招聘制度
第一章總則
第一條為規範員工招聘管理工作，建立健全基於勝任力的員工招聘機制，提高公司員工招聘工作的質量和效率，優化人力資源配置，滿足公司健康持續發展對人才的需求，不斷提公升人力資源投入產出效率，特制定本辦法。
第二條本辦法所指的員工招聘，是指公司為了發展需要，根據人力資源規劃和職位要求，招募與選拔有能力、有意願到本公司工作的人員（不含由集團公司、各專業子公司及其分公司直接管理的各級高管人員）的過程。
第三條本辦法適用於集團公司、各專業子公司及其分支機構，各級機構的員工招聘工作由人力資源部門負責統一組織實施。
第二章招聘原則
第四條各級機構的招聘工作應遵循下列原則
（一） 公平、公開、公正原則。招聘工作應根據職位和用人的具體要求，面向社會公開招聘或在公司內部招聘，公平競爭，擇優選擇。
（二） 定崗定編原則。根據公司人力資源發展規劃和人力資源現狀，在對人員需求和流動情況有效**的基礎上，按照定崗定編方案制定招聘計畫。
（三） 人崗匹配原則。員工招聘應根據崗位勝任力要求，必要時應用勝任力測評工具，有針對性地開展人員的甄別和選拔，以實現擬聘人員與待聘崗位的有效匹配。
（四） 公開選聘原則。對於空缺的關鍵崗位，應面向太保全系統（必要時面向社會）公開招聘，通過內、外部市場尋找和吸引符合待聘崗位要求的人員。
（五） 先內後外的原則。當公司有空缺職位時，優先考慮內部徵聘；當公司內部人員不能滿足崗位用人需求時，再通過外部人才市場招募與選拔所需人員。
第三章招聘職責
第五條集團公司、各專業子公司及分公司應按照人力資源管理許可權，負責本公司的員工招聘工作。
第六條員工招聘工作的責任主體為集團公司、各專業子公司及其分公司的人力資源部門和用人部門。
第七條集團公司、各專業子公司及其分公司的人力資源部門是員工招聘工作的組織和協調部門，主要負責：
（一） 根據公司經驗策略和人力資源規劃，對用人部門的招聘需求進行分析和審核，並制定本公司的招聘計畫；
（二） 制定和完善招聘制度，規範招聘程式；
（三） 確定招聘策略，設計並優化招聘選拔的測評技術和工具；
（四） 管理並優化各類招聘渠道，建立健全市場人才儲備庫；
（五） 對用人部門管理人員進行主要測評工具等的技能訓練，以確保評估質量和準確性；
（六） 組織本公司招聘工作的實施，並指導下轄機構實施招聘工作；
（七） 發布招聘資訊，或授權下轄機構發布招聘資訊；
（八） 為新入司人員辦理體檢、檔案轉移、勞動合同簽訂等入職手續；
（九） 及時在e-hr系統中錄入並審核新入司人員的資訊，並將招聘相關材料存檔；
（一十） 追蹤和評估招聘效果。
第八條集團公司、各專業子公司及其分公司的用人部門是招聘工作的主要參與部門，主要負責：
（一） 擬定本部門（公司）的招聘計畫，提出用人需求和招聘要求；
（二） 擬定招聘職位的職位描述和任職資格；
（三） 涉及招聘過程中所需的專業筆試題；
（四） 參與對應聘者的面試，對應聘者的履職能力和專業水平進行評價與測試，並提出是否錄用等明確意見；
（五） 對新入司員工進行輔導，並對其試用期的績效進行考核與評估。
第九條公司人力資源分管領導為招聘工作的最終負責人，其主要職責：
（一） 審核公司年度招聘計畫；
（二） 審核錄用人員的申請；
（三） 對人員是否錄用做出最終決策；
（四） 對特殊人員的錄用標準和所享受的待遇等進行審核。
第四章招聘計畫
第十條招聘計畫分為年度招聘計畫及專項招聘計畫：
（一） 年度招聘計畫：指依據核定的人員編制，為滿足年度工作目標及重點工作所需新增人力需求而制定的招聘計畫。年度招聘計畫一般應在上一年度結束前完成。
（二） 專項招聘計畫：指未包含在年度招聘計畫內，為滿足年度工作計畫外新增工作任務或專案的人力需求而制訂的招聘計畫。
第十一條用人部門在出現下列情形時，可向人力資源部提出人員招聘需求：
（一） 因員工退休、李志超等因素而需補充缺員；
（二） 因組織架構、部門職責調整而產生的人員需求；
（三） 因部門工作任務發生變化，現有人員無法滿足需要。
