本文通過剖析企業招聘流程，提出流程操作的改善建議，使招聘工作系統化和規範化，以提公升人力資源部門招聘的績效。在企業的實際應用中，發現系統優化企業招聘流程的觀念有助於人力資源部門設計合適的招聘模式；建立正確的工作流程和增加招聘面試測評的可控性。
讓我們由淺及深的分析一下整個企業招聘流程。一般來說，企業招聘流程一般是二篩三試四面。
【二篩】
即人力資源部負責招聘的人初步挑選有效簡歷，篩掉重複和明顯不合適的，尺度掌握較寬鬆，**給用人部門進行二次簡歷篩選。通常小部門經理直接看簡歷，規模較大的部門經理看重要職位，指定下一級幹部對普通職位先把一道關。
如果招聘vp(副總裁)和公司重要崗位，人力資源部總監直接負責，直接把簡歷發給總經理/總裁。
【三試】
即人力資源部根據挑中的簡歷組織考試，分為筆試、面試和心理性格測試。筆試又可分為基本知識、外語、專業知識、智力考試；面試由人力資源部和用人上級分別進行，有時加考外語口語；心理性格測試主要依靠工具軟體。
英語口語考試，和從公司內部找英語較好的同事漫談式考試的效果很不同。為了考出真實水平，考官不考候選人準備好的內容，他從報紙上隨機剪下一張**，根據**內容和應聘者對話，從中測試應聘者的語音語調、詞彙、語法、響應速度等。
研發、產品等技術類崗位，考計算機基礎知識和程式設計，財務崗位考財務通用知識，美工、頁面製作等現場完成電子作品，而sales(銷售)很少進行筆試。
20世紀90年代，ibm等外企盛行智力考試。題目像腦筋急轉彎，不可按照正常思維方式推斷結果，有的題目其實沒有正確答案。這類題目現在使用不多，漸漸為心理測試和性格測試取代。
各種測試工具大同小異，各有特點，經過20～200分鐘的網上答題，通過智慧型化程式的計算歸類，為被測人打上標籤。比如，張三具有領導力，但遇困難找不到北，猶豫不決；李四是合作型，但沒有上公升慾望；等等。測試結果將作為聘用的參考。
【四面】
指企業招聘流程的面試工作，面試是招聘中最重要的部分，其他形式的測試成績僅是參考而已。依崗位和公司授權的不同，面試由2～6層組成，一般崗位由用人部門、人力資源部主管和經理面試，通過即可；重要崗位由人力資源部主管和經理、所聘崗位上級和公司主要領導面試。形式有多對
一、一對一和情景測試。情景測試越來越多地用在面試中，包括檔案筐測試、情景再現、無領導小組討論及由此衍生出來的其他形式。
無領導小組討論原來主要用於中高層集體面試，通過規定流程和主題的討論，考察候選人在團隊中的角色和處事特點，現在用得越來越普遍。這種集體面試方式比較節省時間，缺點是易以偏概全，面試時每人發言只有幾分鐘，表現出的未必是真特點。作為求職者，要充分利用每個機會，恰如其分地表現出自己的特點，如自信、關注他人、團隊精神、思維敏捷、表達準確、上進心強等。
接下來讓我們詳細解析一下企業招聘流程的各方面工作以及系統優化詳解
一、招聘前的準備工作
（一）招聘決策
企業招聘流程決策的前提是人員需求調查。招聘決策階段，首先要分析招聘的可行性，其次要確定招聘內容，即人力資源需求計畫。有些企業的人力資源部門進行過規範的工作分析，招聘決策的正確性就相對較高。
同時，企業還要考慮招聘的成本問題。招聘成本包括間接成本和直接成本，間接成本是指企業內招聘工作員的工資、福利、差旅費支出和其它管理費用；直接成本是指廣告、招聘會支出、招聘**及職業介紹機構收費、員工推薦人才獎勵金等。企業人力資源部門進行招聘成本核算將有助於招聘工作人員合理分配招聘資金、控制招聘支出、優化招聘渠道組合、權衡招聘成本與招聘效果。
此外，招聘成本問題也涉及到招聘程式的設計和招聘方式的選擇。
（二）人員需求調查
員工招聘是乙個有目的！有計畫的企業行為「首先.企業要明確每次招聘的目的」一般而言.
企業招聘的目的有三：1）戰略儲備；2）企業需新增員工；3）填補空缺。其次，企業最好能事先規劃好各個階段人力資源的需求狀況.
