2．缺乏科學的職位分析。
職位分析是企業績效管理系統的重要環節。然而，我國企業在目前的人力資源管理系統中，對工作人員所從事的職位本身的工作內容、工作職責以及任職資格的詳細而系統的分析普遍缺乏。權力過分集中於領導主觀意識，還受論資排輩、遷就照顧等傳統觀念影響。
企業在很大程度上不是因職擇人，而是因人設職。
3．缺乏有效的激勵機制。
很多企業的獎罰政策對員工的激勵作用不明顯，缺乏科學系統的晉公升機制和淘汰機制。「大鍋飯」問題的表現突出。工資分配仍然採用高度統一模式，沒有真正體現按勞分配的原則，使事業單位自身的工資水平、工資總量與社會服務質量、社會信譽、經濟效益、個人貢獻脫節，缺乏激勵機制．沒有利益動力．難以調動單位和職工兩方面的積極性。
4．沒有樹立正確的培訓理念。
許多企業並沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發的重要手段。有的企業根本就不搞培訓。有的即使對員工進行培訓，但對培訓的效益和價值又不作評估，難以達到預期的目的。
培訓課程設定不合理，或者只培訓高階人員。忽略基層人員等。
5．不重視企業文化建設。
企業文化建設是企業生存和發展的重要戰略資源和寶貴的物質及精神財富，是提高企業整體素質和核心競爭力的重要內容，是構建和諧企業的關鍵因素。誰掌握了先進的企業文化，誰就能掌握企業建設的主動權。而我國很多企業在成立初期過分注重企業業務發展而忽視企業文化建設，隨著業務提公升，員工凝聚力不強，缺乏責任心等問題逐漸產生，制約了企業的進一步發展。
1.3 改善企業人力資源管理的措施
1．建立公平、公正的選人、用人機制堅持
要破除論資排輩、唯資力看能力等觀念，引入公開、平等、公正的競爭機制。通過公布職位編制、崗位申報、民主推薦、民主選舉、民主測評、公開選拔等方式競爭上崗。堅持以人為本，實行人崗相宜的優化配置。
從實際出發，本著因事設崗、按崗選人、人崗相適的思路，對人力資源進行優化組合、科學配置。既盤活資源，又突出特色，使人盡其才、崗適其人。要堅持「能者上、平者讓、庸者下」的原則，大膽選拔和啟用有真才實學、德才兼備的人才，在企業內部為優秀人才脫穎而出創造出良好的氛圍和條件。
各級組織要真正看到人才的作用、成績．並給予充分肯定、表揚和獎勵，使人才感到自己的知識和人格受到尊重，從而使其在工作中的積極性能夠充分發揮出來。
2．尊重員工發展需求，進行良好職業規劃
越是高科技人才，越具有自己的發展導向，對未來的目標性很強。所以企業應充分了解研發人員的不同職業傾向，熟悉和掌握員工職業開發和管理的科學理論，借助一些現代職評價的工具和方法，認識和評價研發人員的職業傾向及其動態過程，充分發掘員工潛力，實現員工價值最大化。
3．建立績效考核制度，提高員工工作積極性
應該制定客觀的考核標準。把員工工作能力和與勞動成果結合起來，建立客觀明確的績效考核標準。依據工作崗位和工作性質的不同而分別設立如，崗位工資等。
把員工的素質和業績這兩個概念形成乙個合理的比例分配。績效考核的資訊要及時的反饋給被考核者，是其早工作中能更好的去認識其自身的不足，哪些方面需要改進，哪些方面是有點可以繼續的發揚等。績效考核和員工的薪資待遇掛鉤，才能更好的激發其工作熱情和創造的積極性。
4．建立有效的培訓機制，提高在職人員的素質
人力資源只管理不開發，就會成為無源之水；只取不施，就會枯竭。對人力資源進行分層次分類別進行培訓，建立職稱、職務、技術等級晉公升前的必訓制度，才能提高人力資源整體素質。要切實轉變觀念。
不應將其簡單視為人工成本的支出，而應看作獲取單位競爭優勢的一項人力資本戰略投資，應積極創造條件為職工提供進修學習和培訓的機會，包括在職或短期脫產免費培訓、公共進修等。與此同時，必須給予職工可靠的經費保障。
5．構建良好的企業文化氛圍，增強員工凝聚力
人才不僅是高工資就能留住的，良好地企業文化氛圍，能夠讓員工對乙個企業內產生良好地感情，甚至是精神寄託，良好地企業文化同時也會增強員工凝聚力，激勵員工不斷進取，追求創新，提高企業運作效率。此外，優秀的企業文化，對於提公升企業的品牌形象將發揮巨大的作用。獨具特色的優秀企業文化能產生巨大的品牌效應。
無論是世界著名的跨國公司，如「微軟」、「福特」、「通用電氣」、「可口可樂」，還是國內知名的企業集團，如「海爾」、「聯想」等，他們獨特的企業文化在其品牌形象建設過程中發揮了巨大作用。品牌價值是時間的積累，也是企業文化的積累。
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人力資源管理企業人力資源規劃
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