第十二條人力資源部門應根據部門的招聘需求，制定相應的招聘計畫。
第十三條招聘計畫的編制流程
（一） 提出招聘需求。用人部門應在每年年底根據定崗定編方案提出下半年度的招聘需求；在年度經營過程中，用人部門如有年度招聘計畫外的招聘需求時，應及時與人力資源部門溝通。招聘需求中應詳細說明招聘原因，擬招聘人員的崗位、職責、人數、依據能力模型確定的能力要求等，報分管領導審核確認，並按照審批許可權有相關決策機構審核確認；分公司、中心支公司及支公司的招聘需求均由分公司總經理審核確認。
（二） 招聘需求審核。人力資源部門應對用人部門的招聘需求進行分析和審核，審核內容包括招聘人數及職位是否超出公司核定的編制、招聘條件是否符合崗位要求等。在審核過程中如存在異議，應及時與用人部門進行溝通。
（三） 制定招聘計畫。人力資源部門應對現有人力資源狀況進行分析，結合公司人力資源發展規劃和各部門的招聘需求，制定詳細的招聘計畫，內容應包括招聘崗位、招聘人數、工作職責和任職資格（包括經驗、專業知識和能力素質）、招聘方式、招聘渠道、招聘工作時間表、甄選程式、到崗時間等。
（四） 審批與備案。招聘計畫須報總經理室審批後方可實施。分公司（含全轄）的招聘計畫應報總公司備案。
第五章招聘渠道
第十四條招聘渠道分為內部招聘和外部招聘。招聘渠道的選擇，應根據人才需求分析和招聘成本等因素綜合考慮。
第十五條內部招聘。當公司出現空缺崗位時，一般優先考慮內部招聘，以促進內部人才流動與優化配置，同時為員工的職業生涯發展提供路徑。
第十六條外部招聘。當內部招聘不能滿足公司用人需求時，應考慮外部招聘。外部招聘可通過發布招聘資訊、參加招聘會、委託公共就業服務機構或職業中介機構等途徑招聘所需人才，以引進競爭機制，吸納優秀人才，優化人力資源結構。
第六章招聘流程
第十七條發布招聘資訊。人力資源部門根據審定後的招聘計畫發布招聘資訊，招聘資訊應包含公司介紹、招聘職位、工作內容、任職要求、工作地點、公司****等內容，並對報名須知（時間、地點、聯絡人、****、報名須驗證證件等）做出明確說明。招聘資訊的內容應真實、文字應嚴謹，不得使用涉及民族、性別等歧視性用語，避免出現由此產生的用人用工風險。
第十八條資格審查。有人力資源部門根據崗位要求對應聘者所提供的資料進行篩選，並進行資格審查。
（一） 對應聘者的個人基本情況、教育背景和工作經歷等情況進行核實與分析，初步審查應聘者是否符合應聘崗位任職資格的基本要求。
（二） 在篩選和審查過程中，應注意時間或資訊的空缺和遺漏、學歷或經歷的時間差異、學歷或經歷的時間重疊、學歷與經歷不一致、工作變動頻率等關鍵因素，並適當考慮人員應聘者的**、性別、專業工作年限等人員結構及分布。
第十九條專業筆試。由用人部門（或專業條線）負責專業筆試題目設計和評分，人力資源部門組織實施；通過專業筆試，了解應聘者的專業知識和專業技能，判斷應聘者與招聘崗位的匹配程度。
第二十條勝任力綜合評估。勝任力綜合評估包括智力與性格測試、核心能力與領導力等各項測試環節。通過科學的測量方法，對應聘者的智力、態度、性格等進行評估，以衡量應聘者的智力水平和個性方面的差異。
第二十一條面試。對專業筆試合格、勝任力綜合評估符合公司文化和職位素質要求的人員應聘者組織面試，面試工作由人力資源部會同用人部門及分管領導共同實施，對於管理序列的職位及高階經理以上層級的職位，應盡量採取兩種及以上工具、實施兩輪及以上面試進行綜合評估，必要時應聘請上級公司高階管理層、專業條線領導和外部專家等參與面試和綜合評估，面試工作包括綜合面試、專業面試和面試結果整理等環節。
（一） 人力資源部門是工作的主要責任單位，負責確定參加面試人員，並根據崗位勝任力要求，選取合適的面試工具（包括情景測試、小組討論、案例分析及演講、結構化面試以及檔案筐測試等），設計面試題目，通過面試了解應聘者各方面的能力和素質。
（二） 人力資源部門通過面試，詳細了解應聘者的應聘動機、工作經歷以及與勞動合同直接相關的基本情況，並如實告知應聘者要求了解的有關情況。