或者由人力資源部門定期做好人員需求調查，保證招聘工作有的放矢，有條不紊地按計畫實施。
（三）招聘資訊的發布
發布招聘資訊應選擇最有效的訊息發布渠道。目前，企業發布招聘資訊的渠道主要包括：招聘會、報刊廣告、職業介紹機構、人才機構、校園招聘、員工推薦、網路招聘、內部招聘、崗位輪換等。
企業根據招聘規模狀況，既可選擇單一渠道，也可選擇多個渠道，不僅要考慮資訊發布的費用成本，而且要考慮招聘資訊覆蓋的範圍，更要考慮招聘資訊能否及時準確地到達目標人群。
二、招聘中的測試測評
（一）招聘測評設計
招聘設計是所有招聘環節中技術性最強且難度最大的工作」企業對人才需求的多樣性決定了招聘方式和內容的複雜程度...「企業人才需求的多樣性主要體現在.個方面...
職務類別的不同...職務級別的不同...人力資源需求時間表的不同...
工作地點的不同」因此.招聘設計必須根據每次招聘的具體情況專門設定「
1.招聘測評方法的組合應用
企業招聘測試的種類很多，目前我國企業比較適用的主要有4種：心理測試、知識考試、情境模擬、面試。其中，面試是應用最多的測評手段。
它的優點主要凸現在兩個方面：其一，適應性強；其二，雙向互動式溝通。為了提高企業的招聘效果，應該根據實際情況.
將多種方法組合應用。有效的組合模式將極大地提高招聘測評的效度。比如單純的面試，其平均的**效度約0.
38，情境模擬的平均效度約.55，假如將兩種方法結合應用.理論上其效度將達到.
72.。絕大多數企業招聘均以面試為主，其它方式為輔進行測評方式組合應用。在實際應用中，企業採用復合面試技術，並遵循一套科學的標準面試程式，若運用得當，**效度將在0.
63-0.87之間。
2.招聘程式設計
一般而言，公司完整的企業招聘流程雖然好的招聘程式可以提高人力資源部門招聘工作效率，便於招聘工作的組織和實施，但所有招聘程式都存在適用性的問題。招聘程式的適用性非常廣泛.但它最適用於招聘普通員工.
最不適合招聘高層經理和特殊技術人才。在企業進行大規模招聘時，我們主張根據招聘崗位的特點和能力層次的不同分別設計幾套程式。這樣做會針對性更強，操作更具體.
實施效果更好。
3.招聘測評標準設計
在評價標準設計時.我們應注意如下4點：
1）評價標準中的專案指標。專案指標的設計直接關係到測評標準的信度。如果企業人力資源部門做過工作分析.
對應聘管理人員該測試哪幾個方面，其實是十分容易的事。問題的關鍵是如何使專案指標具有可操作性」在設計專案指標時.要特別注意3個方面：
其一，指標的覆蓋率；其二，指標的可界定性；其三，指標的內涵適中程度.若某個指標內涵太大，要設法分割成幾個內涵適中的指標，若某個指標內涵太小，則要設法將其合併到其它指標之中。
2）各個專案指標的權重設計。專案指標權重就是確定每個評價專案在整個專案指標體系中的相對重要性。把專案的相對重要性用數值表示，就叫專案的權重。確定專案權重的基本步驟如下。
步驟一.先指定專案指標的總體權重是多少，即所有評價專案的權數之和是多少。這是由設計者人為指定的，為便於計算和轉換，一般指定1為好。
步驟二.給各個測評專案指標分配權重。分配原則，根據工作分析，對該招聘職位中越重要的素質要求.
分配權數越大。分配方法，先給最重要的專案給定乙個較大的數值.然後依此比較分配，依此遞減。
具體每個專案給多少權數，就要靠主觀經驗來判斷。
權重分配的好壞。首先，要看總體上是否優化。即，各個專案的權重大小是否恰當地反映了工作崗位對工作人員不同素質要求的相對重要性。
其次，要看粗細程度如何。權重設定得太粗，難以較準確地反映各專案間的相對重要性；權重設定得太細，又難於把握。
3）將各等級進行量化。等級量化就是對各評價標準等級予以標度。標度一般有兩種基本形式：
一是定量標度，採用分數形式進行標度，如百分制中的90分、80分、70分、60分等，二是定性標度，如採用：優、良、中、差或甲、乙、丙、丁等字元進行標度。定性標度和定量標度實際上存在著一定的對應關係，可以互相置換。
4）標準的等級設計。在設計評價表時，可把標準等級按3點5點7點尺度進行劃分，每一等級賦予一定的評分標準，如將面試成績按優、良、中、差劃分為4個等級.每一項面試內容均可按照這4個等級劃定評分標準.。
在評分標準等級的定義描述上，盡量體現等距原則，講究各級之間相互照應，層層遞進.避免幅度較大的跳躍。
4.測評的內容設計
大多數企業設計的測評內容並不是圍繞測試專案指標進行的。有時有多重內容去測試同乙個專案指標.而有時根本沒有內容對某個專案指標進行測試，為了既簡單又明確，一般我們建議為每個專案指標設計2-3個測試內容。
每一種測試測評方法都有一定的適用領域。為了能充分發揮各種測試測評方法的長處，避其短處，我們對幾種常用測試測評方法作了分析比較。
（二）招聘測評實施
在招聘測評實施前，企業人力資源部門最好事先培訓參與公司招聘工作的成員。一方面，讓他們掌握一定的招聘知識.成為專業型的招聘人員，另一方面.
