2、季度kpi績效考核：是指下一季度首月1日—7日對上一季度的績效進行考核，由直接上級就下屬上季度工作目標完成和工作表現情況進行的kpi考核。
3、年終kpi考核：是指人事行政部門根據被考核者在本年度內的獎懲記錄情況，給予綜合評價，並統計、彙總各季度kpi考核的得分後，得出被考評者本年度績效考核的最終得分。
五、kpi關鍵績效指標法實施方法及目標的制定
（一）考核的型別、週期與標準
1、績效考核分為：季度kpi績效考核、年度kpi績效考核，其中每季度一次的kpi考核評估是基礎。
2、考核週期：
1）未轉正員工：每月1次，以每月1日～7日為1個週期；
2）已轉正員工：每季度1次；第一季度為1月1日-3月31日，第二季度為4月1日-6月30日，第三季度為7月1日-9月30日，第四季度為10月1日-12月31日。
3、考核實施時間：
1）未轉正員工：每月1日—7日；
2）已轉正人員：下一季度首月1日—7日對上一季度的績效進行考核。
4、考核標準的制定：人事行政部協助各部門主管根據各（類）崗位的特點擬定考核標準，並根據公司整體環境的變化及崗位職責的調整及時更新考核標準。各部門主管可參考附表（一）《各部門kpi量表》相關指標進行指定部門考核指標。
5、主管評價：每個實施考核的季度次月1日由各部門主管組織對直接下屬的工作績效、工作行為態度進行評價。
6、上級審核：由被考核者間接主管對溝通評價結果進行審核，如發現問題與被考核者績效存在差異時需重新進行評價。
（二）關鍵指標的制定
1、各部門主管應根據部門崗位特徵以及工作由被考核人根據上級目標填寫《kpi績效考核表》，一式三份，由考核人、直接上級和人事行政部各執乙份。
2、個人崗位目標制定的原則及要點
（1）目標盡可能具體、結果可評估，盡可能量化（如時間、日期、金額、數量分等），綜合目標可用階段或期限表示；
（2）任務量適度，即經過努力能夠達到；
（3）可對比，同一崗位、不同的人有可比性，體現公平；
（4）挑戰性，目標需要努力才能達到；
（5）必須促進工作的改善；
（6）上級目標必須在下級目標之前制定，上下級目標保持一致性，避免目標重複或斷層。
3、個人崗位目標制定的步驟：
（1）上級向下級說明自己每季度的目標；
（2）上級請下級設立自己的重點目標；
（3）上級要求下級設定各自的目標管理計畫書；
（4）檢查下級目標管理計畫書；
（5）與下級談話，決定其目標（此工作必須在每季度第乙個月的7日前完成）。
4、目標內容：每項目標應盡量包括數量目標、質量目標、時限目標。
（二）目標執行
1、目標執行過程中應注意的事項：目標監督人應充分授權，及時跟進並提供幫助和指導；目標執行人應主動匯報。
2、目標執行中的問題處理：列出可能出現的問題，並提出相應的解決辦法。
（三）目標完成情況評估
1、評估步驟：
（1）員工先作自我評估，在《目標管理計畫考核表》「自評」欄如實填報工作目標完成情況，對每項目標完成情況進行小結，在每季度第乙個月的7日前完成上一季度mbo考核交直接上司。
（2）直接上司根據被考核人的「自評」，結合「增加任務情況」、「規章制度及工作目標執行結果」，結合人事行政部門的「處罰記錄」進行評分。
（3）直接上司與員工直接談話溝通後，確定員工上季度mbo考核評估結果。
2、評估要點：包括數量目標、質量目標、時限目標、成本目標四方面，皆應有細則，由考核人與被考核人依據mbo工作目標表確定。
3、評分辦法：
（1）工作目標完成情況考分滿分80分，佔考核總分的60%；
（2）「增加任務情況」考核滿分5分，佔考核總分的10%；
（3）「規章制度及工作目標執行結果」考分滿分5分，佔考核總分的10%；
（4）「工作目標完成質量」考分滿分10分，佔考核總分的20%；
（5）將考核總得分對應《mbo績效考核等級及係數標準》，被考核人的考核總得分對應的等級和等級係數即為被考核人的季度mbo考核結果。
六、考核成績等級評定標準
1、績效考核等級
考核經果分為a、b、c、d級，詳見（表一）：
季度考核時，考核期間員工有下列情況，核定考核等級如下：
（1）季度考核累積請假時間在10天（含）以上者，考核等級不得為a級。
（2）受行政處分未取消，考核等級不得為b等級以上。
2、考核結果與員工績效工資掛鉤，按考核結果每季度發放。
（1）績效工資係數（a、b、c、d）見（表二）；
（2）員工實得績效工資=員工本人月績效工資×績效考核等級係數；
（3）考核結果為「差級」、「較差極」的員工，由被考核者的直接上級與被考核者一起分析原因，制定業績改進提高計畫，進行跟蹤。兩個季度績效考核等級為「差極」的，應立即予以辭退。
