民營企業大多只有幾年到十幾年的歷史，主要以家族式企業、朋友或同事參股創辦的企業為主，雖然有其市場化程度高、經營靈活、社會負擔輕等優勢，但民營企業在發展上，也不可避免地存在一些問題。絕大多數民營企業還處在所有者和經營者二者合一的階段。管理不規範，沒有完善的系統和規章制度，經營受所有者個人影響嚴重，隨意性較大。
民營企業的初期成長，往往是抓住了乙個市場機會，依靠一兩個產品而成長起來。隨著我國加入wto，民營企業今後將不但面臨本國企業的竟爭，還將面臨國外先進企業的竟爭。企業如何能平穩長遠發展，如何能保持企業竟爭優勢，是擺在民營企業家面前的一大課題。
企業所有者與企業之間的關係
企業所有者即創業者、老闆。目前的許多民營企業都選擇了家長式管理模式，實行集權化領導、**式決策，經營者既是資產所有者，也是資產經營者。當企業具備一定規模，家長式管理由於決策層和執行層界限模糊，缺乏「糾偏」機制。
民營企業家的侷限性、隨意性往往易導致經營決策失誤。 大多數民營企業家都非常重視人力資源，但現實條件下大多數民營企業卻面臨著嚴重的人才危機和信任危機，其根本原因就在於企業家落後的」觀念，認為員工和企業的關係只是勞動力的僱傭關係，很多民營企業家認為只要有高薪，市場上多的是優秀職業經理人，而沒有從思想意識上真正重視過人才和他們的人格尊嚴。加之民營企業任人唯親的用人方式，使優秀的經理人難以真正融人民營企業，因此，他們通常持打工心態，只關心眼前利益，對企業沒有認同感和歸屬感；而信任感和激勵機制恰恰是解決外聘人才的關鍵之所在。
職業經理人與企業之間的關係
職業經理人即被聘用管理企業的管理者。企業所有者和職業經理關係之所以產生，是由於所有權和經營權的完全或部分分離。民營企業初創時，隨著企業的發展，而如果本身並不具備管理大型企業的能力和經驗，就會引入職業經理人，這時所有權和經營權部分或全部分離，企業所有者開始與公司的日常經營沒有任何關係。
在理論上，所有者和職業經理人的大方向是一致的，職業經理人為所有者工作，企業運作良好，所有者和經理都得益。如果管理者幹的不好，所有者可將其解雇。同樣，如所有者不能很好地支援管理者工作，職業經理人也會另謀它就，使企業受到損失。
所以，所有者和職業經理人本質上應該是雙贏雙輸關係。
在經理人與企業家之間關係上佔據主導地位的老闆，有選擇聘用或不聘用經理人的權利，這就決定了經理人是間接利益者，企業家是直接利益者。這一非常重要的利益關係的內涵。經理人還難以做到將自己和企業利益無縫鏈結，還不能完全站在企業的角度，去無私的、忘我的為企業服務。
因為人的本性決定了他們是自私的、自我的。企業家總有一種感覺：通過給予更多的利益來僱傭有智慧型、有能力、會做事的人，以完成自己企業的使命和目標。
企業家也難以將自己企業的資本看作是社會的一部分，難以將所有者與經營者之間的關係合理有效的融合在一起。在企業家和經理人成長的過程中，付出了很多因為不成熟而產生的額外代價。當僱傭關係成為一種利益關係，人們所有考量標準都成了用利益來衡量各自取捨，據此來判斷企業與自己的發展關係。
這種利益關係下的僱傭關係，僱傭者和被僱傭者之間所組成的就是團夥，而不是團隊，即使有一定的共同目標，也僅僅是利益基礎上的階段性合作，而不是可持續發展的共同事業，更沒有共同的願景。而利益關係也決定了工作心態，也影響著企業的成長，影響著人和人之間的情感。利益關係特徵決定了利益人之間的合作關係的短期性和階段性，利益關係也決定了經理人與老闆不能一直都在一架戰車上，同呼吸共命運。
也可以說，利益關係處理不好，或者企業家和經理人之間單純地靠利益關係維繫，任何乙個企業是無法有乙個健康的治理體系和受人尊敬的企業氛圍。處理好利益關係，是經理人與企業家都應重視的重要關係。
