提綱一、績效考核體系的建立
§績效考核設計原則
§績效考核體系主要考核內容
§績效考核指標制定原則與方法
§績效考核執行機構及人員
§績效考核總流程
二、績效考核具體操作方案
§制定目標管理體系
§日常考核操作體系（月度及專項任務考核）
§綜合素質指標體系
§滿意度指標體系
§績效考核結果處理系統（與工資掛鉤）
前言任何乙個成功的企業都必須具有以業績為導向的企業文化和有效考核、 獎勵優良業績的管理體系， 因此，如何建立積極向上的業績文化和公正、 有效的績效測評體系是 *** 水泥公司向一流的管理水平邁進的重要一步。
本操作手冊旨在描述如何使用關鍵業績指標， 衡量公司從管理幹部到普通員工的業績表現， 上下溝通每個員工的業績考評結果並實施績效改善計畫， 以及與薪酬掛鉤的辦法和程式。在考慮關鍵業績指標的同時 ,輔以綜合素質的考核,另外還涉及內部滿意度的調查 ,從而使該體系對員工的考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說，本手冊將包括 2 個主要方面
---- 績效考核的操作方法及流程
---- 績效考核與薪酬掛鉤方案
通過本手冊的實施， 希望能幫助任務發布公司實現管理模式的優化， 從而實現以績效管理促進經營的目標。
一、績效考核體系的建立
§績效考核設計原則
考核的目的
績效考核的目的是規範員工行為 ,同時激勵員工、將員工行為引向企業的總體目標, 在企業內部保持競爭機制,通過優勝劣汰,保持企業的競爭優勢。
考核內容
內容應聯絡到客戶滿意程度及對松川的價值創造； 通過與工作及權力範圍的聯絡以增加員工的積極性。
考核指標
考核指標應是明確、具體、 有挑戰性同時又是現實可行的，並且要切合公司的戰略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關係。
考核方法
考核必須公平、操作性強，應由最了解業務的經理（或主管）負責，也須由高層領導定期參與。
績效管理在人力資源管理中的位置
§績效考核體系主要考核內容
為確保評估的全面性與公正性，中層管理幹部的評估包含三方面—工作績效、綜合素質與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核。
通過多部門、多層次評估， 可避免因手段單一導致的主觀性和狹隘性， 從制度上保證評估的客觀性和公正性。
§績效考核指標制定原則與方法
部門績效考核指標的確定要在崗位職責和工作計畫的基礎上反覆研究溝通才能確定。
績效考核是對工作真實表現的考核考核指標的制定應全面考慮指標的作用
績效考核指標的作用
1）對崗位職責的考核
2）對預定目標的考核（結果有可比性的基礎）
3）對工作的導向作用
4）管理的工具
制定指標的要點
1）根據崗位職責和計畫進行設計
2）被考核人和其主管領導認可
3）於銷售年度開始前制定好，以保證導向作用
4）工作的核心環節
5）考慮可控度和重要性
6）指標要簡潔精練
§績效考核執行機構及人員
績效考核執行機構及人員——考評委員會
為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設立相應的考評委員會。
績效考核執行機構及人員——考評委員會
人力資源部在考核方面負責流程、考核內容及統籌工作。同時為配合績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，主持設立考評委員會。
§績效考核總體操作流程
績效評估流程的設計重點在於保證資料的全面性， 給予受評估人自我解釋的機會，以及上級向下級提供發展所需要的反饋。
二、績效考核具體操作方案
§制定目標管理體系
戰略目標體系制定方法：樹型分析
樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完整
目標管理體系的制定是乙個明確怎樣達到目標的過程
目標管理體系的建立應採取自上而下的目標分解方法
目標分解：
康信公司部門(組) 年月工作任務安排表
部門： 負責人： 填表日期：
日常考核操作體系(月度及專項任務考核)
操作說明
日常考核是為了在平時工作過程中對員工的工作表現進行及時真實的記錄和考評，為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實的依據，避免年終考評時因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導致的偏差，從而維護整個考評的客觀性和公正性。
普通員工日常考核包括周記錄和月考評，各部門主管每週應對其員工工作表現進行如實、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據，對員工每月工作情況進行考評，並客觀公正地填寫月考評表，得出員工每月考評總分，進行排名後計算月績效工資，在年終考評時，主管應以每月考評得分為依據。
管理人員日常考核包括月考評和專項任務考評，由其主管負責考核(專項任務考核由專項任務的主管負責)，年終工管理人員考評時，每月考評總分的平均分應佔其關鍵業績得分的40%，年終對關鍵業績的考評得分佔60%的權重。專項任務考評得分用於修正管理人員績效考評最後得分(其操作方法見專項任務考評表備註)。
月工作記錄卡
姓名： 部門： **編號：
專項工作績效考評表
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