作的開心、生活的舒心。
改善員工工作生活環境的工作包括：如硬體方面有辦公室、宿舍、食堂裝修改選，宿舍裝200卡**、安裝電視，建立花園廠區、辦公室增加綠色植物、購買接送大巴車、修建魚池噴泉等，軟體方面有建立企業**、開通企業郵箱、召開員工座談會、建立
六、員工關係
建立河蟹的勞資關係，是企業高速穩健的基礎。員工與企業的關係以勞動合同為依據，以工作為內容、以報酬為結果。人力資源部通過一系列的方式和手段，旨在建立一種源於工作而又高於工作的河蟹的勞資關係。
建立員工以企業為家的歸屬感。建立暢通無阻、無界限的溝通關係，不斷提高員工的滿意度，提高企業的凝聚力和向心力。員工關係專員要深入了解每乙個員工的工作和生活情況，想員工所想，急員工所急，及時解決員工工作和生活中的問題。
包括工作關係、工作壓力、崗位能力、培訓需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個人成長等。員工關係專員要成為廣大員工的良師益友，成為員工生活上的朋友、工作上的幫手，真正為員工排憂解難。通過員工關係管理，讓每一位員工都能工作開心、生活愉快，享受健康快樂的豐盛人生。
十、員工滿意度
員工滿意度是以人為本的綜合體現。實施員工滿意度工程，員工滿意度能得到了穩步提高，公司的人力資源管理工作會有根本的改變。人力資源部以滿意度調查結果為導向，逐步改善人力資源管理工作，逐項提高員工滿意度。
通過對有關人力資源管理方面的若干問題的調查，能全面反映了員工在人力資源管理方面的需求，為人力資源的管理工作提供了依據。只有通過提高員工滿意度來加強人力資源管理，才是真正的以人為本。美塗士集團總裁周煒健說，經營企業就是經營員工和客戶。
經營員工就是要努力提高員工的滿意度。員工的滿意度決定著企業的發展速度。人的問題，是企業最大的問題，所有問題的解決都是從解決人的問題開始的。
萬科董事長王石說，善待客戶從善待為客戶服務的員工做起。先有員工的滿意度，才有客戶的滿意度。
優秀的人力資源總監，應推動企業堅持「以人為本」的核心價值觀為導向，以雇主品牌吸引人，以創造機會培養人，以激勵機制用好人，以事業發展留住人。堅持員工與企業共同成長，逐步提高員工的滿意度，打造最佳雇主品牌，把人力資源建設成企業的核心競爭能力，保障企業高速穩健發展。
人力資源總監的職責與職權
關於職責，有 屁股決定腦袋 的說法。hrd的職責是什麼呢？是戰略層面的決策者，還是管理層面的執行者？都說新官上任三把火，但是萬商集團新hrd吳軍到任已經乙個多月了，天天在各地分公司做調研，不但一把火沒放，甚至連燈都沒點乙個。萬商集團是國內領先的b2b企業，成立10年換了五任hrd.前四任都是吃過豬肉...
招聘人力資源總監
一 活動簡介 由於本公司近期的快速發展，多部門的設立，業務拓展的需要，急需招聘人力資源部總監一名，進駐本公司，參與公司人力資源戰略研討，管理公司人力資源事務，推動建立公司人力資源管理體系建設，最大限度的開發人力資源，促進公司經營目標的實現和長遠發展。二 活動策劃 活動時間 簡歷階段待定 筆試階段待定...
人力資源總監崗位指南
隨著社會對人力資源科學化管理的關注逐漸公升溫，人力資源管理總監和人力資源經理等高管職位的核心素質成為眾多企業的熱門話題。那麼，究竟需具備怎樣的素質才能成為乙個合格的人力資源高管？人力資源總監要具備的素質 一 正直的品性 hr掌握著公司最寶貴的資源，公司所有人才資訊對於hr來說都是瞭如指掌，若hr在品...