讓他們熟悉整個企業招聘流程.明確自己在招聘中應扮演什麼角色或承擔什麼職責，以及知道如何有效地進行此次招聘測評的操作。
在實施情景模擬和面試的招聘時，招聘測試小組成員最好3-5人。嚴格按照預先擬定的測試內容進行測試。每個測試內容完成後，立刻對該測試內容進行計分。
為了減少工作量和節省成本，每一階段測試完成後。可考慮淘汰一定數量排名靠後的應聘者。
組織好最後一輪測試面談，重點關注應聘者與公司之間的相互適合程度。比如了解應聘者對公司的要求：如工資、福利等。
以及應聘者的個人職業規劃和發展目標，如果不了解應聘者的期望和需求.應聘者進入公司後的流動性傾向將加大。
整個招聘測試全部結束後，組織人力對測試成績進行計算和評定。如果招聘測評標準設計得非常優秀，所有指標可量化且權重設計合理，那麼招聘最後的評定工作將變得異常簡單快捷。
三、招聘後的人事決策
大多數企業完成以上的工作後，一般認為招聘已經完結而忽略遺漏了招聘工作中的最後乙個環節——人事決策。招聘決策是前「閥門」，人事決策是最後一道把關的「閥門」。人事決策有如下6個基本步驟：
1）對照招聘決策；2）參考測試結果；3）確定初步人選；4）查核檔案資料；5）進行體格檢查；6）確定最終人選。
人力資源規劃的資訊是人事決策的基礎。從廣義上講，人事決策可以延伸到人力資源開發與管理方面的決策。例如崗位定員決策、工資報酬決策、員工培訓決策等。
人事決策對企業內部管理的影響是非常大的，人事決策失誤產生的負面影響持續時間長，調整起來也困難。
四、結語
針對目前企業招聘效果較差的普遍問題，結合作者在企業招聘工作中的實踐，我們發現企業為了提高招聘工作的績效，應該建立科學化、系統化、正規化的人力資源吸收工作流程，從粗放式的人力資源管理逐步向精細化的人力資源管理過渡。 企業實施iso國際質量標準認證強調原始記錄，注重過程控制，企業招聘工作也可從中借鑑精細化的管理方式，從招聘工作的每乙個環節入手，保證每乙個環節的高信度和高效度。只有這樣，企業招聘工作的效果才能從根本上得到提公升。
企業招聘流程的優化
一 招聘前的準備工作 1 人員需求調查 員工招聘是乙個有目的 有計畫的企業行為。首先，公司要明確每次招聘的目的。一般而言，企業招聘的目的有 1 戰略儲備 2 企業需新增員工 3 填補空缺。其次，用人部門最好能事先規劃好各個階段人力資源的需求狀況，或是由人力資源部門定期做好人員需求調查，保證招聘工作有...
招聘流程優化選單
一 招聘前的準備工作 1 人員需求調查 員工招聘是乙個有目的 有計畫的企業行為。首先，公司要明確每次招聘的目的。一般而言，企業招聘的目的有 1 戰略儲備 2 企業需新增員工 3 填補空缺。其次，用人部門最好能事先規劃好各個階段人力資源的需求狀況，或是由人力資源部門定期做好人員需求調查，保證招聘工作有...
企業招聘流程
1 確定招聘需求 規定每月哪一日各部門提交人才需求審批表審批後彙總 2 分析招聘資訊 確定所需招聘人員層次，方式渠道等 3 擬定招聘計畫 包括招聘預算 渠道 招聘工作時間表等 4 初步選擇測試挑選方案 包括通用測試 心理壓力測試 氣質型別測試等 5 定崗定級 根據錄用者學歷，工作年限專業技能確定崗 ...