考核成績等級表：（表一）
備註：員工評定為a、c、d級時，其評估人應同時向人事行政部提供書面報告，闡述評定理由。
七、考核流程
1、每個考核季度前被評估人制訂下個考核季度工作計畫，工作計畫須與評估人溝通並經其認可後交人事行政部備案，被評估人應自存乙份。
2、每個考核季度後7個工作日內，被評估人與評估人共同完成《績效考核評價表》、《目標管理計畫考核表》，交人事行政部備案。
3、人事行政部在3個工作日內根據整體績效考核情況出具績效考核分數報告，呈報各部門主管、副總和總經理，並將績效考核分數貼放公布欄中。
4、財務部負責統計並發放績效考核工資。
八、考核工資計算
1、每月績效工資實得額=基本工資×40%×考核工資係數；
2、每季度績效考核總分排名：第一名：獎勵100元，第二名：50元，第三名：30元。
3、考核工資係數表： （表二）
九、績效考核的申訴和監督
1、季度mbo績效考核和年度mbo考核均給被考核員工乙個申訴期，以示公平、公正。
2、員工對考核結果持有異議的，可在二天內填寫《績效考核申訴表》向人事行政部門申訴，人事行政部要及時進行複核，並負責將複核結果通知申訴人。
3、人事行政部在接到員工申訴的3日內對員工的申訴進行解釋或處理，調查情況和處理意見記錄於《績效考核申訴表》，人事行政部必須將員工申訴的處理結果反饋給申訴員工。
3、沒有申訴的結果作為最後的考核結果，已申訴的以複核結果為最後考核結果。
對考核人的監督和要求：
1、被考核者期望著自己的工作能夠得到承認，考核者必須根據日常工作中察和記錄到的具體事實作出評價。
2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
3、不對考核期外、以及職務工作以外的事實和行為進行評價。
4、公司對考核者寄以厚望並充分信賴，考核者應該依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長避短的指導教育。
5、如果目標考核人對下屬的mbo監管不力，以及考評有失公正、公平，公司將根據情節輕重給予相應的處罰。
十、績效管理的責任分工
1、各部門和人員在績效管理中的責任：
（1）人力資源部的責任
1人力資源部負責調整和修改績效管理辦法；
2按照規定組織實施績效考核，對實施過程中的問題進行解釋和協調；
3受理員工的申訴；
4建立員工的績效考核檔案，對員工績效考核結果進行總結、彙總和歸檔；
5將總結、彙總結果，提交部門主管領導、部門經理和財務部。
（2）部門主管領導責任
1客觀、公正對部門經理的工作表現做出評價；
2對員工績效考核結果進行核准，並簽字確認；
3在整個績效考核週期內，對部門經理的工作進行指導和監督。
（3）部門經理責任
1客觀、公正對部門員工的業績和行為能力進行評估；
2根據績效考核結果對員工進行反饋面談，提出績效改進意見；
3堅持績效考核週期內與員工的溝通交流；
4對員工的工作表現進行記錄，為評估提供依據；
5組織部門的例會，收集整理員工的工作總結和回報。
（4）部門其他員工責任
1認真填寫「季度員工自我評估表」和「年度員工自我評估表」
2客觀、公正對部門其他員工的行為能力進行評估。
（5）財務部責任
1核准員工年度業績評估結果，並簽字確認；
2根據員工績效考核結果調整季度績效工資和發放年終獎金。
十一、解釋和生效
1、本制度的修訂、廢止由人力資源部和部門主管領導協商進行，修訂、廢止意見應告知並徵求部門員工意見。
2、本制度的最終解釋權在公司領導。
3、本制度從發布之日起生效。
XX公司KPI績效考核方案
2 季度kpi績效考核 是指下一季度首月1日 7日對上一季度的績效進行考核，由直接上級就下屬上季度工作目標完成和工作表現情況進行的kpi考核。3 年終kpi考核 是指人事行政部門根據被考核者在本年度內的獎懲記錄情況，給予綜合評價，並統計 彙總各季度kpi考核的得分後，得出被考評者本年度績效考核的最終...
公司績效考核方案KPI
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kpi績效考核方案 一 kpi key performance indication 即關鍵業績指標，kpi是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。kpi可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的kpi指標體系是做...