企業所有者和經理的目標背離、權力歸屬等問題是導致職業經理人不能很好的融入企業的原因之一。所有者的目標在於使自己的投資可以在短期內最大化，職業經理人的目標會偏好發展速度、規模和企業未來的規劃。雖然兩者的目的一致，但目標過程卻不同。
企業畢竟是所有者的，從本質上說是忠於自己的，所以所有者會理所當然的把自己放在權力的頂端。不下放權力，因為企業是自己辛辛苦苦建立起來的，不能完全信任既沒有血緣關係也不是創業者團隊中一員的職業經理人。但這樣就很難維持企業的日常運作，事事都要請示老闆，等待老闆的決策。
而在費用花費上，也是老闆和經理最容易產生分歧的地方。老闆覺得既然企業是自己的，那麼企業的錢和利潤同樣也是自己的，所以花自己的錢會相當謹慎，更使職業經理人的工作難上加難。
老闆和職業經理人關於忠誠的理解也是不同的。職業經理人是對自己的專業忠誠，其次才是對老闆忠誠。老闆認為，既然你拿了我的薪水，就要聽我的，讓你幹什麼就要幹什麼，把職業經理人當成了企業經理人，要求他們首先對企業忠誠。
這其中就產生了矛盾。
職業經理人在企業時，看似認真把自己的本職工作做好，提公升公司的業績、自己的能力。如果有了更好的機會，職業經理人會選擇辭職。職業經理人的言行不一，現下還有很多這樣的職業經理人存在，為了政績只做老闆喜歡的事情，違背了自己的職業操守，盡力討好老闆，這也是我國職業經理人在道德上的缺失。
如何處理好經理人和民營企業家之間的關係
如果不解決民營企業家和職業經理人之間的矛盾，對企業的發展會產生不利的影響。這些矛盾可以大致歸納為：利益關係、從屬關係、合作關係、 信任關係、共生關係、忠誠關係。
只有平衡這些關係，才能有效解決兩者之間存在的矛盾。
建立有利於雙方長期合作的內部機制，簽定符合雙方利益的合同,明確責權利關係，矛盾往往源於事前雙方沒有明確的責任權力義務的約定。民營企業家在初期往往也不清楚如何給經理人訂立責權利,這通常成為日後產生矛盾的根源。很多企業在和經理人訂立目標時，往往制定諸如「建立全國銷售網路」「建立公司內部培訓體系」等諸如此類的模糊目標，這為日後糾紛埋下了伏筆。
好的合同以法律形式將企業所有者和經理人責權利固定下來，保護雙方利益。建立明確獎勵，約束，評估和監督機制，企業運作權和財務權分離。
法律約束與道德約束的根本問題是利益約束，最本質的問題是利益問題，老闆的利益和經理的利益要統一起來。利益約束需要建立一種機制，一種既能激勵、又有約束的激勵機制。將利益關係變成有約束的利益關係，單純的職業道德、職業意識、職業品味、職業素質，僅僅能在精神方面發揮約束力，但人性的本質和實際工作中的各種複雜情況。
單單靠精神的約束力顯然是不夠的。在心頭牢記精神約束要求的同時，也應該在犯錯誤的時候或者想犯錯誤的時候，單單靠做人做事的精神約束的原則不能杜絕和遏制錯誤的時候，用這個約束和激勵機制來矯正經理人的行為，促使經理人自覺約束自我，在有任何事情發生時，能準確的用這個「度」來衡量和把握自己，而不用性情犯一些低階的、一失足成千古恨的簡單錯誤。
作為現代的職業經理人，當然應該忠誠於企業和企業利益。職業經理人的忠誠，是職業道德的率先規範和要求。在合理合法的前提下，我們的職業經理人必須盡可能地滿足各方要求，履行好經營管理職責，協調好企業內外部關係。
不要浪費職業經理人個體寶貴的資源。只有充分釋放職業經理人的個性和才情，才能充分體現職業經理人的價值，為企業、社會創造巨大價值的同時實現職業經理人本身的價值。
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