（三） 用人部門通過面試，詳細了解應聘者的專業技能和職能能力，並進行評估。
（四） 人力資源部門和用人部門參加面試的人員，應分別做好面試記錄，認真填寫《面試評價表》，明確面試結果。
第二十二條背景調查。根據需要，對擬錄用人員進行背景調查。他國檢查證件原件、證件認證、查閱檔案等途徑，核實應聘者個人基本情況、教育背景、工作經驗等情況。
人力資源部門需將背景調查的內容及結果製作成書面文件，作為應聘者資訊的組成部分。
第二十三條入職體檢。由人力資源部門組織擬錄用人員進行入職體檢。
第二十四條審批。人力資源部門根據專業筆試、面試和綜合測評等情況，提出擬錄用人員名單，報總經理室審批。
第二十五條辦理入職手續。
（一） 由人力資源部門向擬錄用人員發出工作邀請函，並如實告知其工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及擬錄用人員要求了解的其他情況。
（二） 人力資源部門應與擬錄用人員在其入職前簽訂書面勞動合同及相關檔案。
（三） 在辦理入職手續時，不得扣押擬錄用人員的居民身份證和其他證件，不得要求擬錄用人員提供擔保或者以其他名義向擬錄用人員收取財物。
第七章試用期管理
第二十六條對新入司的員工，一般實行試用期制度，試用期限根據國家的有關規定確定，最長不得超過六個月。
第二十七條對新入司的員工（包括應屆畢業生、社會招聘人員、以及其他方式引進的人員），應加強試用期管理。
（一） 導師輔導制度。人力資源部門應及時協助用人部門和新入司員工共同制定輔導計畫，明確輔導目的和工作目標，並指定導師負責新入司員工的工作引導。
（二） 新入司員工追蹤管理。人力資源部門應定期會同用人部門對新入司員工的工作勝任情況和績效情況進行跟蹤管理，人力資源部門對試用期的員工應每兩個月至少走訪一次。
第二十八條試用期考核
（一） 在試用期期滿之前15個工作日，人力資源部門應會同用人部門，由新入司員工的直接上級、同事等組成評議小組，根據其工作中的典型行為、工作總結及日常匯報材料等，對其在試用期間所展示的專業知識、工作能力、工作態度、職業操守、與公司文化的相容性以及工作績效等進行卻面考核，部門負責人對考核結果進行審核，並對該員工是否符合正式錄用條件簽署意見。
（二） 具有以下情形之一的，視為不符合錄用條件（包括不僅限於）：
1、 偽造學歷、學位、資格證書等證件的；
2、 無合法身份證件或提供虛假身份證件的；
3、 未提供合法的原單位離職證明的；
4、 提供了原單位的離職證明，但處於競業限制期間的；
5、 誇大、偽造實際工作經驗的；
6、 違反國家法律法規和政策，並被依法追究刑事責任的
7、 嚴重違反公司規章制度的；
8、 不能履行崗位職責，完不成工作任務的；
9、 嚴重失職，營私舞弊，給單位造成重大損害的；
10、 國家法律、法規規定不得聘用的人員；
公司招聘制度
一 招聘原則 1 公開 公正原則。公開 公正的原則是保證引進人才質量的前提條件。在招聘工作中，必須做到計畫公開，崗位公開，要求公開，考核和評價標準公正。2 平等和競爭原則 擇業面前人人平等，必須杜絕因為地域 民族 單位 學派等不同而帶來的歧視現象。考核過程中引入競爭機制，原則上每個崗位應有五人以上的...
公司招聘制度
2 人事部門在招聘前需擬訂招聘方式及詳細周全的招聘計畫，經公司領導核准後組織實施。3 人才的引進一律實行公開招聘，由人事部門決定招聘的形式。任何招聘方式，均應要求求職者遞交求職信，填寫 求職申請表 見附錄2 並提交以下資料 個人簡歷 聯絡位址 號碼及身份證 學歷證等證明求職者身份 受教育程度 能力等...
公司招聘制度規範
第一條目的 為使人員招聘工作規範化和有序化，提高工作效率，節約開支，降低招聘成本，保證人員質量，特制定本工作規範。第二條適用範圍 公司各部門。第三條基本原則 1 計畫控制原則。各部門應根據公司發展目標制定人力資源規劃和年度人員增補計畫，於每年年初前將下一財政年度人員增補計畫報人力資源部，經公司負責人...