建議：4.請假期間的準備：
4.1.請假期間的工資核算：《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發[2008]3號）的規定，請事假應按月平均計薪天數21.75天來折算扣除工資。
事假工資=基本工資/21.75 同時扣除全勤獎、當天餐費等
4.2公司也可以選擇按每月實際工作日來扣除。
基本工資/當月實際工作日*你當月請假天數，同時扣除全勤獎，當天餐費等
4.3請事假期間的保險繳納：勞動合同法第72條的規定：
用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。社會保險法規定：個人依法享受社會保險待遇，有權監督本單位為其繳費情況。
用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費徵收機構責令限期繳納或者補足，並自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，由有關行政部門處欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款。社保繳費是強制性規定，員工離崗、請長假，只要勞動關係存在，用人單位就應不間斷地給勞動者繳納社保。所以員工事假未上班單位也應繳保險；因為：
沒有相關的法律規定，請長假不開工資，就可以不繳納社會保險費，所以在請假的時候，應該將接下來請假期間的個人社保繳納部分先預留出來，不然，工資發完了，沒有扣除社保的個人部分，這個又得繳納進去，那只有公司全額出了的後果；
建議5：停薪留職的考慮：
對於「停薪留職」一般公司都沒這個規定，而這個原有是國有企業的勞動關係的一種，意思就是說：員工與公司保留勞動關係，但又因其他原因一段時間內不能為單位提供勞動，而，公司為其保留原來的工作崗位，待停薪留職期滿後，員工可以繼續回公司工作。因,停薪留職期間員工沒有為單位提供任何勞動，所以，公司無法按照正常出勤來支付員工停薪留職期間的待遇，而只能按照雙方約定的內容來履行。
這裡有乙個變化點：在《勞動合同法》實施後，公司用工必須簽訂勞動合同，對員工進行勞動合同管理。停薪留職本身屬於勞動合同履行過程中的特殊情形，建議單位與員工簽訂勞動合同中止協議，即停薪留職期間雙方的勞動關係停止履行，待期滿後再繼續按照原勞動合同約定履行。
約定內容可以是這樣的：
員工無需為公司提供勞動，公司也無需向員工支付任何工資待遇以及繳納任何社會保險。但從社保繳費不能中斷的角度出發，協議可以約定：員工應當將停薪留職期間個人社保繳費部分以及公司繳納部分，統一交給公司管理（個人部分提前預支出來），由公司代為其按月為其繳納；並約定期滿不回來上班的應當如何處理等
建議6：先離職，再入職：
如果員工個人沒有什麼意見的話，其實最好的辦法是先辦理離職，可以口頭約定，員工入職，其啥薪資福利不變等，這樣的方法，個人覺得對於個人或者是公司都是有好處的，免得一顆定時炸彈懸在頭頂，不知道什麼時候就炸了；
建議5、建議6，我覺得分清楚來說比較好，小結了一下，假如這個崗位是關鍵崗位，可替代性不是那麼強，可以採用建議5，假如是可替代性的強的崗位，可以用建議6；說白了，對於人才的挽留的一種模式；
綜上：我們發現，對於公司的關係戶請長期事假
1..摸清關係
2.摸清原因
3.區分崗位（關鍵、非關鍵）
4.選定方案（停薪留職or先離職後入職）
5.操作執行（協議or說明）
【評價】
長期請事假期間，公司部分的社保費不由個人提前預支出來嗎，如果這樣的話，在假期結束後員工說不回來上班了，那公司為其繳納的部分不是白白浪費了，我公司前不久就碰到這樣的乙個案例，後面從其他同事口中得知他在請假這期間找到了其他的工作，請假只是乙個託詞，月初就開始請假，工資也全額發了，社保也交了，現在公司還要賠進去......
關係戶員工碰得碰不得
於是作為案例中的 我 只能在有限的情況作最大的努力。案例分析到此為止，問題的解決方向就變成了 如何不加大成本的情況下改善飯堂質量 這是否比攙和關係戶這趟渾水易辦多了？二 但如果非要碰這個關係戶呢？怎麼辦？1 碰的原則 1 狐假虎威 總經理上面還有更大的老虎 老闆。所以只能在取得老闆的同意並支援下，在...
對關係戶的績效考核應注意哪些事項
案例綜述 我們公司以前是一家國企，2002年改制後成為了現在的公司，所以內部有很多關係戶，有各個領導的親戚 有客戶塞進來的朋友等等。現在我們換了一任總經理，新官上任，要求燒一把績效的火，讓我們人事部門在公司內推行全員績效，我可以想見，在推到這些關係戶頭上的時候，一定會面臨巨大的阻力。解讀分析 雖然見...
人力資源管理師用律師思維解決關係戶
原華為大學高階管理講師，獲優秀管理講師稱號原任北京某文化科技集團總裁兼ceo 核心創始人 第四 人力資源管理師就要來動用一下神秘的邏輯思維了。想一下，我們怎樣才能既保住面子，又能保住裡子呢？那就不能簡單的以 一面式 定江山了，可以在面試前增加筆試的篩選，對於筆試不合格者取消面試。當然了，筆試的尺度是...