2.1.5我司的招聘工作沒有計畫性：
我司的快速發展使得企業的人才資源供不應求，尤其是技術骨幹人員的匱乏使得企業發展的後勁不足。然而我司在制定市場、產品及投資等戰略時，沒有制定相應的人力資源戰略規劃與之配合，招聘工作更是沒有規劃性，總是等到用人時才去找人，不用人時又盲目裁人。這種做法不僅讓員工沒有就業安全感，更讓企業的穩定發展受到影響。
2.2外部原因：
2.2.1招聘渠道太少，基本只有前程無憂和人才市場（龍華三和、公明天地）兩種招聘渠道，此兩種渠道僅能滿足公司生產普通員工的需求，而很難滿足公司發展所需的中高階管理人才和業務人才以及各類具有專業技能的技術類人才的需求。
2.2.2我司位置較偏：
在我在公司做招聘工作半年多來，不管是網上招聘還是人才市場招聘，大多數的求職者對上班的地點有要求-希望在乙個交通方便、生活方便、四周繁華等環境的企業就業。換個說法就是我司遠離勞動力市場，我司附近的勞動力市場最遠也就到公明和石岩區域，而此區域內的勞動力又很難滿足我司發展所需的各類人才。
3.建議的解決辦法
3.1降低離職率：
3.1.1為了穩定在職熟練工特別是研發技術部技術類員工，減少人員流失率，又行政人事部牽頭，對全廠員工薪資進行一次調查摸底，對那些符合轉正、加薪的員工及時辦理轉正、調薪手續。
對表現突出的員工該獎勵就獎勵，可以加薪就加薪。
3.1.2適當的改善食堂伙食，如一周增加一兩次的葷食（正在實施中）。改善宿舍環境，大規模的沖洗、消毒一次後，制定宿舍管理規定和宿舍文明獎勵規定，促使員工自覺愛護宿舍衛生。
3.1.3適當的娛樂可以提高員工的工作激情和工作積極性，以及增強員工對企業的認同感和歸屬感。
具體措施：增加一些小娛樂設施（建幾個桌球桌和桌球桌等）；娛樂活動，如可以舉行一次羽毛球比賽、桌球比賽、籃球比賽等。
3.1.4擴大年終獎的發放範圍和發放方式，建議以年底雙薪的方式發放年終獎；工作時間超過三年的員工另行獎勵等。
3.1.5建立企業內部晉公升機制：
當公司出現崗位空缺時，優先讓公司內部員工競聘，擇優錄取，再進行崗位技能培訓，入職一段時間後再對其進行崗位適應性考核，對於經考核適應新崗位的員工予以正式晉公升，而對於未通過考核體系的擬晉公升者則予以調回原崗位的處理。內部晉公升可以有效的提高公司內部員工的工作積極性。
3.1.6建議在各部門負責人的kpi資料中新增人員離職率一項。
3.2對招聘者進行專業化面試培訓：
3.2.1可以對人事部員工和各部門負責人進行專業化的面試培訓，以增加各招聘者的自身素質和面試技能，可以改善應聘者對公司的初步影響並提高招聘有效率。
3.2.2加強企業文化建設：
首先，增加各類員工的培訓機會，不但可以提高員工的專業技能還可以增強員工對企業的認同感和歸屬感，從而提高工作效率；其次，可以增加一些報刊亭等設施，為員工訂閱一些雜誌和報紙或公司內部製作一些雜誌供員工借閱，豐富員工的業餘文化生活。從而進一步建立起我們銘利達獨有的企業文化。
3.3規範人員需求計畫：
3.3.1建立人員招聘月計畫：
各部門根據每月的生產情況，制定部門所需人數與在職人員數對比，然後做出需增加人員需求表提交行政人事部，人事部根據各部門人員需求制訂人員招聘月計畫；各部門臨時性人員需求需經過人事部審核，對確屬生產所缺緊急職位的人事部才給予招聘。
3.4擴寬招聘渠道：目前公司僅擁有前程無憂乙個**進行網路招聘，無法滿足公司的人員需求，建議再增加乙個專業性的人才**；也可以適當的引進一些應屆畢業生進行培養（譬如：
研發技術部的模具設計師一職就可以直接招模具設計專業或機械專業的應屆畢業生進行為期半年的培養再考核，擇優錄取）
3.5關於我司位置較偏解決辦法：建議在人才市場現場招聘時可以派車從人才市場把應聘者接到公司來參見面試。
當今是乙個以知識經濟為特徵的資訊時代，企業競爭的核心已經聚焦於人才的競爭，擁有人才的數量和質量是企業在競爭中取勝的法寶，而招聘是獲得人才的主要渠道，其效果的好壞將影響到中小企業的生存和發展。因此我們只有盡職盡責，建立健全各項管理制度，提倡人性化管理，「栽好梧桐樹，自有鳳來棲」，通過不同招聘渠道，引進各種人員，不斷滿足各部門之人員需求，從而不斷推動公司的發展。
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